績效管理對員工流動管理的影響分析

1、引言一個企業(yè)的穩(wěn)定性能直接影響到企業(yè)績效，高員工流動率會導(dǎo)致產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量下降、 生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠度下降；高員工流動率還會削弱管理效果，同時會影 響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團隊凝聚力，最終又會影響企業(yè)的成功。員工流動不僅 給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn) 品和服務(wù)質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低員工流動率是很多企業(yè) 所面臨的一個重要問題。但是企業(yè)流動率低對企業(yè)而言同樣會帶來很多負(fù)血影響，它 可以降低企業(yè)的活力；影響企業(yè)員工工作的積極性；而在一個崗位的工作時間過長還 會降低企業(yè)員工的工作激情；同樣會影響到企業(yè)績效的提高。因此，怎樣

2、做好企業(yè)員 工流動管理使其達(dá)到一個平衡，在控制員工流動率的同時有避免企業(yè)陷入死氣沉沉的、 僵硬的工作氛圍對企業(yè)而言至關(guān)重要。績效管理作為人力資源的核心部分正在被越來 越多的學(xué)者所重視，和傳統(tǒng)的績效考核不同，績效管理著重強調(diào)的是和企業(yè)員工之間 不斷的交流和溝通，是一個系統(tǒng)的管理活動?？冃Ч芾硪呀?jīng)不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是各個直線部門為提升本部門員 工績效而做的必不可少的工作。它對企業(yè)的薪酬管理和企業(yè)的招聘等都有著至關(guān)重要 的作用。是企業(yè)進行其他人力資源工作的基礎(chǔ)。它不應(yīng)是簡單的被認(rèn)為是一個測量和 評估的過程，而是應(yīng)該是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑，在績效管理的過程 中，員工和管理

3、者應(yīng)該該明白組織要求的工作任務(wù)是什么，這項工作應(yīng)該怎么去完成， 到什么程度才算完成，而且，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該鼓勵員工提高他們的自身績效，促進他 們進行自我激勵，并通過管理者和員工之間的開放式的溝通來加強彼此的關(guān)系，這也 是績效管理思想不同與單純的績效考核的重要的一點。 好的績效績效管理能夠促進管理者和員工之間的 溝通和交流，增進組織內(nèi)部的和諧，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，對提高績效和員工 的薪酬水平有著很重要的作用。它同樣能考核員工在其崗位上的績效，對員工和內(nèi)部 流動和外部流動有重要的影響。因此研究績效管理對員工流動的影響對完善企業(yè)的員 工流動管理，改善企業(yè)績效水平有重要意義。二.績效管理對員工流

4、動管理的影響分析績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所 預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。它和傳統(tǒng)的績效 考核不同，績效管理伴隨著管理的全過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，強調(diào)事 先溝通和承諾?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理這個有機系統(tǒng)中據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重 要的作用，并與人力資源系統(tǒng)的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。首先，工作分析為績效 管理提供了基本的依據(jù)。其次，績效管理還直接決定了員工薪酬中的變動部分。再次， 績效管理能對員工的特質(zhì)進行考核，并且能對員工的績效水平進行評估，對員工的選 拔提供支持。最后，培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃也是建立在績效

5、管理的基礎(chǔ)之上的。作 為人力資源管理核心的績效管理對企業(yè)的員工流動很顯然有著及其重要的影響。它對 員工流動的影響主要是通過控制和影響員工流動的直接影響因素來進行的。首先，好 的績效管理能營造競爭和諧的企業(yè)文化，對吸引和留住有價值員工有著很重要的作用。 其次，績效管理為薪酬管理提供最有效的依據(jù)，為薪酬體系的設(shè)立提供支持，直接影 響企業(yè)的員工流動。第三，績效管理的結(jié)果直接影響企業(yè)安排和組織員工培訓(xùn)，而培 訓(xùn)作為提高員工技能的重要手段對留住企業(yè)的核心員工有很重要的意義。第四，績效 管理重要的作用就是不斷的和員工進行交流和溝通，共同提出員工的績效提高計劃， 并且以此制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而適合的職業(yè)

