郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

1、郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱 中國郵政作為國家重要的社會公用事業(yè)， 在改革開放進(jìn)程中， 各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)、 成就斐然、 碩果連連。 為了進(jìn)一步深化郵政體制改革， 讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果， 集團(tuán)公司 決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。為此， 集團(tuán)公司根據(jù)黨中央、 國務(wù)院深化企業(yè)分配制度改革的有關(guān)要求， 廣泛征求各方意見， 充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際， 多次咨詢 專業(yè)人力資源公司，制訂了郵政企業(yè)薪酬制度改革實(shí)施方案 ,并從今年 10 月開始，在全 國各級郵政企業(yè)全面推行。一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革 ?中國郵政實(shí)現(xiàn)政企分開、 步入公司化運(yùn)營之后， 現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體

2、制 改革和市場競爭的需要。 建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制， 成為郵 政改革的必然選擇，對于推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、促進(jìn)郵政又好又快發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)， 都具有十分重要的意義。（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要目前， 郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下， 結(jié)合當(dāng)時(shí)企業(yè)實(shí)際制訂的， 自 2001 年開始實(shí)施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制 度邁出第一步 ,在當(dāng)時(shí)的背景下，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經(jīng) 濟(jì)的發(fā)展， 現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步， 主要表現(xiàn)在： 工資制度不適應(yīng)公司 體制改革的需要， 薪酬

3、分配沒有與企業(yè)規(guī)模、 效益掛鉤， 沒有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價(jià)值， 基本上還是以行政職級確定薪酬， 激勵(lì)作用不夠； 員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理， 一線員工的固定 收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機(jī)制 ; 核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。（二）薪酬制度改革是應(yīng)對激烈市場競爭的需要郵政公司化運(yùn)營后， 面臨著前所未有的市場競爭。 實(shí)踐證明， 只有不斷創(chuàng)新用人和分配 機(jī)制的企業(yè)， 才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才， 從而在市場競爭中占有主動。 在市場規(guī)律的支配 下，郵政必須打破分配的平均主義， 建立起體現(xiàn)崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系， 通過完善

4、績效考 核機(jī)制， 向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜， 以此激發(fā)人力資源的活力， 增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力 與核心競爭力。（三）薪酬制度改革是構(gòu)建和諧企業(yè)的需要 黨的十七大提出構(gòu)建社會主義和諧社會的宏偉目標(biāo)。 集團(tuán)公司黨組在關(guān)注郵政事業(yè)發(fā)展 的同時(shí)， 也更加關(guān)注提高一線員工的收入水平， 保障員工的切身利益， 讓廣大員工享受到郵 政改革發(fā)展的成果，這也是薪酬制度改革的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。全國大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線， 基本薪酬是他們收入的主要來源。 此次改革， 注重提高郵政一線員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 并增加他們固定工資在全部收入中的比重， 保證一 線員工工資收入每月增長不低于 80 元。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工

5、隊(duì)伍，構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán) 境，將發(fā)揮重要作用。（四）薪酬制度改革的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟當(dāng)前， 郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時(shí)期， 郵政儲蓄體制改革、 速遞物流等主業(yè)改革進(jìn)程的加 快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機(jī)制，為改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業(yè)按照集團(tuán)公司黨組的部署，不斷深化人事、 用工、 分配三項(xiàng)制度 改革， 尤其對分配制度改革進(jìn)行了積極的探索。 許多省公司對企業(yè)實(shí)行分類分級管理， 采用 了計(jì)件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機(jī)制，增強(qiáng)了實(shí)力，調(diào)動了員工 的生產(chǎn)積極性，為薪酬制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從外部環(huán)境分析， 隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善， 全國 2

6、00 多家已經(jīng)轉(zhuǎn)制的大 型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機(jī)制。 美國、德國等發(fā)達(dá)國 家的郵政實(shí)行公司化運(yùn)營后， 首先進(jìn)行的就是薪酬制度改革。 他們的成功經(jīng)驗(yàn)， 為中國郵政 薪酬制度改革提供了思路，堅(jiān)定了改革的決心和信心。二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么？（一）改革方案的出臺 薪酬制度改革方案，經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反 復(fù)征求各方意見、深入實(shí)際調(diào)研論證而形成的科學(xué)合理的方案。集團(tuán)公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團(tuán)公司黨組，人力資源部、財(cái)務(wù)部、 工會 的負(fù)責(zé)人， 部分省公司領(lǐng)導(dǎo)組成的薪酬委員會， 專門負(fù)責(zé)有關(guān)改革事宜。 委員會先后召開了

