山東工商學(xué)院翻譯人力資源管理7

1、版權(quán)？2015皮爾森教育公司管理受雇人員保持，諾言，而且事業(yè)10-1IBM 最近它的創(chuàng)造后 100 年慶祝?？释纳獾膸缀鯖]有公司停留。大部分對它的能力具有 IBM 的長命適應(yīng)變更客戶需要。今天，舉例來說，技術(shù)正在變更如此齋戒，因而 IBM 將會很快需要一個勞動力與戲劇地不同的技能超過它的現(xiàn)在受雇人員有。在許多公司中，那會向逼迫的成交量作信號和極大的成交量費用，當(dāng)做新受雇人員代替舊的。什么如果 IBM 做建立新勞動力，和保有它需要的受雇人員到向前地的動作？我們將會理解他們做的。1版權(quán)？2015皮爾森教育公司學(xué)問目的描述保有受雇人員的廣泛的達成方式。解釋受雇人員諾言為什么很重要、和該如何養(yǎng)育如

2、此的諾言。討論什么雇主和管理者能做支援受雇人員的事業(yè)發(fā)展需要。10-2在學(xué)習(xí)這一個章節(jié)之后，你將會能夠：1.描述保有受雇人員的廣泛的達成方式。2.解釋受雇人員諾言為什么很重要、和該如何養(yǎng)育如此的諾言。3.討論什么雇主和管理者能做支援受雇人員的事業(yè)發(fā)展需要。2版權(quán)？2015皮爾森教育公司目錄而且簡短地解釋主要部份決定雇主應(yīng)該在達成晉級方面演說和其他受雇人員生命周期事業(yè)決定。為免職主要部份理由解釋每個。學(xué)問目的10-3在學(xué)習(xí)這一個章節(jié)之后，你將會能夠：4.目錄而且簡短地解釋主要決定雇主應(yīng)該在達成晉級方面演說而且其他受雇人員生命周期事業(yè)決定。5.為免職主要部份理由解釋每個。3版權(quán)？2015皮爾森教育

3、公司描述保有受雇人員的廣泛的達成方式。10-4商議公司的頂端的專家建議建筑在下面的步驟周圍的廣泛的保持計畫。使用有效的選擇技術(shù)提供專業(yè)人士生長機會提供事業(yè)方向提供意義深長的工作和鼓勵目標(biāo)的所有權(quán)讓我們在一點點中討論這些更多細節(jié)。4版權(quán)？2015皮爾森教育公司改良表現(xiàn)：HR 當(dāng)做利潤中心10-5當(dāng)回轉(zhuǎn)率上升財務(wù)的表現(xiàn)時，研究表示聯(lián)編處于險境HR 練習(xí)能降低成交量機會訓(xùn)練發(fā)展成交量和表現(xiàn)結(jié)合自動、自然而然的成交量生產(chǎn)一些令人驚駭?shù)慕y(tǒng)計學(xué)。舉例來說，成交量在許多食物服務(wù)公司中是每年大約 100% 。換句話說，許多餐館需要到每年差不多代替他們所有的受雇人員！研究員說，”組織一定認識，當(dāng)回轉(zhuǎn)率上升時，他

4、們的勞動力和財務(wù)的表現(xiàn)處于險境?！痹撊绾螠p少成交量？另外的一項研究把重心集中在政府技術(shù)工人之中的翻折領(lǐng)子意圖了。它總結(jié)人力資源經(jīng)理會經(jīng)過練習(xí)，像是晉級，影響成交量機會、訓(xùn)練和發(fā)展、薪資和酬謝滿足、和家庭友好的政策。底部線是 HR 練習(xí)能在受雇人員上有大影響力成交量，和藉此在公司收益性上。討論疑問 10-1:討論你會拿的三個步驟，減少解散受雇人員的需要。5版權(quán)？2015皮爾森教育公司管理受雇人員成交量成交量的費用管理自動的成交量減少自動的成交量10-6成交量是組織的昂貴費用。理解更多關(guān)于成交量的費用和因素的事很重要。有有形資產(chǎn)和與成交量有關(guān)的難以明了的費用。減少成交量需要識別而且管理關(guān)于的理由自

