員工薪酬管理分析報告.

1、 上海電視大學 畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）題目： 關于龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析報告 分校（站、點）： 松江分校 年級、專業(yè)： 10（春）行政管理 教育層次： 大專 學生姓名： xxx 學 號： 108070907 指導教師： xxx 完成日期： 2012年5月25日 目錄內(nèi)容摘要 .1一、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的現(xiàn)狀 2 （一）員工對薪酬的滿意度2（二）薪酬管理模式 2（三）薪酬結構 2（四）長期激勵的主要形式 2二、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的經(jīng)驗 3（一）寬帶式薪酬模式 .3（二）全面薪酬模式 3三、

2、龍工（上海）機械制造有限公司物資部薪酬管理的結論.4（一） 打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬管理體系 4（二） 建立科學考核體系，完善健全增資機制 4（三） 促進福利政策設計的人本化 4致謝 5 內(nèi)容摘要薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對競爭能力有巨大影響。人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)健康發(fā)展?，F(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，提高績效評價的公平和公開程度，這才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)核心競爭力。本文即通過對薪酬

3、管理基本理論進行解析。關于龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析報告 薪酬管理是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關并直接影響著員工的勞動積極性。同時薪酬作為勞動成本，在組織總成本中占很大比重，因此，制定科學合理的薪酬管理，激發(fā)員工的勞動積極性，保證組織獲得良好的經(jīng)濟利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。本文將以龍工（上海）機械制造有限公司物資部為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。一、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的現(xiàn)狀（一）員工對薪酬的滿意度從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意?；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種來看，庫工的滿

4、意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)調(diào)查結果的顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。（2） 薪酬管理模式實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，

5、較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。（三）薪酬結構 （1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金； （2）工資收入構成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；

6、采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。（四）長期激勵的主要形式1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。3.職級評定:以職業(yè)活動為導向，在職業(yè)能力資格為評價標準的總原則下，根據(jù)其學歷、專業(yè)

7、、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; （見下表）由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。二、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的經(jīng)驗（一）寬帶式薪酬模式寬帶薪酬即是對職位體系進行評估和分類，將眾多職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級上下薪酬可變動范圍(即謂寬帶)，這樣可以在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間薪酬差別。這樣帶來的好處是員工不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重考慮他所處的角色，薪酬管理的角色實際上反映的是他對公司的貢獻

8、大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩薪酬模式的設計思路，它能塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。寬帶薪酬管理模式的基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工

9、作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。（二）全面薪酬模式“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。

10、比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等?！巴庠凇焙汀皟?nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：全面薪酬管理模式的前提條件。就是要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對

11、薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。三、龍工（上海）機械制造有限公司物資部薪酬管理的結論21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已

12、經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，另其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。（一）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬管理體系管理人員、技術人員占企業(yè)總人數(shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)

13、營管理者給予適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期權制。（二）建立科學考核體系，完善健全增資機制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。（三）促進福利政策設計的人本化企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等，加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，有員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，