6、生涯規(guī)劃對企業(yè)員工的流動管理又 有著深刻的影響作用。最后，好的績效管理能夠不斷改進員工和企業(yè)的績效水平，從 而提升企業(yè)和個人的競爭力，提升個人價值，能夠使員工獲得更好的滿足感和歸屬感， 為留住員工提供支持。因為影響員工內(nèi)外部流動的直接因素是有所不同的，績效管理 對企業(yè)員工流動的影響可以分為對員工內(nèi)部流動和外部流動的影響來分析。（一）績效管理對員工內(nèi)部流動管理的影響員工內(nèi)部流動是指為了適應(yīng)組織的需要和滿足員工自己的的職業(yè)生涯發(fā)展需要所 進行的企業(yè)組織內(nèi)部的員工流動行為。主要有晉升，崗位輪換和降職三種形式。晉升 是指企業(yè)員工由于工作業(yè)績出色和組織工作的需要，沿著組織等級，由低級職位等級 升至高級職

7、位等級。合理的晉升管理可以對員工起到良好的激勵作用，有利于員工隊 伍的穩(wěn)定，避免人才的流失。另外，還可以激勵員工為達(dá)到可靠的晉升目標(biāo)而不斷努 力，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進工作績效，從而促進企業(yè)效益的提高?？梢?， 晉升管理工作進行的好壞直接關(guān)系到企業(yè)隊伍的積極性和士氣，其重要意義不可忽視。 崗位輪換是指企業(yè)的員工在企業(yè)各個部門之間進行流動。它是一種有效的依靠員工在 內(nèi)部的流動來創(chuàng)造價值的方法。崗位輪換的目的是讓員工保持最好的工作狀態(tài)，最大 限度的激發(fā)員工工作的積極性，讓員工在不同的工作中始終保持工作的激情，為企業(yè) 提供最大化的利益。崗位輪換的另一個目的還可能是為企業(yè)的管理人員提供認(rèn)識各個

8、崗位的機會，為他們今后的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。降職是一個員工在組織中向更 低的職位的移動。相應(yīng)地，員工的工作職責(zé)降低了，收入也降低了。管理者常常利用 降職來代替解雇作為一種處罰措施。企業(yè)在使用降職政策時往往會十分謹(jǐn)慎，因為一個人在降職時往往會情緒低沉，其生 產(chǎn)率可能會進一步降低，對企業(yè)員工產(chǎn)生消極的影響?？冃Ч芾韺T工內(nèi)部流動的影 響主要是通過以下幾種途徑實現(xiàn)的：1. 完善的績效管理體系有利于企業(yè)創(chuàng)造競爭和諧的企業(yè)文化，為企業(yè)內(nèi)部的員工流動 減少阻力，為企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動提供基礎(chǔ)。績效管理和績效考核很大的不同就在于 績效考核強調(diào)的是事先的溝通和交流以及工作過程中的績效改進過程和反饋。能夠讓

9、員工真正的參與到績效目標(biāo)的設(shè)立和改進過程中來，在這其中員工能夠真切的體會到 主人翁意識和歸屬感，并且完善的績效考核體系能夠為企業(yè)增加競爭意識，形成合理 有效的競爭體系，不斷的促進員工改進自己的績效水平。而和諧企業(yè)文化的確立又能 夠為企業(yè)內(nèi)部的員工流動減少不必要的阻力，能夠為企業(yè)內(nèi)部的員工流動達(dá)成共識。2績效管理能夠通過績效考核評價員工在現(xiàn)在崗位的表現(xiàn)，通過和工作規(guī)范的比較確定 員工是否適應(yīng)本職工作，如果員工績效優(yōu)良，可以在給于薪酬獎勵的同時考慮晉升。 企業(yè)在做晉升考慮的時候要遵循三個原則：晉升過程透明平等；晉升選拔重視能力； 對能力的評價重視對員工技能以及素質(zhì)等能力的綜合考慮。3. 績效管理的

10、最終目的就是提升企業(yè)和個人的績效水平，但是通過企業(yè)的績效考核和 不斷的績效改進方案后對仍然不能勝任現(xiàn)有工作達(dá)不到最低標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工實施崗位 輪換或者降職的處理。崗位輪換不一定是對企業(yè)員工的處罰，它還可以是增加員工積 極性提高員工績效水平的管理手段。企業(yè)在作出降職處理的時候一定要謹(jǐn)慎，因為它 很可能會影響到整個企業(yè)的士氣，企業(yè)要同員工不斷的進行溝通和解釋，讓員工自己 參與共同制定績效改進方案，對實在不能勝任工作的員工再做出降職決定。4績效管理能夠為企業(yè)薪酬體系的設(shè)立提供依據(jù)，從而為影響企業(yè)內(nèi)部員工流動。績 效管理能夠確定企業(yè)薪酬體系中的變動部分，比如獎金，福利等?？冃Ч芾磉€能夠通 過考核各個職位

