人事考核規(guī)程范例

1、人事考核規(guī)程范例現(xiàn)舉例說(shuō)明人事考核規(guī)程如下。第一章 總則第一條 目的1鼓勵(lì)員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。2發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎(jiǎng)懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)。4增進(jìn)主管與員工之間的相互了解。第二條 適用范圍適用于職位分類后的單位所有員工。第三條 考核依據(jù)以員工在被考核之該段期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄，嚴(yán)密考核。第四條 考核原則考核要求客觀公正，各單位主管對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條 考核權(quán)限設(shè)定考核分初核

2、、復(fù)核、核定三步。1初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管。2復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。3核定由特設(shè)的考績(jī)委員會(huì)或人事管理委員會(huì)，以會(huì)議討論的方式?jīng)Q定。委員會(huì)委員應(yīng)包括熟悉考核規(guī)章、公正的人事部門負(fù)責(zé)人、最為熟悉員工工作的監(jiān)督人員、各單位主管。第六條 考核時(shí)間員工考核每年定期分年中（7月初）及年終（12月初）實(shí)施兩次，其他臨時(shí)性考核及訓(xùn)練考核適時(shí)辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、提升而責(zé)任加重時(shí)，可實(shí)施特殊考核。第二章 考核方式第七條 考核方法在職位分類及工作評(píng)價(jià)之后，對(duì)于每一職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核，并輔以面談。

3、第八條 考核表（見(jiàn)附件1至附件6）考核表包括考績(jī)?cè)u(píng)分表和考核實(shí)施表，各分為以下三種：1高層管理人員；2中層管理人員；3作業(yè)人員。第九條 考核等級(jí)配比員工考核分?jǐn)?shù)以100分為滿，其等級(jí)參考分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下：考核等級(jí)參考分?jǐn)?shù)百分比（%）特等96分以上不在百分比限內(nèi)一等90分95分10二等80分89分20三等70分79分40四等60分69分20五等不滿60分101員工考核不以主管所給成績(jī)之絕對(duì)分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，而應(yīng)以群體常態(tài)分配所占之位置決定其等級(jí)。2各考核等級(jí)人數(shù)百分比比率所示不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。第十條 面談主管與員工就考核要項(xiàng)、考績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致

4、。主管于面談后，將評(píng)定書寫于面談?dòng)涗浬?。第三?考核結(jié)果與所饋第十一條 考核結(jié)果反饋考績(jī)核定后，應(yīng)將考核等級(jí)及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定期間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴、再由委員會(huì)復(fù)議，復(fù)議決定之成績(jī)即為最后核定之成績(jī)。第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，人事部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)對(duì)各等級(jí)員工人事待遇作適度調(diào)整。第十三條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃主管與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第十四條 考核結(jié)果存檔考核結(jié)果書面說(shuō)明正本由人事管理部門保管，復(fù)印副本由各部門負(fù)責(zé)人保管。第四章 考核者訓(xùn)練第十五條

5、考核者要求考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術(shù)，督導(dǎo)實(shí)際考核的工作程序。第十六條 訓(xùn)練考核者考核者應(yīng)通過(guò)學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式訓(xùn)練，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。第十七條 各級(jí)考核人員在評(píng)定考核時(shí)應(yīng)行注意事項(xiàng)1根據(jù)事實(shí)，不猜度。2考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件不得作為評(píng)分依據(jù)。3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。4如被考核人之考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過(guò)之事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容。5避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。6各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考

6、核人員成績(jī)，但不得要求下級(jí)人員涂改考核成績(jī)。第五章 其他第十八條 變更權(quán)力此規(guī)程遇有情況變動(dòng)需增刪修改或廢除時(shí)，由人事管理委員會(huì)進(jìn)行。第十九條 考核日期進(jìn)度表年中考核年終考核內(nèi) 容6月21日7月7日12月21日1月7日人事部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)7月8日7月14日1月8日1月14日作業(yè)人員考核（初核）7月15日7月18日1月15日1月18日中層管理人員考核（初核）作業(yè)人員復(fù)核7月19日7月20日1月19日1月20日高層管理人員考核（初核），中層管理人員復(fù)核7月21日7月30日1月21日1月30日核定、通知本人、存檔第二十條 實(shí)施日期本規(guī)程自1993年1月1日起實(shí)施?！靖郊?】考 績(jī) 評(píng) 分 表（

