五步法、八步法搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、第一步：崗位價(jià)值評(píng)估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡(jiǎn)單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫美世IPE2.0（International  Position  Evaluation）。這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。圖1是美世IPE2.0的評(píng)估因素。 圖1 美世IPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素第二種崗

2、位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2 因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專(zhuān)家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序：1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；2、打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源

3、部或者第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）；3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；4、打分偏差較大的內(nèi)部專(zhuān)家說(shuō)明自己的打分理由，評(píng)估專(zhuān)家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；5、如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專(zhuān)家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）給予專(zhuān)業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。第二步：對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級(jí)。表4 某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)是示意表第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶

4、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺(jué)，工資增加15%，員工有明顯感覺(jué)，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)

5、的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)，所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)，假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為9檔的話，我們就可以開(kāi)始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。當(dāng)確定了薪酬

6、的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開(kāi)始測(cè)算了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值，這個(gè)數(shù)值一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過(guò)程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開(kāi)始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。接下來(lái)，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級(jí)寬幅為80%，測(cè)算出1級(jí)的1檔工資=1500/（1+80%/2）=1071，測(cè)算出1級(jí)9檔薪酬=1071*（1+80%）=1928。然后，確定檔差，檔差=（本級(jí)最高值-本級(jí)最低值）/8， 1級(jí)檔差=（1

7、928-1071）/8=107，則可以得出1級(jí)所有數(shù)據(jù)。 在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級(jí)的遞增系數(shù)，每一級(jí)的遞增系數(shù)不一樣，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%，則可以得出所有等級(jí)和檔級(jí)的數(shù)據(jù)。表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表第四步：將崗位套入薪酬等級(jí)在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位等級(jí)，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。表8 某工程公司崗位套薪方案 某工程公司崗位進(jìn)入薪酬體系示意表第五步：將所有員工套入薪酬等級(jí)在崗位套薪

8、的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論，確定每個(gè)崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對(duì)員工進(jìn)行套薪，也就是說(shuō)，根據(jù)員工所在的等級(jí)，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔產(chǎn)生原因：1)任職時(shí)間較長(zhǎng)；2) 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才；3)公司的重組；4)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5)崗位的重新配置；6)   優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整建議：1)不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎(jiǎng)金；2)遞延的薪資；3)晉升；4)無(wú)增長(zhǎng)；5)更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔產(chǎn)生的原因

9、:1)新招聘；2)新的/迅速的晉升；3)公司的重組；4)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5)業(yè)績(jī)較差；調(diào)整建議：1)提供試用期；2)提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長(zhǎng)、更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)；3)降職或解雇；下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9 某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案結(jié)束語(yǔ)：至此，一個(gè)符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就構(gòu)建完了，原理比較簡(jiǎn)單，過(guò)程中的測(cè)算和調(diào)整會(huì)比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案。八步搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)“試算”（1）幅寬。是指每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，工資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即

10、等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%150%。（2）遞增系數(shù)。是指兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺(jué)；工資增加15%，員工有明顯感覺(jué)；工資增加30%，員工會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感。因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大；層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。（3）檔差。是指每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）（4）重疊度。是指相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況，主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較

11、高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20%40%左右。重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值） 在崗位相對(duì)價(jià)值等級(jí)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對(duì)寬帶薪酬等級(jí)表進(jìn)行“試算”（綜合測(cè)算，直至達(dá)到全面均衡），這個(gè)環(huán)節(jié)又分成八個(gè)步驟。1.第一步，確定薪酬“等級(jí)”確定薪酬“等級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。（1）崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級(jí)越多；反之，則薪酬等級(jí)越少。（2）崗位價(jià)值分類(lèi)。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分，價(jià)值差別相對(duì)較小的分在同一等級(jí)；價(jià)值差別較大，則要分成兩個(gè)等級(jí)。（3）公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵(lì)，則薪

12、酬等級(jí)越多，提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵(lì)，則薪酬等級(jí)越少。2.第二步，確定薪酬檔級(jí)確定薪酬“檔級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。（1）薪酬檔級(jí)的數(shù)量是奇數(shù)。（2）每檔薪酬的增幅一般在8%15%左右，員工會(huì)有明顯感受。（3）薪酬檔級(jí)的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)相對(duì)較少。3.第三步，確定最低一級(jí)的中位值當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開(kāi)始測(cè)算了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值，這個(gè)數(shù)值一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一

13、般原則，具體測(cè)算過(guò)程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開(kāi)始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。例如，某企業(yè)最低一級(jí)中位值是1861，把這個(gè)數(shù)據(jù)作為測(cè)算起點(diǎn)，如表6-23所示。表6-23寬帶薪酬測(cè)算表示例4.第四步，確定最低一級(jí)最大值和最小值（1）等級(jí)最小值。該等級(jí)員工可能獲得的最低工資，等級(jí)最小值=中位值/(1+幅寬/2）（2）等級(jí)最大值。該等級(jí)員工可能獲得的最高工資，等級(jí)最大值=最低值×(1+幅寬）寬帶薪酬測(cè)算表示例，如表6-24所示。表6-24 寬帶薪酬測(cè)算表示例5.第五步，確定每一級(jí)的最大值和最小值根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測(cè)算出每一等級(jí)的最大值、最小值，如表6-25所示。表6-25寬帶薪酬測(cè)算表示例6.第六步，確定每一級(jí)的檔差檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）÷（檔位數(shù)-1），具體如表6-26所示。表6-26 寬帶薪酬測(cè)算表示例7.第七步，將檔差代入各檔下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)=上一