基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系(ppt 38頁(yè))

1、1基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系2021-11-1521企業(yè)核心能力與人力資源2基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系3企業(yè)核心能力與人力資源4客觀依據(jù)客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值理念依據(jù)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題-可持續(xù)發(fā)展-員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源關(guān)系圖5企業(yè)核心能力與人力資源 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命使命-企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景愿景-員工渴求的企

2、業(yè)未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀-確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與 是非標(biāo)準(zhǔn)。使命、愿景戰(zhàn)略定位核心業(yè)務(wù)與核心能力員工的核心專長(zhǎng)與技能人力資源實(shí)踐活動(dòng)6企業(yè)核心能力與人力資源 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命使命-企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景愿景-員工渴求的企業(yè)未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀-確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與 是非標(biāo)準(zhǔn)。使命、愿景戰(zhàn)略定位核心業(yè)務(wù)與核心能力員工的核心專長(zhǎng)與技

3、能人力資源實(shí)踐活動(dòng)7企業(yè)核心能力與人力資源經(jīng)營(yíng)客戶經(jīng)營(yíng)客戶經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)人才企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工的需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)8企業(yè)核心能力與人力資源 可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 企業(yè)的連個(gè)經(jīng)營(yíng)要素最難把握也最有價(jià)值： 客戶資本價(jià)值客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值人力資本價(jià)值忠誠(chéng)的客戶的三個(gè)標(biāo)志：忠誠(chéng)的客戶的三個(gè)標(biāo)志：1、持續(xù)購(gòu)買；、持續(xù)購(gòu)買；-不是簡(jiǎn)單的一次交易關(guān)系，而是多次交易關(guān)系，甚至終身價(jià)值2、相關(guān)購(gòu)買；、相關(guān)購(gòu)買；-從產(chǎn)品認(rèn)同上升到企業(yè)品牌認(rèn)同；3、推

4、薦購(gòu)買；、推薦購(gòu)買；-口碑效益 客戶滿意-員工滿意人力資源：要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求兩個(gè)角度，研究開(kāi)發(fā)適合不同類別、不同層次人才需要的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)9核心能力衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力（基本智力資本）的標(biāo)準(zhǔn)衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力（基本智力資本）的標(biāo)準(zhǔn) 美國(guó) Cornell University 的斯奈爾（Snell）教授價(jià)值價(jià)值 價(jià)值=收益/成本1; 企業(yè)擁有這項(xiàng)因素的收益大于成本； 獨(dú)特性獨(dú)特性 獨(dú)特性=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性 被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制和模仿的可能性很小持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)X挑戰(zhàn) 組織是通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得這項(xiàng)核心能力的 學(xué)習(xí) 接收新的挑戰(zhàn) 積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí).可

5、擴(kuò)展性可擴(kuò)展性 這項(xiàng)核心能力的內(nèi)容可不斷更新、增加; 組織應(yīng)用該項(xiàng)核心能力時(shí)可因地制宜、因時(shí)制宜、靈活應(yīng)用10核心能力（基本智力資本）的標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)流程關(guān)系技術(shù)獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性價(jià) 值 = 收 益 / 成 本 戰(zhàn) 挑 X 驗(yàn) 經(jīng) = 習(xí) 學(xué) 續(xù)持11核心能力的來(lái)源組織的核心能力（基于智力資本）的四個(gè)來(lái)源組織的核心能力（基于智力資本）的四個(gè)來(lái)源 流程（process） 知識(shí)（knowledge） 技術(shù)（technology） 內(nèi)外關(guān)系（relationships）12人力資源是企業(yè)核心能力的源泉人力資源恰恰具備核心能力四個(gè)方面的特性，使之成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉.員工的核心專長(zhǎng)與技能可

6、以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值。企業(yè)獨(dú)特的人力資本是稀缺的、不可替代的（有價(jià)值和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源）。認(rèn)同企業(yè)文化的員工擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。組織化的人力資源可以產(chǎn)生1+12的效能。13人力資源與企業(yè)核心能力模型人力資源與企業(yè)核心能力模型SnellSnell：核心能力：核心能力- -核心人才模型核心人才模型要點(diǎn)一：戰(zhàn)略、核心能力核心人才的邏輯假設(shè)要點(diǎn)一：戰(zhàn)略、核心能力核心人才的邏輯假設(shè)核心技能與專長(zhǎng)核心人力資本特點(diǎn) 核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源分層、分類對(duì)不同層次、類別差異化的人力資源政策假如上述過(guò)程可逆，則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起

