建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系

1、建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系“讓人力資源部門成為企業(yè)（老板）的戰(zhàn)略合作伙伴”，這句話在HR界已經(jīng)傳了好久了。但是人力資源部門為什么能成為戰(zhàn)略合作伙伴？人力資源部門怎么樣成為戰(zhàn)略合作伙伴？這些問(wèn)題一直是HR從業(yè)人員關(guān)心的話題。確實(shí)，部門的定位決定了他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的定位。但換一個(gè)角度來(lái)看，有作為才有地位,人力資源部門在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮的作用才是真正決定其在企業(yè)內(nèi)地位的決定性因素。有三句話幾乎所有的明基人都能瑯瑯上口：態(tài)度決定高度、企圖決定 版圖、格局決定結(jié)局。三句話從認(rèn)知、目標(biāo)和執(zhí) 行三個(gè)角度闡述了一個(gè)好的起點(diǎn)對(duì)結(jié)果的影響，常常成為年輕的BenQer 的座佑銘。這三句話適用面很廣，相信也同樣適用于人

2、力資源部門的定 位。也就是說(shuō)，人力資源部門是否是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是由企業(yè)的人力資源 管理體系的態(tài)度' 企圖和格局來(lái)決定的。態(tài)度決定高度這里談的態(tài)度是指的一種認(rèn)知水平。對(duì)人力資源工作的認(rèn)知 水平是決定工作高度的前提條件。那究竟怎么應(yīng)該來(lái)認(rèn)知人力資源管理工作 呢？人力資源管理歸根結(jié)底首先是管理的一種，必須與企業(yè)各種業(yè)務(wù)管理 緊密結(jié)合。隨著近兩年企業(yè)界對(duì)人力資源管理的關(guān)注，人力資源管理的理 論得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。許多人都把人力資源管理作為一門專門的學(xué)問(wèn)在研 究，誠(chéng)然，這是符合專業(yè)分工細(xì)化的要求的，也符合學(xué)院研究的需要。但 是在實(shí)務(wù)操作上，人力資源管理始終不應(yīng)該脫離生產(chǎn)管理' 財(cái)務(wù)管理&#

3、39; 物 流管理等其他管理的理論與業(yè)務(wù)。這一點(diǎn)在企業(yè)管理實(shí)務(wù)中尤為重要。筆者非常幸運(yùn)，剛成為一個(gè)HR人就進(jìn)入一家大型外貿(mào)集團(tuán)任人力資源部 經(jīng)理?？墒?，當(dāng)我躊躇滿志地想大干一番的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，以前認(rèn)為學(xué)得非 常系統(tǒng)的人力資源理論實(shí)踐起來(lái)卻舉步維艱，特別是在施行一些變革的時(shí) 候阻力特別大。而且別人批評(píng)我的工作時(shí)，就只有一句話：“外貿(mào)業(yè)務(wù)， 你懂嗎？ ”相信，很多HR朋友都遇到過(guò)我這種難堪。我為了這么一句話， 憋著一股氣利用業(yè)余時(shí)間苦學(xué)外貿(mào)業(yè)務(wù)，終于近三個(gè)月后，我不是外行了， 工作開展也越來(lái)越順利?，F(xiàn)在回想起來(lái)，把人力資源管理與企業(yè)其他管理環(huán) 節(jié)聯(lián)結(jié)起來(lái)，是成功的關(guān)鍵因素。這一點(diǎn)認(rèn)識(shí)在我近年來(lái)為不同

4、的企業(yè)提 供咨詢服務(wù)的過(guò)程中得越來(lái)越清晰了。有不少人認(rèn)為人力資源管理通用性比較強(qiáng)，無(wú)非是選用育留，不過(guò)是招 聘、培訓(xùn)、考核等等的技巧罷了，其實(shí)不然。不同行業(yè)的企業(yè)，同一行業(yè)的 不同企業(yè)，甚至是同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理都會(huì)因?yàn)闃I(yè) 務(wù)形態(tài)的不同，而有所區(qū)別。在企業(yè)初創(chuàng)期，可能HR的精力應(yīng)該在主要選對(duì)人，用好人上；隨著企業(yè)進(jìn)入發(fā)展和成熟期，育人慢 慢重要起來(lái)；而企業(yè)成熟以后，留人又慢慢成為一件大事。與國(guó)外企業(yè)不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)形態(tài)各異，體制復(fù)雜，流程不同，人力資源管理只有清醒地認(rèn)知這種管理的大環(huán)境，才能生存和發(fā)展，才有可能逐漸提高在企業(yè)中的地 位。如果脫離了企業(yè)的實(shí)際情況，只按照人力資源這