11、員工的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻(xiàn)確定各個職位的的重要性，從而依此確立 企業(yè)各個職位的薪酬等級，并且來確定企業(yè)薪酬體系。保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性， 防止企業(yè)員工的不正常流動。（二）績效管理對員工外部流動管理的影響企業(yè)的員工外部流動管理就是指企業(yè)為了自身的發(fā)展在進行人員預(yù)測的基礎(chǔ)上所 進行的針對企業(yè)外部的員工流動管理活動。員工外部流動管理包括員工流入管理和流 出管理兩種形式。企業(yè)員工流入管理再整個員工流動過程管理中占有舉足輕重的地位。 首先，人力資源的流入是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源的各個環(huán)節(jié)，無論是培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理還是激勵、流動等 都是在人力資源的流入為基礎(chǔ)的；另一方面，人力資源的

12、流入直接關(guān)系著企業(yè)人力資 源的使用和配置，進而關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和價值的提升。從員工流入管理的成本上看， 企業(yè)在付出大量直接招聘成本的同時，如果企業(yè)招聘決策出現(xiàn)失謀，那么對企業(yè)造成 的負(fù)而影響是不可估計的。企業(yè)的員工流出包括員工自然流出、非自愿流出和員工自 愿流出三種形式。企業(yè)員工的自然流出包括退休、傷殘、死亡等，因為影響企業(yè)員工 自然流出的因素為不可抗拒的，所以我們在這里不做討論。員工非自愿流出主要指解 雇和人員精簡等由于企業(yè)和自身原因員工不得不離開企業(yè)的流出行為。員工自愿流出 換句話將就是企業(yè)員工的流失，它對會對企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失。因為流失的員工 多是已經(jīng)或者再將來能為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的

13、企業(yè)人才。從總體上看，他們往往能夠 創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)和管理升級。流失的員工多是市場追逐的對象。這樣的員 工流失就意味著大量行業(yè)信息和科技成果的流失，或者是一個產(chǎn)品市場被大量帶走， 商業(yè)機密的泄露，其他員工積極性受挫等，每項的發(fā)生對企業(yè)而言的損失都是不可估 量的。因此控制企業(yè)員工的流失對于企業(yè)而言有著及其重要的現(xiàn)實意義。進行有效的 企業(yè)員工流出管理，管理和控制好企業(yè)人才的引進和流失第一步就是要分析影響企業(yè) 員工外部流動的因素。而績效管理就是其中重要的一個方面?？冃Ч芾碛绊懫髽I(yè)外部 員工流動主要表現(xiàn)在一下幾個方面；1 完善的績效管理體系有利于企業(yè)為員工設(shè)立合理的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃， 促進員工的正

14、常合理發(fā)展，有效的減少企業(yè)員工的流失?？冃Ч芾硗ㄟ^對員工能力和 工作績效的考評以及通過和員工不斷的溝通交流能夠為員工制定合理的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃, 使員工和組織的目標(biāo)達(dá)到一致，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，起到留住有價值 員工的作用。2. 合理的績效管理體系有利于建立有競爭性的薪酬體系，為吸引有價值員工創(chuàng)造條件。 薪酬體系變動部分的設(shè)立很大程度上取決于績效管理的結(jié)果，完善合理的績效管理體 系能夠促進企業(yè)合理薪酬的設(shè)立，進而起到吸引和留住企業(yè)核心員工的目的。3. 績效管理的結(jié)果可以直接運用到企業(yè)的培訓(xùn)計劃中，通過有效的培訓(xùn)提升員工的價 值，影響企業(yè)的員工外部流動。培訓(xùn)要建立在績效管理的基礎(chǔ)之上，通過

15、績效管理得 出企業(yè)員工素質(zhì)的薄弱環(huán)節(jié)，進而進行培訓(xùn)計劃的設(shè)立。然而合理有效的培訓(xùn)計劃同 有利于企業(yè)吸引和留住有價值的員工。三、從員工流動管理角度分析績效管理存在的主要問題和對策從前面的分析可以看出績效管理不管是對企業(yè)內(nèi)部還是外部的員工流動都要重要 的影響，所以說做好績效管理對企業(yè)吸引和留住有價值員工，增加企業(yè)的凝聚力，提 升企業(yè)整體績效既而增加企業(yè)整體競爭力都有很重要的現(xiàn)實意義。（一）從員工流動管理角度看分析績效管理存在的主要問題1. 企業(yè)的績效管理理念還停留在績效考核的程度。企業(yè)僅僅將績效管理看成是事后的 考核工具，和福利、獎金發(fā)放的依據(jù)，不能真正的把績效管理的指導(dǎo)和反饋作用發(fā)揮 出來。績效

