關(guān)于企業(yè)員工“職業(yè)高原”問題探析

1、關(guān)于企業(yè)員工“職業(yè)高原”問題探析 論文關(guān)鍵詞：員工 企業(yè) 職業(yè)高原 論文內(nèi)容摘要：近幾年員工職業(yè)高原現(xiàn)象已越來越受到管者、企業(yè)家的普遍關(guān)注，本文從職業(yè)高原產(chǎn)生的實質(zhì)；職業(yè)高原對員工與企業(yè)的影響；應(yīng)對職業(yè)高原現(xiàn)象的有效應(yīng)對措施三個方面，對企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象進行了探討。 職業(yè)高原產(chǎn)生的實質(zhì) 在資源中，高原可被定義為是個體從事兩種職務(wù)之間的停滯期。當(dāng)它與個體職業(yè)相聯(lián)系時，定義就擴展為與個體職業(yè)生涯相并列的職業(yè)成長體系的一個階段。職業(yè)高原的概念最早是由ference（1977）提出。他認(rèn)為，職業(yè)高原是個體職業(yè)生涯中的某一個階段，在這一階段上，進一步提升的可能性很小。 企業(yè)界一直認(rèn)為：職業(yè)高原是一種個

2、體職業(yè)變動（career moblility）的缺失，它與個體的職位提升和職位變動密切相關(guān)。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。它不同于職業(yè)頂峰，職業(yè)頂峰被認(rèn)為是在個體一生中職業(yè)所達到的最高峰或是在組織中所達到的最高崗位（chao，1990）。 ference認(rèn)為職業(yè)高原可分為兩大類：組織性高原與個人性高原。組織性高原是指組織不能提供給員工進一步職業(yè)發(fā)展所需的機會。組織無法滿足員工個體職業(yè)發(fā)展的需要，是因組織不能提供給員工進一步發(fā)展的機遇而使員工產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展上的高原；個人性高原是指員工缺少進一步被組織提升所需的能力和動機，是因

3、個體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展上的高原。 ference在對職業(yè)高原多年的研究中，提出了四種類型的職業(yè)高原員工：新員工個體對以后的提升具有很大的信心，但其現(xiàn)有工作績效水平卻低于組織可接受的標(biāo)準(zhǔn)。明星員工工作績效水平極高，也擁有很大的提升潛力。靜止的員工工作績效水平很好，但進一步獲得提升的機會很小?？菸膯T工績效水平?jīng)]有達到組織可接受的水平，獲得進一步提升的機會為零。其中新員工和枯萎員工屬于個人性高原現(xiàn)象，明星員工和靜止員工屬于組織性高原現(xiàn)象。管理者應(yīng)明白管理的目的在于阻止靜止的員工成為枯萎的員工。但是，現(xiàn)在企業(yè)很少考慮到這一點，原因在于他們把過多的注意力放在績效體系的兩端，即枯萎的員工和明星員工

4、身上，而對靜止的員工視而不見，或把靜止的員工視為一種正常發(fā)展?fàn)顩r，不予重視。由于靜止員工的績效水平好，卻不受重視，因此成為枯萎員工的可能性最大，同時，靜止員工產(chǎn)生離職意愿的可能性也最大。 bardwick（1986）也根據(jù)影響員工達到職業(yè)高原的不同因素，把職業(yè)高原分為三類：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是發(fā)生于組織水平之上，是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制。它一般不受員工個人的控制，是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原；內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與其工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)時，所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個人高原主要是指在與個體職業(yè)發(fā)展階段

5、相對應(yīng)的某一段時期中，個體生活上的一種靜止?fàn)顟B(tài)，它是因個體生活上的靜止，而使個體產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的停滯。員工所處的職業(yè)高原類型不同，其所受的影響也不同。結(jié)構(gòu)高原對員工來說，最難控制，也最難克服。 國外大量表明，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)與矩陣式和扁平式相比，員工得以晉升和受重視的可能性更小。因此，員工產(chǎn)生職業(yè)高原的人數(shù)比例更大。員工所處的職業(yè)路徑，主要是指技術(shù)業(yè)務(wù)路徑與管理路徑。研究表明：技術(shù)業(yè)務(wù)路徑與行政管理路徑員工相比，發(fā)生職業(yè)高原的可能性要小。由于行政管理類這條路徑越向上職位越少，相應(yīng)員工向上的職業(yè)發(fā)展受到更多限制。因此，也更有可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。達到結(jié)構(gòu)高原的員工常產(chǎn)生無能為力感，時間過長，就會