5、動、自然而然的成交量。自動的成交量為許多理由發(fā)生。最高的理由包括工作不滿，貧窮的薪資或者健保利益、幾乎沒有增進的機會和不充分的工作生活平衡。見圖 10-1 說服表演頂端的受雇人員休假一個組織6版權(quán)？2015皮爾森教育公司監(jiān)定以調(diào)查發(fā)行酬勞選擇專業(yè)的生長意義深長的工作所有權(quán)管理受雇人員保持10-7商議公司的專家發(fā)展尺寸國際的 （DDI）和就業(yè)公司羅勃特一半的國際建議建筑在下列的步驟周圍的廣泛的保持計畫。任何保持策略由在一家特別的公司里面證明成交量的特定因素開始。使用出口面談和調(diào)查證明議題。用可提高的薪資處理高表演者和主要受雇人員。記得，”保持開始在前面上面，在適當(dāng)受雇人員的選擇和雇用中?！背绦蜷_

6、始要填充的工作的完全理解。它包括一項堅硬的工作分析和一有效率又有效力雇用的程序。專業(yè)的生長是想出良好的訓(xùn)練和事業(yè)發(fā)展能提供的計畫一強壯的以公司停留的激勵。提供事業(yè)方向意謂你的公司討論受雇人員的事業(yè)偏愛和視野，而且?guī)椭麄冋归_潛在的事業(yè)計劃。此外，”直到表現(xiàn)檢討提醒高層受雇人員才等候他們是多么有價值對你的公司。”保有受雇人員的重要部份正在讓它清楚什么你的期待關(guān)于他們的表現(xiàn)而且職責(zé)。這幫助受雇人員 " 自己的 " 他們的行為和結(jié)果。一個工作是意義深長的如果在職者了解它和公司目標(biāo)的關(guān)系而且見到他的或當(dāng)做較大的照片的一部份的結(jié)果。7版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-8工作生活平衡高

7、度諾言數(shù)據(jù)分析學(xué)柜臺提供勞動力計劃管理受雇人員保持羅勃特一半和 調(diào)查發(fā)現(xiàn)受雇人員正在找尋有柔性的工作安排和遠程交換。受雇人員賦與權(quán)能，解決問題聚集，而且自我指示的隊有一積極的效果而且減少成交量。它拿篩撒過數(shù)據(jù)提供全國性的相互保險公司經(jīng)理翻折的領(lǐng)子數(shù)據(jù)的每月 " 記分卡 "。允許柜臺提議的雇主需要一個敘述的政策什么人們和位置有資格反提議。識別而且準(zhǔn)備技能縫隙能幫助減少成交量哪一料想不到的技能縫隙能引起。8版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-9受雇人員調(diào)查影像問受雇人員什么與他們有關(guān)而且什么給與動機他們分析正確的數(shù)據(jù)脫帽致敬洞察力而且知道該哪里集中對那些洞察力有所反應(yīng)羅勃特一半和

8、 調(diào)查發(fā)現(xiàn)受雇人員正在找尋有柔性的工作安排和遠程交換。受雇人員賦與權(quán)能，解決問題聚集，而且自我指示的隊有一積極的效果而且減少成交量。它拿篩撒過數(shù)據(jù)提供全國性的相互保險公司經(jīng)理翻折的領(lǐng)子數(shù)據(jù)的每月 " 記分卡 "。允許柜臺提議的雇主需要一個敘述的政策什么人們和位置有資格反提議。識別而且準(zhǔn)備技能縫隙能幫助減少成交量哪一料想不到的技能縫隙能引起。9版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-10才能管理和受雇人員保持工作撤退行為用工作撤退管理受雇人員保持才能管理最好練習(xí)建議公司最重要的受雇人員上集中增大的保持努力。工作撤退是放置受雇人員和組織之間的身體或心理學(xué)的距離的任何行動。它是被使感覺