7、 郵政人力資源國際研討會等 5 次會議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題， 多次就薪酬體系設(shè)計(jì)的方向、思路、 原則、 方法等重大問題進(jìn)行討論，并邀請內(nèi)部專家和知 名專業(yè)咨詢公司人員， 共同研究改革方案。 為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實(shí)際， 集團(tuán)公 司組織了項(xiàng)目組，深入浙江、河南、重慶三個(gè)試點(diǎn)省，開展訪談?wù){(diào)研、人力資源現(xiàn)狀診斷與 分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會 在集團(tuán)年中工作會議、 全國電視電話會議等場合， 多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意 見和建議，據(jù)此不斷修改完善方案。今年 8 月，集團(tuán)公司召開電視電話會議， 部署郵政企業(yè)

8、的崗位職級體系建設(shè)工作。 并分 別召開了由各省公司的一把手、 集團(tuán)公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和工會負(fù)責(zé)人參加的會議， 在更大 范圍內(nèi)對薪酬制度改革方案進(jìn)行研究和修改。薪酬制度改革開始進(jìn)入具體操作階段。（二）改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)薪酬制度改革的指導(dǎo)思想是： 以黨的十七大精神為指導(dǎo)， 以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)， 貫徹黨 中央和國務(wù)院對郵政改革的總體要求， 借鑒國內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)， 緊密結(jié)合郵政 實(shí)際，建立與公司體制和市場相適應(yīng)，激勵(lì)與保障相協(xié)調(diào)、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，水平適度、 結(jié)構(gòu)合理、 有利于吸引人才、 充分調(diào)動員工積極性的薪酬制度。 加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略 和企業(yè)特點(diǎn)的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配

9、管理和績效管理體系。薪酬制度改革的目標(biāo)是： 建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系； 建立員工 工資的正常增長機(jī)制， 打通員工晉升和發(fā)展的通道； 理順內(nèi)部收入分配關(guān)系， 合理調(diào)控員工 收入結(jié)構(gòu)和分配差距； 完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理， 健全員工工資支付保障機(jī)制； 建立有效 的薪酬分配激勵(lì)與約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。（三）薪酬制度改革的主要內(nèi)容一是對企業(yè)、 部門實(shí)行分類管理。 按照規(guī)模、 效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進(jìn)行了分類， 按照責(zé)任、 貢獻(xiàn)等因素對部門進(jìn)行了分類。省公司和市、 縣局都劃分為 3 類，各級職能部門 和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。 企業(yè)、 部門分類的結(jié)果， 將直接影

10、響到本單位內(nèi)除操作 序列崗位以外所有崗位的職級范圍。二是對崗位實(shí)行分序列管理。 根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際， 郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為 “ 5+1序”列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn) 有的管理序列的基礎(chǔ)上， 劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列；營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和 生產(chǎn)輔助合并為操作序列； 技術(shù)和營銷序列保持不變。 考慮到郵政的歷史因素， 設(shè)立了非領(lǐng) 導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時(shí)，淡化了地區(qū)差異， 不受企業(yè) 分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級。三是對各序列崗位實(shí)行分級管理。對各序列崗位，通過先進(jìn)的崗位評價(jià)工具，從影

11、響、 溝通、創(chuàng)新、知識等 4 個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識層次等 10 個(gè)因素進(jìn)行了評價(jià)，按 照崗位價(jià)值的不同， 確定了各個(gè)序列不同崗位的職級， 實(shí)行分級管理。 分類分級管理體現(xiàn)了 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向， 對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門， 崗位職級相對較高。 暫時(shí)不能按方案 要求分類的部門和崗位，則按照 “平均取低 ”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。四是實(shí)行了 “一崗多薪 ”的寬帶薪酬。變 “一崗一薪 ”為 “一崗多薪 ”，每個(gè)員工的崗位職級 都對應(yīng) 9 個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)， 相鄰職級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊， 兼顧了員工的積 累貢獻(xiàn)。五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。 這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 增加了

12、員工固定薪酬收入。 對 一線員工， 加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的 力度，職級越高，績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并， 取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、 年功津貼， 這些因素已在新的崗位工資標(biāo) 準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。 統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼， 提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津 貼、外勤津貼、 夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對其他 的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。 隨著崗位工資的正常調(diào)整， 津貼、 補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將 逐步弱化。此

