金屬粉體材料公司人力資源解決方案

1、金屬粉體材料公司人力資源解決方案xx集團(tuán)有限公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介4一、 基本信息4二、 公司簡(jiǎn)介4三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)5第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析7一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求7二、 勞動(dòng)定額完成情況的分析9第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核11一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成11二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序13第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施14一、 面試提問(wèn)的技巧14第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選19一、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法19二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法20第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析23一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法23二、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)24第七章

2、 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作27一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論27二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義28第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)30一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理30二、 績(jī)效考評(píng)主體的確定32第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)33一、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則33二、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)35第十章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析40一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序40二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法42第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理44一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源44二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序44第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析55一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序55二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議概述55第十三章 集體合同管理分析60一、 集體合同的形式和期

3、限60二、 集體合同概述61第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱：xx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：吳xx3、注冊(cè)資本：1150萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-6-97、營(yíng)業(yè)期限：2012-6-9至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事金屬粉體材料相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司簡(jiǎn)介展望未來(lái)，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)

4、值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會(huì)組織，并通過(guò)明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

5、項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額15323.0812258.4611492.31負(fù)債總額6194.724955.784646.04股東權(quán)益合計(jì)9128.367302.696846.27表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入48158.0738526.4636118.55營(yíng)業(yè)利潤(rùn)10701.248560.998025.93利潤(rùn)總額8945.087156.066708.81凈利潤(rùn)6708.815232.874830.34歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)6708.815232.874830.34第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額

6、的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況，必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述，完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額（t）的乘積（q1t.）。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí)，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時(shí)）在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì)，廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，為了全面

7、考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量，需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問(wèn)題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率，非因員工、班組和車間過(guò)失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí)，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外，無(wú)論何種因素造成的廢品，均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng)，只能是完成合格品的定額工時(shí)，不包括廢品工時(shí)。（二）現(xiàn)行工

8、時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時(shí)定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，對(duì)非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率，表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整

9、個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。二、 勞動(dòng)定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說(shuō)明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料

10、如下。通過(guò)上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來(lái)考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%，如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來(lái)看，員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%，即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過(guò)上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資

11、源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保

12、險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金，以及其他費(fèi)用（如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。（二）人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃

13、期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。（2）培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）等。培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處

14、理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)等。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會(huì)批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試提問(wèn)的技巧面試技巧是面試過(guò)程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲

15、點(diǎn)問(wèn)題的一些訣竅，是面試過(guò)程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問(wèn)、聽、觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問(wèn)”即提問(wèn)而言，無(wú)論何種面試都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到的？”“你是怎么來(lái)的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問(wèn)，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己提問(wèn)的內(nèi)容。每個(gè)提問(wèn)的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問(wèn)方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問(wèn)題提問(wèn)，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主

16、持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問(wèn)方式有七種。（一）開放式提問(wèn)開放式提問(wèn)讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問(wèn)又分為無(wú)限開放式和有限開放式。無(wú)限開放式提問(wèn)沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。有限開放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。（二）封閉式提問(wèn)

17、封閉式提問(wèn)是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確答復(fù)，如“你是否從事過(guò)秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問(wèn)更加深入、直接。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問(wèn)清單式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者

18、的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō).如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”（六）確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)。傳統(tǒng)的面試往往集中問(wèn)一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的工作，據(jù)此來(lái)判斷其將來(lái)能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克

19、服這一點(diǎn)，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)。基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過(guò)去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。1、盡量避免

20、提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問(wèn)題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問(wèn)題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2、故意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但面試考官可以通過(guò)其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他

21、的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題后，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察其非語(yǔ)言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個(gè)性，以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方

22、法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡(jiǎn)歷還

23、是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過(guò)分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介

24、紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)a4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡(jiǎn)歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷

25、包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，如本人開朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性在工作經(jīng)歷

26、和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，

27、應(yīng)該將對(duì)本次培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評(píng)估手段進(jìn)行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估、如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運(yùn)用情況等。需要注意的是，要選擇合適的方法實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估的方法一般有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)試法、情境模擬測(cè)試績(jī)效考核法、360度考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法等。1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱對(duì)觀察對(duì)象實(shí)施觀察。2、問(wèn)卷調(diào)查法。這是評(píng)估中最常用到的方法，問(wèn)卷設(shè)計(jì)要根據(jù)使用的范圍和時(shí)機(jī)加以調(diào)整，最好是開放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題相結(jié)合。3、測(cè)試法。主要用于對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試。4、情境模擬測(cè)試。包括

