面試流程一PPT課件

1、總論： 招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的40%60%），它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務(wù)質(zhì)量。第1頁/共37頁 在招聘面試中，經(jīng)驗告訴我們，判斷候選人所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性問題。第2頁/共37頁在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值經(jīng)濟(jì)價值并進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)：就簡單工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于1%1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價值比最差的那1%1%高高3 3倍倍。就中等難度的工作來講，

2、如機械師，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值是最差員工的1212倍倍，也就是說，一個最優(yōu)秀的員工頂1212個個最差的員工。對難度大的工作，如銷售人員，財務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1%1%優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值為平均水平的127127倍。倍。第3頁/共37頁一個高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。減少培訓(xùn)時間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒?/p>

3、種能力？反之，如果我們能通過面試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。減少經(jīng)理在員工花費過多的個人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時間我們可能會聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費了太多的時間了，但是，他的變化實在是太慢了，我實在是無法忍受。如果我把時間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。 我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。降低員工流動率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動率要比前者低非常多。 第4頁/共37頁這樣能為我們節(jié)約： 招聘廣告費用面試時間和面試人工成本培訓(xùn)費用在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如

4、銷售額、客戶、技術(shù)流失等）第5頁/共37頁總結(jié)： 人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也是各部門管理者的重要職責(zé)！第6頁/共37頁一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：簡歷篩選電話面試深度面試背景調(diào)查 結(jié)合我們公司特點，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點對應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。 第7頁/共37頁通用知識技能篇第8頁/共37頁一、各種面試方法的比較與技巧詳解單一面試 ：定義：指同一時間只有一個應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機，避免干擾。第9

5、頁/共37頁用一樣高度的椅子YESNO第10頁/共37頁第一步：開場：建立融洽的氛圍目的：初步相識，讓應(yīng)聘者感到自然， 友好與禮貌，同時為公司建立良好的形象。內(nèi)容: : A.歡迎應(yīng)聘者, 并核對是否是約見的人B.詢問應(yīng)聘者較輕松的問題, 如來公司的路途是否順利等C.自我介紹與介紹其他面試者, 并簡介面試程序時間是2-32-3分鐘第11頁/共37頁第二步：核心：提問與考核目的: : 按照準(zhǔn)備好的面試程序, , 考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗與能力 內(nèi)容：分兩部分了解/ /核實背景學(xué)歷, , 戶口工作經(jīng)歷, , 職位發(fā)展及具體時間與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動機與期望薪水時間: : 大約

6、為整個面試時間的30%30% 考核個性品質(zhì)、能力與資質(zhì)詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、 業(yè)績根據(jù)STAR STAR 原則, , 詢問完整行為事例總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級時間: : 大約為整個面試時間的50%50% 第12頁/共37頁注意事項：保持目光接觸并仔細(xì)聆聽多聽少講: 把70%的時間留給應(yīng)聘者發(fā)言, 因為如果面試者講得越多, 得到的信息就越少恰當(dāng)使用各種詢問技巧用STAR (或PDCA)原則, 跟進(jìn)問題做記錄避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個人意見當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時，適當(dāng)打斷，控制回答的方向觀察應(yīng)聘者的身體語言時間控制第13頁/共37頁第三步：收尾：介紹公司與回

7、答應(yīng)聘者的問題（1）內(nèi)容： a.公司與職位簡介, 如時間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者 b.讓應(yīng)聘者提問 c.檢查是否疏漏的問題 d.向應(yīng)聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知， e.再次感謝應(yīng)聘者的時間與對公司的興趣。如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對公司的興趣?！保?）時間:約5-10分鐘第14頁/共37頁第四步：面試后：及時評估目的: 比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì), 選擇2-3位應(yīng)聘者復(fù)試內(nèi)容: 完成面試記錄, 填寫面試評估表 第15頁/共37頁集體面試第16頁/共37頁定義：定義：集

8、體面試指多個應(yīng)聘者同時參與的面試。優(yōu)勢: :與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢快捷，可迅速淘汰不合適人選比較性強公平，即興問題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來的差異新穎, , 恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對公司留下較深的印象第17頁/共37頁適用職位: 集體面試適用于符合下列要求的職位:對應(yīng)聘者個人素質(zhì)要求高于對其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售/導(dǎo)購人員初級職位，如：前臺文員，管理培訓(xùn)生應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生第18頁/共37頁面試方法及過程面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行(至少2個人), 以保證初選的準(zhǔn)確性。電話預(yù)約集體面試以5-6人一組為宜, 在電話預(yù)約時, 必須向應(yīng)聘者說明公