9、不滿或者恐怕的人的一個逃亡的方法。管理幾乎無限者說服一位受雇人員能變成使感覺不滿需要一個完全、有效的人力資源系統(tǒng)。人們?nèi)菀紫蜃屗麄兏杏X好的情形前進，和遠離讓他們感覺壞的那些。人們排斥生產(chǎn)不愉快、不舒服的情緒，而且被吸引到生產(chǎn)的那些的情形愉快的，舒服的。經(jīng)理在減少工作負面效應(yīng)，升起的和或方面能因此想到減少撤退的策略它的積極效果。潛能否定包括無聊的工作、貧窮的監(jiān)督，低的薪資，威脅，事業(yè)的缺乏探勘，和惡劣的工作情況。潛能實在包括工作豐富、支持的監(jiān)督，公平的薪資家庭友好的利益，訓(xùn)練的訴愿程序，事業(yè)發(fā)展機會，安全、健康的工作條件，而且有高士氣同事。面談，調(diào)查，和觀察能幫助證明議題演說。10版權(quán)？2015

10、皮爾森教育公司改良表現(xiàn)：HR 在地球的周圍練習(xí)IBM 技術(shù)訓(xùn)練計劃正在改良受雇人員保持將臨時解雇減到最少辭職和成交量花費10-11IBM 避開受雇人員成交量問題IBM 適當(dāng)?shù)胤乓粋€ " 要求的 " 設(shè)置職員策略。這打算確定它的現(xiàn)在受雇人員拿這個教育而且訓(xùn)練他們需要在 IBM 的未來擔(dān)任角色。要做這， IBM 編入預(yù)算每年七億識別需要的技能，地點技能的縫隙哪一是在短供應(yīng)，和火車而且估定它的主管、經(jīng)理和普通成員受雇人員。IBM 是要求的設(shè)置職員努力正在支援 IBM 的策略，這取決于提供齋戒進化科技的服務(wù)它的客戶需要，立刻，在要求上。11版權(quán)？2015皮爾森教育公司解釋受雇人員諾

11、言為什么很重要、和該如何養(yǎng)育如此的諾言。10-12諾言提及精神性的涉入在，連接，而且犯了到找到一個工作完成了。貧窮的出席、自動的成交量和心理學(xué)的撤退時常反映減少受雇人員諾言。讓我們討論。12版權(quán)？2015皮爾森教育公司忙碌的受雇人員 à 好表現(xiàn)忙碌的調(diào)查到收集受雇人員洞察力和旋轉(zhuǎn)進入行動之內(nèi)讓受雇人員變成更能生產(chǎn)，照料更多和停留比較長的而且向前駕駛你的公司IBM 受雇人員諾言影像10-13在學(xué)習(xí)這一個章節(jié)之后，你將會能夠：4.目錄而且簡短地解釋主要決定雇主應(yīng)該在達成晉級方面演說而且其他受雇人員生命周期事業(yè)決定。5.為免職主要部份理由解釋每個。13版權(quán)？2015皮爾森教育公司改良表現(xiàn)：

12、HR 在地球的周圍練習(xí)里約染色葡萄是全球的采礦公司使用韻律學(xué)和措施，商議公司高聳被引導(dǎo)受雇人員諾言調(diào)查，如此里約染色葡萄會采取的步驟的沃森：受雇人員諾言和表現(xiàn)10-14在里約染色葡萄的受雇人員諾言商議的堅定塔沃森引導(dǎo)了受雇人員諾言調(diào)查而且分析了結(jié)果。他們在附近從收集廣泛的受雇人員諾言調(diào)查里約染色葡萄的數(shù)據(jù)受雇人員開始了世界。塔沃森顧問然后用了他們呼叫連合分析的一個統(tǒng)計的程序到分析如何講到幾十個表現(xiàn)的受雇人員諾言措施和維護措施在里約染色葡萄的廠而且在全世界挖掘。分析比較從其他者，里約染色葡萄的受雇人員諾言有基點的得分刻劃在塔沃森的數(shù)據(jù)庫的公司。諾言韻律學(xué)把重心集中在像理解一樣的事物了而且對公司的