5、個(gè)企業(yè)微循環(huán)的規(guī)律 來(lái)辦事的話，很難提高人力資源管理的地位與層次。人力資源管理是其他管理的紐帶與核心，必須依托其他管理來(lái)體現(xiàn)效益。企業(yè)效益的好壞最明顯的體現(xiàn)是財(cái)務(wù)報(bào)表，因此財(cái)務(wù)管理的重要性很容易 體現(xiàn)。同樣人力資源管理效益的好壞，最終也應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 ±o如果說(shuō)一家企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況非常糟糕，但它的人力資源管理非常好， 估計(jì)沒(méi)有人會(huì)相信。那么人力資源管理究竟是怎么樣來(lái)體現(xiàn)其效益的呢？ 下圖簡(jiǎn)單地概括了人力資源管理與企業(yè)另外四個(gè)重要的管理要素：財(cái)務(wù)管 理、物資管理'流程管理和信息管理之間的關(guān)系?？梢钥闯?，在企業(yè)內(nèi)，財(cái)與物是由人來(lái)控制支配的，人對(duì)財(cái)與物的控制形成 了企業(yè)的主

6、要生產(chǎn)流程。而人在支配財(cái)和物的過(guò)程中形成了信息和可以學(xué) 習(xí)的知識(shí)，再來(lái)影響人從而提高生產(chǎn)效率。在上圖中，人處于一個(gè)核心位置，也是聯(lián)結(jié)企業(yè)其他生產(chǎn)管理要素的紐帶，離開了人， 其他要素?zé)o法被合理地配置到企業(yè)生產(chǎn)流程中，但同樣，如果人力資源管理 脫離企業(yè)生產(chǎn)自搞一套也是沒(méi)有意義的。因此，人力資源管理的效益需要 通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)、物資' 信息和流程其他要素的管理來(lái)體現(xiàn)。因此，HR從業(yè)人員應(yīng)該從整個(gè)企業(yè)管理的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理工作， 考慮如何通過(guò)提高人力資源管理來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)財(cái)' 物、信息等要素的配置， 提高企業(yè)流程的效率。也只有將認(rèn)識(shí)提到這個(gè)高度，人力資源管理才會(huì)成為 企業(yè)管理的核心與紐帶

7、，從而達(dá)到支撐企業(yè)戰(zhàn)略的高度。企圖決定版圖對(duì)人力資源管理的認(rèn)知達(dá)到一定高度后，就需要定一個(gè)合理的 目標(biāo)。那什么樣的目標(biāo)才算是合乎企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求呢？平衡積分卡是能夠 幫助人力資源管理者確定目標(biāo)的有力工具。以前許多HR從業(yè)者都把他僅 僅當(dāng)作一種績(jī)效考核的工具。但現(xiàn)在，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到了這種策 略管理工具的重要性，并開始導(dǎo)入平衡積分卡。平衡積分卡考慮了企業(yè)管 理的四個(gè)構(gòu)面一一財(cái)務(wù)' 客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和員工。這四個(gè)構(gòu)面是層層聯(lián)結(jié)， 互為因果的。從上往下看，最底層的是員工成長(zhǎng)與發(fā)展，也就是人力資源 管理，這是上面三個(gè)構(gòu)面的基礎(chǔ)，只有具備了一流的員工并且保持員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，才有可能使