7、高層管理人員）項(xiàng) 目?jī)?nèi) 容分 數(shù)54321業(yè) 績(jī)（25%）目標(biāo)達(dá)成度超過(guò)達(dá)到尚可欠佳未達(dá)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活進(jìn)度追查追根究底確實(shí)尚可欠佳不追查業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度很高高尚可欠佳很低能 力（25%）領(lǐng) 導(dǎo) 力優(yōu)異優(yōu)尚可差很差創(chuàng) 新 力常創(chuàng)新求新尚可差不用頭腦應(yīng) 變 力過(guò)人機(jī)警尚可差反應(yīng)慢實(shí) 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可差很差判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差品 德（25%）人際關(guān)系很好好尚可差很差協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差個(gè)人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差權(quán) 威 性很受敬重受敬重普通欠佳不受尊重對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差學(xué) 識(shí)（25%）管理常識(shí)很豐富豐富普通不足太差專業(yè)知識(shí)很

8、豐富豐富普通不足太差一般知識(shí)很豐富豐富普通不足太差進(jìn) 取 心很強(qiáng)強(qiáng)尚可不足太差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖扛粷摿ι锌汕芳巡豢稍炀蛡?注說(shuō)明：每一分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參照職位分類后制定的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)。11【附件2】考 績(jī) 評(píng) 分 表（中層管理人員）項(xiàng) 目?jī)?nèi) 容分 數(shù)54321業(yè) 績(jī)（25%）目標(biāo)達(dá)成度超過(guò)達(dá)到尚可欠佳未達(dá)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低能 力（25%）執(zhí) 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可差很差創(chuàng) 新 力常創(chuàng)新求新尚可差不用頭腦理 解 力能舉一反三良好尚可欠佳很差判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差應(yīng) 變 力過(guò)人機(jī)警尚可差反應(yīng)慢品 德（

9、25%）服 從 性貫徹命令肯服從尚可差不負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差個(gè)人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差集體榮譽(yù)感很高高尚可欠佳很低對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差學(xué) 識(shí)（25%）專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差一般知識(shí)很豐富豐富普通不足太差文字表達(dá)能力很適當(dāng)適當(dāng)普通不足太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差進(jìn)取心很強(qiáng)強(qiáng)尚可不足太差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖扛粷摿ι锌汕芳巡豢稍炀蛡?注【附件3】考 績(jī) 評(píng) 分 表（作業(yè)人員）項(xiàng) 目?jī)?nèi) 容分 數(shù)54321工 作能 力（50%）工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工 作 量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)

10、偶爾不準(zhǔn)經(jīng)常誤期工作態(tài)度很積極積極尚可欠佳散漫執(zhí) 行 力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳不能執(zhí)行理 解 力能舉一反三良好尚可欠佳很差學(xué) 習(xí) 力很強(qiáng)強(qiáng)中等欠佳很差判 斷 力敏銳正確正確尚可差很差品 德（35%）學(xué)習(xí)精神力求上進(jìn)自我勉勵(lì)尚可欠佳不進(jìn)取對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差責(zé) 任 感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服 從 性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從協(xié) 調(diào) 性很好好尚可差很差個(gè)人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差集體榮譽(yù)感很高高尚可不佳很低學(xué) 識(shí)（15%）專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差一般知識(shí)很豐富豐富普通不足太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差備 注【附件4】考 績(jī) 實(shí) 施 表（高層管理人員）姓名： 性別：