13、視覺的支持，對公司的支持價值，”樂意去額外的里確定商務(wù)成功。”里約染色葡萄比較好能夠了解如何采取的特定步驟改善受雇人員諾言會轉(zhuǎn)變?yōu)楦牧嫉慕M織表現(xiàn)。14版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-15管理受雇人員諾言蓋洛普調(diào)查諾言有 83% 表演在公司中動脈上面的機會的有受雇人員的商務(wù)單位那些與最低的受雇人員，諾言有一個 17% 機會在全世界的沃森懷亞特調(diào)查高度忙碌的受雇人員產(chǎn)生每受雇人員高 26% 收入受雇人員諾言很重要因為兩者的受雇人員行為 （包括成交量）和組織的表現(xiàn)反映是否受雇人員是”忙碌的?！彼稚囊豁椦芯浚偨Y(jié)只有大約 21% 的全球的勞動力是忙碌的，當(dāng)幾乎 40% 是自由的時候。42在一個大

14、的調(diào)查中， 57% 的應(yīng)答者是自由的在雇用后 2 年里面。見讓受雇人員感覺較多忙碌的圖 10-2 受雇人員行動15版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-16養(yǎng)育諾言的受雇人員行動他們的部門成為公司成功的因素的理解見到他們的努力如何成為達成公司目標(biāo)的因素在公司從工作得到一個成就感管理受雇人員諾言受雇人員分享也改善諾言。舉例來說， Milliken 公司使用的受雇人員分享安全在一個植物聯(lián)成一組。安全程序在植物的安全上有 16位受雇人員掌舵依次統(tǒng)治 8位受雇人員安全小組委員會的委員會。計畫似乎生產(chǎn)植物肇事率的在受雇人員，和重要的進步之中的高度安全諾言。也許改善諾言的最好方式為記得諾言是一條雙行道的街道。

15、受雇人員容易致力于而且從事對他們被犯的公司。如此的公司示范什么心理學(xué)者呼叫 " 感覺組織的支持 "，在其中受雇人員感覺雇主評價他或她的貢獻和關(guān)于他或她的好存在的照料。研究員用調(diào)查測量如此組織的支持計算如此的當(dāng)做， " 組織評價我的貢獻它安寧 "" 組織會由于我的疾病了解長缺席 "而且”組織真的關(guān)心我的好存在?！?6版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-17檢討受雇人員諾言和表現(xiàn)養(yǎng)育諾言的受雇人員行動撤退和成交量時常反映減少受雇人員諾言。諾言提及精神性的涉入在，連接，而且犯了到找到一個工作完成了。忙碌的受雇人員 " 用他們的工作任

16、務(wù)經(jīng)歷高度連接性 "，因此非常費力地完成他們的講任務(wù)目標(biāo)。就受雇人員諾言來說，許多受雇人員行為，包括成交量，反映程度到哪些受雇人員是”忙碌的。”我們討論研究表演諾言，而且表現(xiàn)被講和三個養(yǎng)育受雇人員的行動諾言。17版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-18討論什么雇主和管理者能做支援受雇人員的事業(yè)發(fā)展需要。每個個別的受雇人員可能有不同的興趣和事業(yè)熱望，雇主和經(jīng)理應(yīng)該提供事業(yè)發(fā)展支持和訓(xùn)練。讓我們更詳細地討論這些重要的觀念。18版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-19事業(yè)管理影像領(lǐng)袖的職責(zé)和經(jīng)理步驟：1.了解你的部門目標(biāo)和目的2.評估與目標(biāo)相關(guān)的你的受雇人員的力量和弱點。3.與每位受雇人員見面