8、保持高效的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程; 接影響企業(yè)是否能夠保持老客戶, 加，無(wú)疑是財(cái)務(wù)收入來(lái)源的保證。 了其基礎(chǔ)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展的地位,而企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程的效率則直 吸 引新客戶；客戶數(shù)量的保持和增平衡 積分卡幫助人力資源管理確立同樣可 以幫助人力資源管理者更清也就晰地看到其工作的目標(biāo)一觸著源管理是支撐整個(gè)平衡積分卡 整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理狀況好壞的指標(biāo)有很多：?jiǎn)T工滿意度、員工平 均參訓(xùn)課時(shí)、員工離職率、平均招聘周期、員工收入福利水平。但每一個(gè)指 標(biāo)的提高，都需要企業(yè)投入相應(yīng)的資源，如果單純看人力資源管理的質(zhì) 量，當(dāng)然投入是多多益善。但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益是企 業(yè)生存和發(fā)展的根 本，沒(méi)

9、有企業(yè)，就談不上員工，因此，人力資源管 理要講投入產(chǎn)出比的。因 此，不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同發(fā)展階段就 需要有不同的人力資源政策來(lái)支 撐企業(yè)戰(zhàn)略。以一家起步不久的超市為例，企業(yè)不可能在人力資源管理的每 一個(gè)環(huán) 節(jié)和方面都投入資源。那么在資源有限的情況下，HR該怎么辦呢？ 我們來(lái)分析一下。超市最簡(jiǎn)單的營(yíng)利模式是天天低價(jià)，薄利多銷，進(jìn)得快賣 得快。因此，只有投資回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率是反映其營(yíng)利能力的最直接的數(shù) 據(jù)。對(duì)于價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈的超市來(lái)講，100萬(wàn)的資金周轉(zhuǎn)1次能掙的凈利是非常有限的，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是在于資金周轉(zhuǎn)的速度，即使 是僅有5%的利潤(rùn)，如果一年內(nèi)能使資金周轉(zhuǎn)次數(shù)達(dá)到10次的話，一樣可 以贏利

10、50萬(wàn)，使資本回報(bào)率達(dá)到50% o由于超市的影響范圍有限，要想 貨物進(jìn)得快賣得快，就必須抓住周圍的老客戶，而且要想辦法增加老客戶每 次來(lái)超市的購(gòu)買金額。這就需要超市能夠提供價(jià)廉物物美的產(chǎn)品和快速周 到的服務(wù)。而提供價(jià)廉物品的產(chǎn)品必須依賴于有較高素質(zhì)的采購(gòu)人員，提 供快速周到的服務(wù)需要有熟練的賣場(chǎng)服務(wù)人員。這樣就不難看出，超市人 力資源管理應(yīng)該盡量降低采購(gòu)人員和收銀員的流動(dòng)率，或者在這兩個(gè)崗位上 使用有經(jīng)驗(yàn)的熟練 工。這樣一連串的分析就幫助企業(yè)設(shè)計(jì)成了一個(gè)策略地 圖，從而大大提高人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)全局的把握度。上面的分析不難看出,平衡積分卡幫助將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到具體的人力資源管理政策上，不同的

11、企業(yè)戰(zhàn)略需要運(yùn)用不同的人力資源管理的方法與策略來(lái)支撐和幫助實(shí)現(xiàn)。同樣，平衡積分卡也可以幫助企業(yè)人力資源管理將目標(biāo)牢牢地鎖定在策略管理的目標(biāo)高度,可以幫助和提醒我們制訂相關(guān)的人力資源管理政策會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生什么相 應(yīng)的影響，從而選擇更為合適的方案。甚至還可以通過(guò)預(yù)估財(cái)務(wù)和市場(chǎng)狀況，實(shí)施有前瞻性的人力資源管理方案，通過(guò)將有限的資源配置到人力資源 管理最需要的地方幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率，并且將效益直接體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，清晰可見格局決定結(jié)局人力資源的戰(zhàn)略伙伴地位的實(shí)現(xiàn),最終還是取決于在企業(yè)管理中的格 局。那人力資源管理的格局應(yīng)該是什么樣呢？?jī)纱蠓▽殻喝珕THR,行銷HRo 正如