7、到了強(qiáng)有力的支撐作用假如上述過(guò)程可逆，則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用14人力資源與企業(yè)核心能力模型人力資源與企業(yè)核心能力模型SnellSnell：核心能力：核心能力- -核心人才模型核心人才模型要點(diǎn)二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類要點(diǎn)二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類惟一性（市場(chǎng)稀缺性）普遍性高價(jià)值低價(jià)值核心人才獨(dú)特人才輔助性人才通用人才企業(yè)人力資本類型企業(yè)人力資本類型15企業(yè)人才矩陣企業(yè)人才矩陣高低高低人財(cái)人材庸才人才企業(yè)人力資本類型企業(yè)人力資本類型工作能力工作熱情和態(tài)度賦權(quán)、賦責(zé)培訓(xùn)、改變態(tài)度、淘汰輔導(dǎo)與培訓(xùn)溝通以達(dá)成共識(shí)、激勵(lì)與鞭策、明確工作目標(biāo)16人力資

8、源與企業(yè)核心能力模型人力資源與企業(yè)核心能力模型SnellSnell：核心能力：核心能力- -核心人才模型核心人才模型要點(diǎn)二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類要點(diǎn)二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類惟一性（市場(chǎng)稀缺性）低價(jià)值普遍性高價(jià)值核心人才獨(dú)特人才輔助性人才通用人才企業(yè)人力資本類型企業(yè)人力資本類型17要點(diǎn)三：差異化的人力資源政策要點(diǎn)三：差異化的人力資源政策方式：伙伴人力資源：合作 - 依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)選擇 -發(fā)展關(guān)系 -擴(kuò)大范圍 -獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新稀缺性人力資本方式：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) - 基于潛力的雇員 -培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際） -增加薪水、利潤(rùn)分享 -自主 -犯錯(cuò)是必要的核心人力資本方式：

9、合同工人力資源：服從 - 標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單（外部資源） -關(guān)注制度和流程 -范圍窄 -避免錯(cuò)誤 -按小時(shí)付薪輔助性人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) - 基于現(xiàn)在的技能雇傭 -培訓(xùn)少 -市場(chǎng)工資 -關(guān)注即刻的績(jī)效 -流水線上的錯(cuò)誤通用性人力資本外部化Snell：核心能力：核心能力-核心人才模型核心人才模型內(nèi)部化低低 戰(zhàn)略價(jià)值 高高 稀缺性 低相關(guān)交流交易18Snell：核心能力：核心能力-核心人才模型核心人才模型差異化的人力資源政策：對(duì)不同類型的人才采用不差異化的人力資源政策：對(duì)不同類型的人才采用不同的雇用模式及管理策略。同的雇用模式及管理策略。 低戰(zhàn)略價(jià)值的、高稀缺性的人才盡量外包，以

10、減少成本；低戰(zhàn)略價(jià)值的、高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本； 高戰(zhàn)略價(jià)值、高稀缺性的核心人才盡量?jī)?nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提高戰(zhàn)略價(jià)值、高稀缺性的核心人才盡量?jī)?nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并經(jīng)常與其溝通、交升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并經(jīng)常與其溝通、交流，不斷深化關(guān)系；流，不斷深化關(guān)系； 高戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的通用型人才主要通過(guò)勞動(dòng)契約確高戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的通用型人才主要通過(guò)勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系；立雙方的交易關(guān)系； 低戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期低戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。合同等方式的交易關(guān)系。19人力資本實(shí)踐策

11、略20人力資源管理角色與責(zé)任承擔(dān)人力資源管理角色與責(zé)任承擔(dān)人力資源管理者的角色人力資源管理者的角色 戰(zhàn)略伙伴 專家（顧問(wèn)） 員工的服務(wù)者 變革的推動(dòng)著21人力資源管理角色與責(zé)任承擔(dān)人力資源管理角色與責(zé)任承擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都來(lái)關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任角色定位：倡導(dǎo)者、政策制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者直線管理者人員角色與責(zé)任部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者人力資源部們角色與責(zé)