17、討論他們的發(fā)展需要。4.研究，計劃，組織而且遞送這個教育而且訓(xùn)練5.與評估進步而且表現(xiàn)調(diào)整的每位受雇人員的追蹤。一個能幫助人了解粗繩為受雇人員事業(yè)發(fā)展被推薦的富有經(jīng)驗的良師。一些雇主為事業(yè)指導(dǎo)產(chǎn)生事業(yè)發(fā)展材料的網(wǎng)絡(luò)或脫機圖書館、和提議事業(yè)工作室和也許個別的事業(yè)公共汽車。第一個美國銀行有它的 " 機會敲 " 計畫。除了事業(yè)發(fā)展之外訓(xùn)練和追蹤支持，計畫在工作位置包括發(fā)展集中的事業(yè)哪一受雇人員在公司時間上的使用。后者包含材料如此的當(dāng)做事業(yè)評估而且計劃工具。標(biāo)準(zhǔn)公司的 WorkforceVision ，供應(yīng)幫助雇主分析受雇人員的訓(xùn)練的在線系統(tǒng)需要。一個計劃工作室的事業(yè)是”叁加者預(yù)期

18、積極地被牽涉的計劃了的學(xué)問事件，完成計劃練習(xí)和詳細目錄的事業(yè)而且參與事業(yè)技能練習(xí)會議。”一個典型的工作室包括自我評估的練習(xí) （技能、興趣，價值，和如此在）之上、一個重要職業(yè)趨勢的評估和目標(biāo)設(shè)定和行動計劃片段。事業(yè)通常指導(dǎo)幫助受雇人員產(chǎn)生 1- 至他們的事業(yè)用公司可能帶領(lǐng)的 5 年計劃成績。然后，雇主和受雇人員將較后者的發(fā)展計劃建立于之上什么他或者她將會需要移動在。上面經(jīng)理能藉由確定他們有正確的技能而且安排計劃支援他或者她屬下的事業(yè)發(fā)展需要一個一般的表現(xiàn)評價。經(jīng)理也一定讓期待清楚。最后，經(jīng)理一定把重心集中在受雇人員的現(xiàn)在技能和表現(xiàn)相配事業(yè)熱望的范圍。預(yù)定一般的表現(xiàn)評價；在這些檢討，包括受雇人員的

19、現(xiàn)在技能和表現(xiàn)與人的事業(yè)熱望一致的范圍。像那樣在圖 10-4 提供一個非正式的發(fā)展計劃給受雇人員。關(guān)于他們能如何利用被講利益，而且鼓勵他們這么做的公司的現(xiàn)在事業(yè)隨時讓屬下知道進展。19版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-20事業(yè)今天心理學(xué)的契約受雇人員的角色事業(yè)管理我們可能把一個事業(yè)定義為這”職業(yè)的放置一個人已經(jīng)有過了許多年。”事業(yè)管理是一個程序，因為改善的促成受雇人員了解而且發(fā)展他們的事業(yè)技能和興趣和最，有效地使用這些技能和興趣兩者都在公司里面而且在他們留下公司之后。事業(yè)發(fā)展是一終身系列的成為一的人的事業(yè)探測、建立、成功和實現(xiàn)的因素的活動 （像是工作室）。計劃的事業(yè)是某人知道個人技能、興趣、知

20、識、動機和其他特性的深思熟慮的程序；獲得關(guān)于機會和選擇的資訊；監(jiān)定講事業(yè)的目標(biāo)；而且建立行動計劃達到特定的目標(biāo)。雇主和受雇人員對彼此期望的是心理學(xué)者所稱的一份心理學(xué)的契約一部份。心理學(xué)的契約證明每個派對的相互期待。當(dāng)做在生活的其他部份，一個個體一定接受對他的她自己的事業(yè)責(zé)任。他或她應(yīng)該估定他的她自己的興趣、技能和價值。最后，受雇人員一定采取必需確定的步驟一快樂的而且實現(xiàn)事業(yè)。這些步驟之一正在發(fā)現(xiàn)一個可能是發(fā)聲的董事會的良師。良師計畫可能是非正式或正式的。20版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-21事業(yè)管理雇主的角色視時間受雇人員的長度而定被使用雇主事業(yè)管理選項計劃形式的受雇人員事業(yè)指出角色經(jīng)理積