6、消極怠工，同時，產(chǎn)生跳槽的可能性也大；個人高原具有最大的潛在危險性，原因在于處于個人高原的員工對于工作和非工作活動都缺乏方向感和激情，不論個體是處于員工、父母、配偶、還是經(jīng)理的位置上，所有這些已不再具有任何活力與意義。 職業(yè)高原的影響 （一）消極影響 職業(yè)高原的消極影響可波及到員工生活、工作、等各個方面，對員工個人的沖擊力很大。達到職業(yè)高原的員工（尤其是組織高原者和被迫進入個體高原的員工）對自己未來職業(yè)發(fā)展失去方向，感到迷茫，看不到自己以后職業(yè)發(fā)展的希望。在這種情況下，員工欲上不能，只有在現(xiàn)有位置上徘徊，于是就造成員工對工作缺乏激情，看不到未來職業(yè)發(fā)展的希望。時間過長，員工就會不求上進，消極怠

7、工。為尋求個人發(fā)展，很多員工會選擇跳槽，以變換工作來解決職業(yè)發(fā)展的高原。 職業(yè)高原也會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。一旦企業(yè)中出現(xiàn)了較多員工達到職業(yè)高原，特別當(dāng)這些員工又是企業(yè)的關(guān)鍵員工時，情況就會更為嚴(yán)重，它會使企業(yè)發(fā)展變成死水一潭，企業(yè)將面臨生死決擇。員工不求上進，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，競爭力下降，更有可能造成大量優(yōu)秀人才流失，使企業(yè)大傷元氣。如企業(yè)中有較多員工感到自己在此企業(yè)已達到了“職業(yè)峰點”，留在該企業(yè)已不再具有更好的職業(yè)發(fā)展前景，很大可能員工會選擇跳槽，以此來尋求更好的職業(yè)發(fā)展機遇。企業(yè)失去了大量有經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，而新的人力資源又沒有得到及時補充，企業(yè)整體運營將受到慘重打擊，至此，企業(yè)的衰落也就

8、成為必然。 （二）積極影響 盡管職業(yè)高原對員工管理者來說是一種挫折因素，但同時高原期是一種健康時期，它是員工努力追求的、放松的和安全的穩(wěn)定時期，它使員工獲得較強的自我認(rèn)知感、成功感。在這一時期，它可促使個體反省自我能力、技術(shù)、知識。重新設(shè)定職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，調(diào)整心態(tài)向新的職業(yè)目標(biāo)出發(fā)。同時，它能成功的說明個體已成功掌握了目前工作所需的知識、技術(shù)和能力，此時員工個體在工作上體驗到了較高的心理滿意度、成功感和幸福感。 有關(guān)內(nèi)容型高原和個體高原的定性研究認(rèn)為應(yīng)該區(qū)別那些自愿選擇進入職業(yè)高原與被迫進入職業(yè)高原這兩種高原狀態(tài)。當(dāng)個體無法達到職業(yè)生涯的更高階段時，他們會選擇職業(yè)中的某一點或某一階段作為他的職業(yè)發(fā)展對象，換句話說，他們對現(xiàn)狀很滿足。很自然地，他們觸到了高原，他們不希望通過個體額外責(zé)任的增加使工作有更進一步的發(fā)展。當(dāng)這樣的一個職業(yè)高原產(chǎn)生時，也就意味著員工心理上產(chǎn)生滿意感。當(dāng)員工不再對工作有額外的要求時職業(yè)高原就有積極的影響，這種高原是與員工個體期望相關(guān)的。 從職業(yè)高原的評價主體來看，職業(yè)高原可分為主觀職業(yè)高原與客觀職業(yè)高原。主觀職業(yè)高原與個體自我概念