16、管理和績效考核根本區(qū)別就是前者重視和員工之間的溝通和交流，并且能 夠充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。而現(xiàn)在很多企業(yè)所看重的只是績效管理的事后考 核功能，完全沒有真正的發(fā)揮績效管理激發(fā)員工積極性和增加工作挑戰(zhàn)性上的作用。 也就談不上發(fā)揮在企業(yè)員工流動管理上的作用。即把考核結(jié)果及時反饋，好的東西堅 持下來，發(fā)揚光大；不足之處加以糾正。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，關(guān)注員工績效 水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點，缺少反饋的傳統(tǒng)績效考核是沒有多少意義 的，即不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨立出 來。因此必須建筑起以反饋和溝通為主要特征的現(xiàn)代績效考核體系。2. 績效指標(biāo)的設(shè)

17、立不滿足可衡量性以及戰(zhàn)略相關(guān)性的原則，并且在績效指標(biāo)設(shè)立的過 程中沒有員工的充分參與?？冃е笜?biāo)的設(shè)立是績效管理的第一步也是績效管理的基礎(chǔ)。 設(shè)立績效指標(biāo)要滿足可衡量性的原則，并且績效指標(biāo)的設(shè)立要有一定的挑戰(zhàn)性，這樣 才能夠激發(fā)員工的工作熱情。但是也不能過于困難，要在員工能力可以達(dá)到的范圍以 內(nèi)。目前許多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺，標(biāo)準(zhǔn)走樣難以準(zhǔn)確量 化、等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)對考核者進行量評，極易引致不全而的判斷，模糊的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到心服?？冃е笜?biāo)制定的不合理而導(dǎo)致對員工 績效考核缺乏說服力和公平性，最終導(dǎo)致員工的不合理流動。3績效管理缺乏公開性和公平

18、性。中國有句俗話是“不患寡而患不均”如果績效管理 缺乏公平合理性就很容易引起員工的不滿情緒，打擊員工工作的積極性。而現(xiàn)在很大 中國企業(yè)在考核各個崗位員工的時候不能保證公平和公開的原則，這就為員工的不合 理流動埋下了隱患?？冃Ч芾聿皇且粋€部門一個人的事情，而是組織內(nèi)部各級管理者 以及下屬員工共同的責(zé)任，每一個人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)。這就要求對績效的管 理必須遵循公開和開發(fā)的原則。一個良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上 下的認(rèn)同，從而推進績效管理的具體實施。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下 級直接可通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。4. 績效管理過程中缺乏和員工的有效溝通和交流。

19、績效管理區(qū)別與績效考核的重要部 分就是績效管理重視在績效達(dá)成過程中和員工的有效交流和溝通，只有通過不斷的溝 通員工才能時刻的理解自己績效指標(biāo)的達(dá)成情況，時刻保持和組織目標(biāo)的一致性，并 且能夠增加員工的歸屬感，讓員工知道自己目標(biāo)的達(dá)成關(guān)系著整個組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 在人力資源績效管理的實踐中，往往是上級對下級的進行審查式的考核，考核者作為 員工的直接上司，其和員工的私人友情或者沖突以及個人的偏見等非客觀的原因?qū)⒑?大程度上影響績效管理的結(jié)果。為了保證績效管理有效的進行，被考核者必須接受多 方面的考核，并且在績效管理的整個過程中，要保持管理者和被管理者的有效溝通， 讓管理者真正了解和接觸被管理者的工作

20、，并且共同指定有效的績效改進方案，通過 持續(xù)的溝通也能讓員工及時糾正績效達(dá)成過程中的失誤。避免員工因為缺乏歸屬感而 產(chǎn)生消極的工作態(tài)度甚至流失。5. 在作出員工流動決策時只注重對員工短期績效的考核，而放棄了更為重要的對員工 技能、績效、經(jīng)驗、適應(yīng)性以及個人素質(zhì)等綜合因素的考察。企業(yè)在作出員工流動決 策時往往只能看到員工近期的績效表現(xiàn)而忽略了對員工綜合素質(zhì)的考評，致使員工在 到新的崗位上不能勝任本職工作，為企業(yè)造成不必要的損失。績效管理的近因效應(yīng)一 直是整個績效管理體系中的一大問題，管理者往往只是根據(jù)被管理者的短期績效表現(xiàn) 對其進行考核，而根據(jù)此指定的流動管理方案無疑是缺乏說服力的（二）問題對策