9、司將采取集體面試方式, 經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時間。面試場所集體面試應(yīng)在會議室中進(jìn)行，配備白板及水筆, 并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄。桌子擺成長方形或橢圓形為宜，應(yīng)在每人桌上擺放公司簡介。第19頁/共37頁面試時間一組面試以1小時左右為宜。座位擺放白板白板主持人主持人應(yīng)聘者應(yīng)聘者第20頁/共37頁面試過程: :順序順序內(nèi)容與形式內(nèi)容與形式 執(zhí)行者執(zhí)行者 時間時間 歡迎應(yīng)聘者 第一簡單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責(zé) 人力資源負(fù)責(zé)人 第一項第二項共計：3分鐘 第二介紹集體面試的步驟與時間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式） 人力資源負(fù)責(zé)人 第21頁/共37頁

10、順序順序內(nèi)容與形式內(nèi)容與形式執(zhí)行者執(zhí)行者時間時間第三自我展示自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計題目設(shè)計：事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答統(tǒng)一出一個題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項：注意事項：當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問, 共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性解釋討論或辯論題目, 說明本討論題本無正確答案, 希望大家發(fā)表獨特見解鼓勵應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等 應(yīng)聘者 每人5分鐘第22頁/共37頁順序順序內(nèi)容與形式內(nèi)容與形式執(zhí)行者執(zhí)行者時間時間第四第四信息交流：信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：目的：觀察應(yīng)聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通 能力、說服力等。

11、題目設(shè)計：題目設(shè)計：設(shè)計與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論 應(yīng)聘者應(yīng)聘者 1515分鐘分鐘 第五第五回答應(yīng)聘者的問題回答應(yīng)聘者的問題 人力資源負(fù)責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人人 1010分鐘分鐘 第六感謝應(yīng)聘者各抒己見感謝應(yīng)聘者各抒己見人力資源負(fù)責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人人 不限制時間第23頁/共37頁順序順序內(nèi)容與形式內(nèi)容與形式執(zhí)行者執(zhí)行者時間時間第七第七說明下次面試的通知時間，并解釋大家表現(xiàn)得都很出色， 是一次難得的交流機會。未通知復(fù)試者，并非說明條件次之，只是公司只選擇最適合者。人力資源負(fù)責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人人 第七項第七項第八項第八項共計：共計：五分鐘五分鐘第八第八再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶

12、貴時間參加面試， 并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹。 人力資源負(fù)責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人人 第24頁/共37頁注意事項: :集體面試中, 面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性, 因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿意, 就會影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題:(1)(1)為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽(2)(2)安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者電話預(yù)約時, 強調(diào)準(zhǔn)時因集體面試時間比較緊張, 且每個步驟均需大家參與, 所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明, 拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試, 順沿到下組.并安排好早到者. 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾

13、。(3)(3)應(yīng)將面試的步驟與所需的時間向應(yīng)聘者說明第25頁/共37頁（4 4）在應(yīng)聘者做演講、辯論時, , 面試者應(yīng)目視發(fā)言者, , 認(rèn)真做記錄（5 5）仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時（6 6）嚴(yán)禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為（7 7）言行得體, , 禮貌面試開始前, 面試者應(yīng)主動為應(yīng)試者安排座位, 準(zhǔn)備水如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋面試者在解釋問題時, 語言應(yīng)清晰明確面試過程中, 面試者應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者積極發(fā)言, 并控制發(fā)言的時間與方向面試結(jié)束時, 面試者應(yīng)起身相送, 再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試第26頁/共37頁情景模擬第27頁/共37頁定義： 情景面試應(yīng)用

14、于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=F(P*E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)(Behavior)是其人格或個性(Personality)(Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境(Environment)(Environment)的函數(shù)。 換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。第28頁/共37頁面試設(shè)計的步驟：（1）對某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導(dǎo)致成功的核心能

15、力；（2）根據(jù)工作重點設(shè)計假設(shè)情境；（3）以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標(biāo)準(zhǔn)參考；（4）讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)評估；（5）應(yīng)聘者回答情境問題時，由至少2人參與評價。第29頁/共37頁種類及舉例：角色演練：面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。編寫工作或項目計劃：將一典型項目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項目計劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂3個月內(nèi)工作計劃并說明原因案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。例如：有人說管理有兩個黃金法則：人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展； 人類的行為總是在自己尊重的人

16、面前表現(xiàn)得更為完美。請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實際談?wù)勅绾伟堰@兩個法則用在您的工作中。時間：10分鐘第30頁/共37頁無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 注意！ 即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應(yīng)聘者共同完成一項與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。第31頁/共37頁面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯誤 注意注意第32頁/共37頁面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價

17、： 首因效應(yīng)：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個人無意偏見的心理因素。個體對他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點概全，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。第33頁/共37頁 刻板印象：刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。 雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進(jìn)行的面試可能就會很糟糕。 非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。第34頁/共37頁各位同仁