21、極地火車，良師，檢討表現(xiàn)一個能幫助人了解粗繩為受雇人員事業(yè)發(fā)展被推薦的富有經(jīng)驗的良師。一些雇主為事業(yè)指導(dǎo)產(chǎn)生事業(yè)發(fā)展材料的網(wǎng)絡(luò)或脫機圖書館、和提議事業(yè)工作室和也許個別的事業(yè)公共汽車。第一個美國銀行有它的 " 機會敲 " 計畫。除了事業(yè)發(fā)展之外訓(xùn)練和追蹤支持，計畫在工作位置包括發(fā)展集中的事業(yè)哪一受雇人員在公司時間上的使用。后者包含材料如此的當(dāng)做事業(yè)評估而且計劃工具。標(biāo)準(zhǔn)公司的 WorkforceVision ，供應(yīng)幫助雇主分析受雇人員的訓(xùn)練的在線系統(tǒng)需要。一個計劃工作室的事業(yè)是”叁加者預(yù)期積極地被牽涉的計劃了的學(xué)問事件，完成計劃練習(xí)和詳細目錄的事業(yè)而且參與事業(yè)技能練習(xí)會議。”

22、一個典型的工作室包括自我評估的練習(xí) （技能、興趣，價值，和如此在）之上、一個重要職業(yè)趨勢的評估和目標(biāo)設(shè)定和行動計劃片段。事業(yè)通常指導(dǎo)幫助受雇人員產(chǎn)生 1- 至他們的事業(yè)用公司可能帶領(lǐng)的 5 年計劃成績。然后，雇主和受雇人員將較后者的發(fā)展計劃建立于之上什么他或者她將會需要移動在。上面經(jīng)理能藉由確定他們有正確的技能而且安排計劃支援他或者她屬下的事業(yè)發(fā)展需要一個一般的表現(xiàn)評價。經(jīng)理也一定讓期待清楚。最后，經(jīng)理一定把重心集中在受雇人員的現(xiàn)在技能和表現(xiàn)相配事業(yè)熱望的范圍。預(yù)定一般的表現(xiàn)評價；在這些檢討，包括受雇人員的現(xiàn)在技能和表現(xiàn)與人的事業(yè)熱望一致的范圍。像那樣在圖 10-4 提供一個非正式的發(fā)展計劃給

23、受雇人員。關(guān)于他們能如何利用被講利益，而且鼓勵他們這么做的公司的現(xiàn)在事業(yè)隨時讓屬下知道進展。21版權(quán)？2015皮爾森教育公司目錄而且簡短地解釋主要部份決定雇主應(yīng)該在達成晉級方面演說而且其他受雇人員生命周期事業(yè)決定。10-22晉級通常提供機會測試獎賞特別表現(xiàn)和忠誠的受雇人員。然而，因為完全地關(guān)心，不公平、任意或秘密能減少晉級程序的效力。讓我們討論。22版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-23發(fā)展的因素晉級決定是長輩或勝任規(guī)則？我們?nèi)绾螒?yīng)該測量勝任？程序是正式或非正式的嗎？垂直的，水平線，或另外地？受雇人員生命周期事業(yè)管理受雇人員的任期用一個公司容易跟隨一個生命周期，從就業(yè)面談到第一個工作、晉級，移

24、動，和也許退休。我們將會在后三者看。四條重要的規(guī)則擠入晉級決定的效力。決定 1:是長輩或勝任規(guī)則？在競爭力上的今天的焦點支持勝任。然而，聯(lián)盟協(xié)議和政府機關(guān)文職規(guī)則時常強調(diào)長輩。決定 2:我們?nèi)绾螒?yīng)該測量勝任？開始藉由定義工作、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，而且使用一或較多評價用工具工作記錄受雇人員的表現(xiàn)。然后，使用一個有效的程序來為將來的表現(xiàn)預(yù)測候選人的潛能。決定 3:程序是正式或非正式的嗎？每個公司將會決定增進的程序是否將會是正式或非正式的。決定 4:垂直的，水平線，或另外地？晉級可能是垂直的 （在相同的功能區(qū)域里面）或水平線. （在不同的功能區(qū)域）有把明確地敘述晉級政策列入行程的的實際步驟。建立適任需求，舉例