21、以上績效管理中的問題直接影響到企業(yè)員工流動管理的有效性和合理性，要改善 這些績效管理中的問題，充分發(fā)揮企業(yè)績效管理在員工流動方面的作用，真正發(fā)揮吸 引人才、留住人才的作用企業(yè)要做的還很多。1轉(zhuǎn)變企業(yè)對績效管理的認(rèn)識，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識績效管理的重要性?？冃Ч?理不僅僅是對員工以往績效的考核，更重要的是通過和員工的交流和溝通共同制定員 工績效的改進計劃，促進企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。在此過程中企業(yè)要真正的貫徹以人為本的 管理理念，讓員工充分參與到目標(biāo)的設(shè)立和達(dá)成的全過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的管 理過程，它包括管理的各個步驟，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，強調(diào)的是事先的 溝通和承諾；而傳統(tǒng)的績效考核只是

22、管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評 估，強調(diào)的是事后的評價。所以從兩者的比較可以看出，現(xiàn)代的績效管理體系的著重 點在于績效的提升和企業(yè)整體價值的提高，所以企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識績效管理， 在績效管理的過程中努力增進和員工溝通的有效性，進而增進員工的歸屬感，為員工 流動管理打下良好的基礎(chǔ)。2確?？己酥笜?biāo)以及考核過程的公平性和正確性。在績效管理過程中，要做到公平性 才能真正的減少員工抱怨，增強企業(yè)的凝聚力和員工對企業(yè)的歸屬感，進而增進企業(yè) 績效水平。首先，通過工作分析確定組織對員工的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo) 準(zhǔn)，以此將組織對員工的期望和要求公開的表示和規(guī)定下來，這樣，就可以使績效考

23、核具有總體性以及全局性的特征，成為人力資源管理的重要組成部分。其次，將績效 考核的活動公開化，破除神秘觀念，注重進行上下級的直接對話，避免因缺乏溝通而 今引起對考核的抵觸情緒。再次，引入自我評價體系，對公開考核進行補充。通過自 我評價可增進個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，而且有利于績效信息的提取，在一定程 度上降低了因?qū)己私Y(jié)果不認(rèn)可而導(dǎo)致的沖突。進一步說，通過這種相對考核，有利 于員工發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補自身不足。3將企業(yè)內(nèi)部的溝通用制度的形式加以確立，促進企業(yè)內(nèi)部的持續(xù)溝通。持續(xù)的溝通 可以使一個績效周期里的每一個人，無論是管理者和員工，都可以隨時獲得有關(guān)改善 工作的信息，并對隨時出現(xiàn)的變化情況

24、達(dá)成新的承諾。溝通的形式有很多種，可以分 為正式溝通和非正式溝通兩種，而正式溝通包括書面報告、定期管理者和員工的面談、 管理者參加的小組會議或者團隊會議、咨詢或進展回顧等。無論是哪一種溝通形式， 企業(yè)都要將內(nèi)部的溝通作為制度確定下來，這樣才能保證溝通持續(xù)不斷的進行下去， 及時的處理員工績效達(dá)成過程中的各種問題，減少不必要的抱怨，增進企業(yè)流動管理 的正確性。4. 和員工一起建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工得到真正的發(fā)展機會和對企業(yè)的歸屬 感。通過對員工以往的績效考核和素質(zhì)測評得出員工的優(yōu)勢和劣勢，和員工一起建立 職業(yè)生涯規(guī)劃，讓兩者的目標(biāo)達(dá)到共融，讓員工看到在企業(yè)的發(fā)展機會并且增加員工 的歸屬感，從而減少不必要的人才流失，增加企業(yè)內(nèi)部員工流動的合理性。5. 企業(yè)在作出員工流動決策時要重視績效潛力分析?？冃摿Ψ治鼍褪菍T工可以發(fā)展的能力和技能的明確過程，它是對員工績效能 夠發(fā)展的程度的測量。在組織中，進行績效潛力分析是為了預(yù)測員工未來可達(dá)到的績效 水平。企業(yè)要通過智力測量、價值和動機測量、管理評價中心等綜合的考核方法對員 工的績效潛力進行分析進而作出員工流動決策，而不能僅僅憑借員工的以往績效做決 策。績效潛力分析應(yīng)該成為人力資源管理實踐的重要組成部分。“績效”是與組織目