28、角色扮演和公文筐測(cè)試等多種方法，通過(guò)在最接近實(shí)際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測(cè)試而了解受訓(xùn)者的真實(shí)水平。5、績(jī)效考核法。收集受訓(xùn)者的績(jī)效資料，對(duì)其在受訓(xùn)前后的一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的變化進(jìn)行考察。6、360度考核。通過(guò)被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長(zhǎng)所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。7、前后對(duì)照法。選取兩個(gè)條件相似的小組，在培訓(xùn)前對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，分別得到兩組成績(jī)。一個(gè)小組施加培訓(xùn)，一個(gè)小組不進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，比較兩個(gè)小組的測(cè)驗(yàn)成績(jī)，看培訓(xùn)是否對(duì)小組起作用。8、時(shí)間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)量，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比分析以準(zhǔn)確

29、分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。9、收益評(píng)價(jià)法。從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。二、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個(gè)基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估的可行性分析，通過(guò)收集的相關(guān)資料確定評(píng)估是否有價(jià)值以及評(píng)估是否有必要進(jìn)行。二是明確評(píng)估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過(guò)程。

30、三是明確評(píng)估操作者和參與者。評(píng)估操作者可分為外部評(píng)估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。另外，還要明確評(píng)估參與者，評(píng)估過(guò)程并非評(píng)估者的事情，它涉及培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。在制定評(píng)估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問(wèn)參與，以保證評(píng)估方案的科學(xué)性和切實(shí)可行性。（三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收

31、集有許多方法，常見的有通過(guò)資料收集、通過(guò)觀察收集、通過(guò)訪問(wèn)收集、通過(guò)參與收集、通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過(guò)程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對(duì)培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)成效作出判斷和評(píng)價(jià)。（五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)

32、估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評(píng)估意見和觀點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說(shuō)明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)估的過(guò)程說(shuō)明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在定稿和呈報(bào)上級(jí)之前，要盡量召集培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目小組、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者和實(shí)施者、項(xiàng)目實(shí)施顧問(wèn)、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評(píng)估會(huì)議，共同討論評(píng)估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評(píng)估的客觀公正，真正發(fā)揮評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)

33、而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心

34、理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條

35、件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過(guò)程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對(duì)企業(yè)

36、而言，通過(guò)深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來(lái)自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)

37、效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。績(jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì)，即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，

38、或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。（三）績(jī)效申訴處理流程為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過(guò)期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上

39、級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。二、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確保考評(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這

40、種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？?jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目

41、標(biāo)。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績(jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好smart原則。（一）明確具體的（specific）明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。（二）可衡量的（measurable）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬?，就是可

42、以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度”?？?jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（acion-oriented）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同

43、額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（tim

44、eandresourceconstrained）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在a時(shí)間內(nèi)，投入不超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一

45、個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。二、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容，可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重要性程度，可以將業(yè)績(jī)類績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、kpi和平衡計(jì)分卡。（1）目標(biāo)管理。目標(biāo)管理（manag

46、ementbyobjectives，mbo）是195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定，并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。（2）標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理（benchmarking）又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司，后由美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。

47、具體而言，標(biāo)桿管理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。（3）kpi，kpi即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator）它不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言，kpi是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、

48、監(jiān)測(cè)和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是kpi的核心，也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。（4）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡（balancedscorecard，bsc）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本思想是通過(guò)一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

49、設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù)，但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；kpi是抓住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素，最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計(jì)分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具，通過(guò)四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系，達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜，對(duì)管理環(huán)境的要求也較高?？傊瑤追N方法各有利弊，并無(wú)絕對(duì)的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)

50、實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說(shuō)明書是通過(guò)工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與kpi指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入kpi的范圍。工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說(shuō)明書所說(shuō)明的對(duì)象不同，可以具體分為崗位工作說(shuō)明書（即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說(shuō)明書）、部門工

51、作說(shuō)明書（即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說(shuō)明書）。例如，根據(jù)某機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的崗位說(shuō)明書中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等，對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。第十章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政

52、策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，

53、應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式

54、有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問(wèn)卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法（一）問(wèn)卷調(diào)查法在眾多的調(diào)查方法中，問(wèn)卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目標(biāo)企業(yè)

55、或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。（二）面談?wù){(diào)查法面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過(guò)與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來(lái)收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。（三）文獻(xiàn)收集法文獻(xiàn)收集法是指通過(guò)查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法主要是對(duì)已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析，以找出對(duì)本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來(lái)源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進(jìn)行

56、的薪酬調(diào)查通常會(huì)定期向社會(huì)公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊(cè)；專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會(huì)以收費(fèi)的方式向社會(huì)提供薪酬調(diào)查報(bào)告。另外，有些企業(yè)也會(huì)向社會(huì)公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報(bào)告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過(guò)網(wǎng)上收集、購(gòu)買等方式獲得。文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來(lái)獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過(guò)時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（四）電話調(diào)查法電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡(jiǎn)單的調(diào)查方式，通過(guò)電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行

57、快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問(wèn)題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并