11、工號(hào)：出生日期： 學(xué)歷： 到職時(shí)間：職位： 職稱： 薪資：考核項(xiàng)目?jī)?nèi) 容分 數(shù)特殊說(shuō)明項(xiàng)54321業(yè) 績(jī)(25%)目標(biāo)達(dá)成度工作品質(zhì)工作方法進(jìn)度追查業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度能 力(25%)領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新力應(yīng)變力實(shí)行力判斷力品德(25%)人際關(guān)系協(xié)調(diào)性個(gè)人修養(yǎng)權(quán)威性對(duì)公司態(tài)度學(xué)識(shí)(25%)管理常識(shí)專業(yè)知識(shí)一般知識(shí)進(jìn)取心發(fā)展?jié)摿荚u(píng)人初核復(fù)核核定 分 等 簽名： 分 等 簽名： 分 等 簽名：面談?wù)C合評(píng)語(yǔ)備注【附件5】考 績(jī) 實(shí) 施 表（中層管理人員）姓名： 性別： 工號(hào)：出生日期： 學(xué)歷： 到職時(shí)間：職位： 職稱： 薪資：考核項(xiàng)目?jī)?nèi) 容分 數(shù)特殊說(shuō)明項(xiàng)54321業(yè) 績(jī)(25%)目標(biāo)達(dá)成度工作品質(zhì)工作方法工 作

12、 量工作效率能 力(25%)執(zhí)行力創(chuàng)新力理解力判斷力應(yīng)變力品德(25%)服從性協(xié)調(diào)性個(gè)人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感對(duì)公司態(tài)度學(xué)識(shí)(25%)專業(yè)知識(shí)一般知識(shí)文字表達(dá)能力學(xué)識(shí)適用本職程度進(jìn)取心發(fā)展?jié)摿荚u(píng)人初核復(fù)核核定 分 等 簽名： 分 等 簽名： 分 等 簽名：面談?wù)C合評(píng)語(yǔ)備注【附件6】考 績(jī) 實(shí) 施 表（作業(yè)人員）姓名： 性別： 工號(hào)：出生日期： 學(xué)歷： 到職時(shí)間：職位： 職稱： 薪資：考核項(xiàng)目?jī)?nèi) 容分 數(shù)特殊說(shuō)明項(xiàng)54321工作能力(50%)工作品質(zhì)工 作 量工作效率工作方法工作交期工作態(tài)度執(zhí) 行 力理 解 力學(xué) 習(xí) 力判 斷 力品 德(35%)學(xué)習(xí)精神對(duì)公司態(tài)度責(zé)任感服從性協(xié)調(diào)性個(gè)人修養(yǎng)集體榮譽(yù)

13、感學(xué) 識(shí)(15%)專業(yè)知識(shí)一般知識(shí)學(xué)識(shí)適用本職程度考評(píng)人初核復(fù)核核定 分 等 簽名： 分 等 簽名： 分 等 簽名：面談?wù)C合評(píng)語(yǔ)備注【分析提示】任何企業(yè)、組織的運(yùn)行與發(fā)展都是以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)為根本目的的，從人員的角度討論績(jī)效問(wèn)題就是去評(píng)價(jià)每一個(gè)人的工作完成情況。事實(shí)上，人力資源管理的諸多方面，涉及工作分配、工作評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)等項(xiàng)活動(dòng)的最終目的也是為了提高組織員工的工作績(jī)效，組織經(jīng)營(yíng)與管理的成效就體現(xiàn)在工作績(jī)效的高低上。因此，工作績(jī)效考核是企業(yè)組織人力資源管理的重要組成部分。工作績(jī)效考核的作用在于通過(guò)公平、合理的評(píng)價(jià)手段確定員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，公平?jīng)Q定員工的地位與薪酬福利；提高與維持組織的高效率；改進(jìn)工作績(jī)效；促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)與使用；安定組織與員工的關(guān)系。企業(yè)、組織在進(jìn)行員工工作績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：（1）明確化、公開(kāi)化的原則；（2）客觀考核的原則；（3）考核結(jié)果反饋的原則；（4）考核等級(jí)判別的原則；（5）由被考評(píng)人的直接上級(jí)考評(píng)的原則。但是在人事考核的實(shí)踐過(guò)程中，一些考評(píng)制度不