13、外， 在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。 執(zhí)行過程中，各 單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機(jī)遇？建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度， 是涉及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要改革， 與廣大員工切 身利益密切相關(guān)。此次改革體現(xiàn)了 “以人為本 ”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，是郵政企業(yè)向 市場化方向邁出的重要一步。（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。 新的崗位職級體系中， 技術(shù)、 營銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提 高。隨著競爭上崗制度的健全完善， 員工可以通過提高自身能力素質(zhì)， 競聘

14、較高職級的崗位， 避免了 “千軍萬馬擠獨(dú)木橋 ”，都去競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位， 拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。（二）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，增強(qiáng)了工資的保障效力。此次薪酬制度改革， 提高了員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 增加了固定收入的比重， 保證一線員工 工資收入每月至少增加 80 元，加大了工資保障力度。此外，實(shí)行員工收入由省公司或地市 局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時(shí)足額發(fā)放， 維護(hù)了員工的基本權(quán)益。 在做工資套入時(shí)，重 點(diǎn)考慮了員工工齡、 任職年限等因素， 綜合體現(xiàn)了員工對企業(yè)的積累貢獻(xiàn)。 增加了班組長津 貼，保留并適度提高了職業(yè)資格等級津貼、外勤、 夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，保留了艱苦地區(qū)津貼和 少數(shù)民族補(bǔ)貼，體

15、現(xiàn)了企業(yè)對基層一線員工的關(guān)心。（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長。 通過改革，將原來的 “一崗一薪 ”變?yōu)?“一崗多薪 ”，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員 工工資的正常增長機(jī)制。改革后，集團(tuán)公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會平均工資增長情況， 適時(shí)提高郵政企業(yè)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在一定時(shí)期內(nèi)（一般為2 年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。 此外， 營銷、 技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營骨干等崗位的職級范圍也將得到提 高。（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競爭力。此次薪酬制度改革， 按照規(guī)模和效益對企業(yè)分類， 按崗位價(jià)值對崗位進(jìn)行了分級。 根據(jù) 企業(yè)類別和崗位級別確定員

16、工薪酬， 拉開收入分配差距， 打破了分配上的 “平均主義 ”，形成 有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動廣大員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性、創(chuàng)造性。 薪酬分配制度， 將適度加大對 低于市場價(jià)位關(guān)鍵崗位的分配傾斜， 有利于吸引和留住急需的核心人才， 提升企業(yè)的核心競 爭力。四、如何正確理解和認(rèn)識改革，保證改革的順利實(shí)施？ 薪酬制度改革是企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的重大變革， 對廣大員工來講， 有一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念， 適應(yīng)公 司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個(gè)人能力素質(zhì)的過程。（一）要充分認(rèn)識到改革的長期性、復(fù)雜性和艱巨性近年來， 郵政經(jīng)歷了郵電分營、 政企分開和建立公司化體制等重大改革， 在改革發(fā)展進(jìn) 程中， 也產(chǎn)生了一些矛盾和問題， 不可

17、能通過這次改革徹底解決到位。 而要實(shí)現(xiàn)此次改革的 目標(biāo)， 還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做， 如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考 核制度，做好機(jī)制編制、 定額定員等工作。廣大干部員工要充分認(rèn)識到，改革是一個(gè)循序漸 進(jìn)、不斷完善的過程。當(dāng)前最主要的是要堅(jiān)定信心，明確目標(biāo)，堅(jiān)定地邁出改革的第一步， 在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。 只要堅(jiān)持正確的改革方向， 不斷努力付諸實(shí)踐， 一定能使薪 酬制度發(fā)揮出它最大的效用。（二）要樹立起 “按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪 ”的理念隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng)， 集團(tuán)公司于 2005 年和 2007 年，先后兩 次在全國范圍內(nèi)提高員工崗位工

18、資標(biāo)準(zhǔn)。 今年， 盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)， 郵儲銀 行和主業(yè)改革任務(wù)也很艱巨， 集團(tuán)公司黨組依然決心推動薪酬制度改革， 為員工拓寬晉升通 道和發(fā)展空間， 通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加 80 元。隨著改革的不斷深化、 企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會相應(yīng)增長。廣大員工要認(rèn)識到， 只有企業(yè)發(fā)展了， 員工收入才能相應(yīng)提高， 個(gè)人價(jià)值才能得到實(shí)現(xiàn)； 要樹立起 “按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪 ”的理念，通過勤奮工作、提高業(yè)績、公平 競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。（三）各級領(lǐng)導(dǎo)要成為改革的先行者和推動者 此次改革拉開了同級領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的職級差距，對各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員是一次考驗(yàn)。 各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個(gè)人得失的面前，要以全局為重，真正做到 個(gè)人