25、來說，在最小的任期和表現(xiàn)等級方面。如果有需要的話要求雇用的經(jīng)理檢討工作描述、和修正。精力充沛地檢討所有候選人的表現(xiàn)和歷史。寧可只雇請人們會工作需求。23版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-24發(fā)展的因素晉級決定性別差距除去障礙改善網(wǎng)絡(luò)，良師打破杯天花板有有柔性的事業(yè)軌道今天女人構(gòu)成超過 40% 的勞動力，但是維持得比 2% 的最高的管理位置少。女人比做男人報告較棒的障礙 （像是被排除在非正式的網(wǎng)絡(luò)之外）。他們也有較多的困難得到發(fā)展上的任務(wù)和地理的可動性機會。許多呼叫這組合微妙的和不如此對女人的進步的微妙障礙杯天花板。組織需要知道它和嘗試除去它。在一個例子中，有柔性的減少工作時間表使許多工作母親可

26、能另外已經(jīng)離開以公司停留而且給這一個小組一條有柔性的事業(yè)路徑能夠了。24版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-25審查實際的考量管理移動管理退休發(fā)展的因素晉級決定有把明確地敘述晉級政策列入行程的的實際步驟。建立適任需求，舉例來說，在最小的任期和表現(xiàn)等級方面。如果有需要的話要求雇用的經(jīng)理檢討工作描述、和修正。精力充沛地檢討所有候選人的表現(xiàn)和歷史。寧可只雇請人們會工作需求。移動是從一個工作到另外一的動作，通常以薪水或等級方面的沒有改變。轉(zhuǎn)移的受雇人員的時常發(fā)生再布置已經(jīng)被假定有對受讓人的家庭生活的損壞影響。移動也是財務(wù)上昂貴的。一些雇主正在設(shè)立減輕他們的受雇人員的通道進入退休的被瞄準(zhǔn)的商議的正式的前退

27、休。因為你可能懷疑，大多數(shù)受雇人員說他們期待繼續(xù)工作超過正常的退休年齡。就一些而言，兼任的就業(yè)是直接的退休替代品。最后，雇主能受益于藉由變成能夠計劃為將來的勞動不足預(yù)期或者計劃的退休。25版權(quán)？2015皮爾森教育公司為免職主要部份理由解釋每個。10-26不是分離是自動的所有受雇人員。一些事業(yè)計劃和評價結(jié)束不在晉級方面或除了在免職的優(yōu)美的退休受雇人員的就業(yè)的自然而然終止藉由公司。許多免職是可避免的。舉例來說，許多免職源自差勁雇用的決定。使用評估測試，背景檢查，藥物測試，和清楚地定義工作能減少如此的免職。26版權(quán)？2015皮爾森教育公司10-27理由為免職避免不正當(dāng)?shù)慕獬V訟管理者責(zé)任管理免職有四

28、個基礎(chǔ)為免職：令人不滿意的表現(xiàn)、不規(guī)矩，資格的缺乏對于工作，而且改變了工作的需求（或除去）。令人不滿意的表現(xiàn)提及一個固執(zhí)的失敗運行分配責(zé)任或到會在工作上規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)。96特定的理由包括過度的缺席，慢，一個固執(zhí)的失敗符合正常的工作需求，或不利的態(tài)度。不規(guī)矩是雇主的規(guī)則的深思熟慮、任性違反而且可能包括偷竊而且為非作歹的行為。給工作的資格的缺乏是做被分配的工作受雇人員的無能，雖然他或她是勤勉的。因為這一位受雇人員可能嘗試做工作，它是合理的到試著搶救他或她藉由對另外的一個工作分配受雇人員也許。工作的被改變的需求是一個受雇人員在自然之后做工作的無能力工作已經(jīng)改變。同樣地，你可能必須解散一位受雇人員當(dāng)他或者她的工作是除去。再次，受雇人員可能是勤勉的，確如此合理的這一