12、人力資源管理不能與企業(yè)其他管理割裂開來(lái)一樣，人力資源管理也從 來(lái)就不是人力資源部門一個(gè)部門能夠做好的事情。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般企業(yè)里 HR專業(yè)從業(yè)人員與員工的平均比例僅為100 ： 1；而從管理學(xué)的角度看， 一個(gè)人的管理范圍一般為612人，人數(shù)太多管理的效果就會(huì)大打折扣。 因此，讓人力資源部直接管理到員工是不現(xiàn)實(shí)的，勉強(qiáng)做到效果也會(huì)很差。 另一方面，由于分工不同，術(shù)業(yè)專攻，人力資源管理對(duì)各個(gè)崗位員工的專業(yè) 了解程度畢竟不會(huì)很深，而且對(duì)他們?cè)趰徫簧系谋憩F(xiàn)也肯定不如他們的直 接主觀詳細(xì)周到，因此，要想做好人力資源管理，就必須依靠一線主管和 各級(jí)經(jīng)理，充分發(fā)揮他們的作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性，這樣才能使人力資

13、源管理的政策自上而下 地深深根植于企業(yè)內(nèi)部，滲透到企業(yè)的每一個(gè)角落。但現(xiàn)在許多公司的人力資源管理正好恰恰相反，HR部門把所有工作 都挑在自己肩上。尤其是績(jī)效考核，許多公司都是由人力資源部直接計(jì) 劃、組織并確定 考核標(biāo)準(zhǔn)的，采用一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，一級(jí)考核一級(jí)的方 式充分授權(quán)給一線經(jīng)理。這樣就造成了人力資源部門整天忙于事務(wù)性的工 作，根本不可能有時(shí)間考慮策略性的事情，打不開業(yè)務(wù)的格局。除了發(fā)揮各部門經(jīng)理在人力資源管理上的作用外，充分調(diào)動(dòng)員工的積 極性 也非常重要。人力資源中員工發(fā)展最主要的內(nèi)容就是員工的自我發(fā)展，讓 員工學(xué)習(xí)和了解人力資源的相關(guān)理論和知識(shí)，對(duì)于幫助員工理解企業(yè)人力 資源的政策意圖，自

14、我規(guī)劃職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)發(fā)展有著十分重要的意義與作 用?，F(xiàn)在有很多企業(yè)已經(jīng)很少提培訓(xùn)了，而是在搞 學(xué)習(xí)型企業(yè)，他們要 做的就是提供培訓(xùn)的資源與條件，而不用把大量的精力放在安排培訓(xùn)的行 政事務(wù)性工作上了?，F(xiàn)在不少企業(yè)還導(dǎo)入了人力資源管理信息化工具(eHR),讓員工運(yùn)用信息化平臺(tái)自我管理，更是大大解放了人力資源管理的生產(chǎn)力。因此，全員HR是提高人力資源管理格局的法寶之一,能夠把HR從行政事務(wù)性工作的桎梏中充分解放出來(lái)，用更多的精力來(lái)考慮配合戰(zhàn)略。第二個(gè)法寶是行銷HR o那么，什么是行銷HR呢？所謂行銷HR實(shí)際上是指把人力資源部門把企業(yè)員工(包括上下級(jí))視為客戶而不是被管理 者，通過(guò)授權(quán)、鼓勵(lì)、信任、參與而非獨(dú)裁、控制、強(qiáng)迫、防范的途徑來(lái)開 展人力資源管理工作的方式。行銷學(xué)中有個(gè)原則：顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的，意 思是講顧客購(gòu)買你提供的產(chǎn)品和服務(wù)是對(duì)的，而不購(gòu)買也是對(duì)的，關(guān)鍵是 在于采用什么方法把產(chǎn)品和服務(wù)讓客戶接受。行銷HR則把這個(gè)原則運(yùn)用 到了人力資源管理中，道理一樣，在管理中，你的同事，包括上下級(jí)，不 管他們接受不接受你的觀點(diǎn)，接受不接受你的管理方法，他們都是對(duì)的， 關(guān)鍵在于人力資源管理有沒(méi)有采用科學(xué)合理的方法來(lái)讓他們接受。行銷 HR對(duì)于人力資源管理中的變革