12、任從權(quán)力部門變成專業(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者人力資源管理人員的專業(yè)化員工的自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的合作22基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系23基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) 兩個(gè)基點(diǎn)： 一是：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐，一定要有利于形一是：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐，一定要有利于形成企業(yè)的核心能力，要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求，對(duì)人力成企業(yè)的核心能力，要依據(jù)企業(yè)

13、核心能力的要求，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合與管理；資源系統(tǒng)進(jìn)行整合與管理； 二是：要在對(duì)人性的深刻理解及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上，二是：要在對(duì)人性的深刻理解及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上，為員工成長(zhǎng)和發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道。為員工成長(zhǎng)和發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道。24使命宣使命宣言、核言、核心價(jià)值心價(jià)值觀觀使命追求使命追求成功關(guān)成功關(guān)鍵核心鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力核心能力核心能力KPI指標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指非財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程組織組織行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格素質(zhì)模型素質(zhì)模型人才類型人才類型員工的核心員工的核心專長(zhǎng)與技能專長(zhǎng)與技能人力資源系人力資源系統(tǒng)

14、框架（制統(tǒng)框架（制度、機(jī)制、度、機(jī)制、流程、技術(shù)）流程、技術(shù)）基于能力的基于能力的人力資源運(yùn)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)（六行系統(tǒng)（六大模塊）大模塊）人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn)25處罰淘汰宣傳典型合理競(jìng)爭(zhēng)損人利己無(wú)私奉獻(xiàn)合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德人性假設(shè)模型：“合法利己”26“合法利己”要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí)法必嚴(yán)。對(duì)每位員工來(lái)講，“合法利己”的同義語(yǔ)就是員工通過(guò)不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對(duì)企

15、業(yè)中處于不同職位中的員工營(yíng)造不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才激勵(lì)模式，為企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能與專長(zhǎng)的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績(jī)回報(bào)員工創(chuàng)造公正公平的價(jià)值提供基礎(chǔ)?！昂戏ɡ骸笔瞧髽I(yè)營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人性基礎(chǔ)27初做者有經(jīng)驗(yàn)者監(jiān)督者管理者領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)骨干專家高級(jí)專家員工發(fā)展通道簡(jiǎn)圖28人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)核心能力價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資

16、源管理流程29人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型使命追求要要落實(shí)到企業(yè)文化中，通過(guò)文化的力量反映企業(yè)對(duì)員工的使命追求要要落實(shí)到企業(yè)文化中，通過(guò)文化的力量反映企業(yè)對(duì)員工的要求；要求；企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的需求的整合與有效統(tǒng)一；企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的需求的整合與有效統(tǒng)一；二者的統(tǒng)一，企業(yè)培育出獨(dú)特的核心能力，從而支撐經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一，企業(yè)培育出獨(dú)特的核心能力，從而支撐經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命追求；企業(yè)使命追求；人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它是企業(yè)人力資源管理的制度人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)、機(jī)制的引入、業(yè)務(wù)

17、流程的梳理、技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜建設(shè)、機(jī)制的引入、業(yè)務(wù)流程的梳理、技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。合體現(xiàn)。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。30人力資源開(kāi)發(fā)與管理四大支柱人力資源開(kāi)發(fā)與管理四大支柱使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程31人力資源開(kāi)發(fā)與管理四大支柱人力資源開(kāi)發(fā)與管理四大支柱 制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威； 機(jī)制：引入機(jī)制，是人力資源始終處于激活狀態(tài)，

18、核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制； 流程：以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系； 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。32使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理33價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位，根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具素質(zhì)模型

19、-潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)；任職資格體系-職業(yè)化行為評(píng)價(jià)；KPI指標(biāo)績(jī)效考核系統(tǒng)；經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職-績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)；提高管理者人力資源管理責(zé)任核心-績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等等；核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益的分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理34使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程人力資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）35人力資源開(kāi)發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)

20、 問(wèn)題：中國(guó)許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純以問(wèn)題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辯證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題。 -彭劍鋒彭劍鋒36人力資源開(kāi)發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊分層分類的任職資格體系分層分類的任職資格體系以KPI為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)基于市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力的薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織組織面向戰(zhàn)略基于流程權(quán)責(zé)明確以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)37基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作招聘管理調(diào)配