大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新中的應(yīng)用探討

1、    大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新中的應(yīng)用探討    張鵬程前 言大數(shù)據(jù)作為信息社會的一項(xiàng)新技術(shù)，其誕生的意義我們尚未能夠充分認(rèn)識。大數(shù)據(jù)的發(fā)展對于整個人類社會產(chǎn)生的影響我們還不能充分估計(jì)。但大數(shù)據(jù)技術(shù)的到來為人力資源管理的進(jìn)一步完善提供了有利條件，本文從大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點(diǎn)出發(fā)結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析傳統(tǒng)人力資源管理工作中的存在的問題與不足，并基于大數(shù)據(jù)技術(shù)給出了人力資源管理創(chuàng)新的應(yīng)用建議，以期通過大數(shù)據(jù)來發(fā)聲，推進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)一步科學(xué)化、精準(zhǔn)化。回顧我國現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展歷程，人事管理在我國經(jīng)歷了相當(dāng)長的一個歷史階段，各類人力資源

2、管理理論不斷提高人力資源管理的天花板，但在實(shí)際操作層面，往往存在管理粗放、模式陳舊，信息不夠精準(zhǔn)及時等情況。而信息不精準(zhǔn)是指領(lǐng)導(dǎo)決策所需的人力資源相關(guān)信息數(shù)據(jù)大而化之，數(shù)據(jù)獲取不及時，數(shù)據(jù)源不對稱。諸如此類的弊端，嚴(yán)重困擾著企業(yè)人力資源管理能力的提升和優(yōu)化。最根本的原因是很多企業(yè)的人力資源管理工作更多的還是停留在靠經(jīng)驗(yàn)分析，憑印象判斷的階段。換而言之，人力資源管理還沒學(xué)會用數(shù)據(jù)說話，憑數(shù)據(jù)決策。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠在一定程度上幫助人力資源管理做到這些。2016年中共中央印發(fā)關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見，文件指出“充分應(yīng)用云計(jì)算和大數(shù)據(jù)等技術(shù)，為用人主體和人才提供高效便捷服務(wù)?！蔽覀冋J(rèn)為

3、，大數(shù)據(jù)帶給我們的將是一場深刻的革命：人力資源管理的發(fā)展總體上將從“經(jīng)驗(yàn)加感覺型”走向“數(shù)據(jù)加事實(shí)型”。一、大數(shù)據(jù)技術(shù)的意義和特點(diǎn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的意義不在于數(shù)據(jù)量的大小，而是通過對數(shù)據(jù)的全面搜集、更新維護(hù)、信息共享、分析聯(lián)動來發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，研判新趨勢、創(chuàng)造數(shù)據(jù)利用的新價值。大數(shù)據(jù)技術(shù)在應(yīng)用過程中普遍存在著以下幾個特點(diǎn)：大數(shù)據(jù)重視事物的關(guān)聯(lián)性。“我打敗你，但與你無關(guān)”是時下探討企業(yè)運(yùn)營模式中流行的一句話。大數(shù)據(jù)本身就體現(xiàn)了這樣一個特點(diǎn)，重視的不是數(shù)據(jù)，而是數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)。大數(shù)據(jù)的價值重在挖掘。對于大數(shù)據(jù)，不僅要搜集它，更要分析它，從中尋找數(shù)據(jù)間的關(guān)系、內(nèi)在的規(guī)律，分析其發(fā)展趨勢，為管理者開展工作

4、提供了充分?jǐn)?shù)據(jù)支撐。憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以大幅度提升各行各業(yè)管理水平。大數(shù)據(jù)將顛覆現(xiàn)有管理模式。社會科學(xué)研究常用的“抽樣調(diào)查”是在技術(shù)手段受到限制的特定時期，解決特定問題的一種方法。在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，數(shù)據(jù)獲取不再像以前那樣困難，樣本數(shù)量就是調(diào)查的全部范圍，所獲得的結(jié)論也比原先的抽樣調(diào)查準(zhǔn)確的多。當(dāng)人力資源模塊實(shí)現(xiàn)了基于人力資源管理信息化大數(shù)據(jù)的人力資源管理，使企業(yè)由“經(jīng)驗(yàn)加感覺”的定性管理，走向了“數(shù)據(jù)加事實(shí)”的定量管理。其重大意義在于使人力資源管理從事務(wù)性邁向了智慧化。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀介紹企業(yè)的發(fā)展核心是企業(yè)所擁有的人才，企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢就是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)人力資源管理水

5、平?jīng)Q定了企業(yè)能否系統(tǒng)的進(jìn)行優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)從而提高企業(yè)競爭力。一般情況下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：選拔功能是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，通過選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人員，來滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要。培養(yǎng)功能是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)，使員工更好地適應(yīng)工作，更好地服務(wù)企業(yè)，也是人力資源管理中日常工作之一。激勵功能是人力資源管理的核心功能，可以為員工取得優(yōu)良業(yè)績、為企業(yè)帶來效益提供保障。維持功能是指維持人才隊(duì)伍穩(wěn)定，減少企業(yè)優(yōu)秀人才流失。隨著社會的不斷進(jìn)步和企業(yè)管理理論的發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理也有了一些更明顯的特點(diǎn)：提升人才競爭力來提升企業(yè)競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)充分認(rèn)識到了人對企業(yè)生存和

6、發(fā)展的重要性，充分認(rèn)識到人是企業(yè)的核心競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。以企業(yè)人力資源管理為例，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的是充分調(diào)動員工工作積極性，使員工更努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過支持個體的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)個體與集體共贏。人才的流動性促進(jìn)了更靈活的用人機(jī)制。隨著市場的不斷開放、擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)人才流動性有了顯著提高。一方面人才通過流動提升自身社會價值是最主要的內(nèi)驅(qū)力；另一方面市場上優(yōu)秀人才需大于求是人才流動的誘因。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才的觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，更多去的去尋求更好的發(fā)展平臺去實(shí)現(xiàn)自身價值。更注重對員工的多元化激勵機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在制定激勵機(jī)制時更應(yīng)注重創(chuàng)新與多元，通過滿足員工在不同階段的不同需求，

7、完善的激勵機(jī)制是企業(yè)核心機(jī)制之一，激勵機(jī)制的合理應(yīng)用能夠吸引外部人才、留住內(nèi)部人才，整體提升企業(yè)的管理水平和市場競爭力。三、傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的問題與不足在人才成為核心競爭力的今天，人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。近年來，我國企業(yè)人力資源管理取得了一些進(jìn)步，也反映出了一些問題。但人力資源管理發(fā)展已經(jīng)落后于大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展。主要原因在以下幾個方面：人力資源管理部門職能定位不高。很多企業(yè)仍然將人力資源部門作為一個輔助型部門、服務(wù)型部門對待，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源狀況，同時也不能對企業(yè)戰(zhàn)略的人才需求進(jìn)行有效地分析。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作局限于眼前事

8、務(wù)性工作，不能做到與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略更好地結(jié)合，可能導(dǎo)致企業(yè)的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略的布局、實(shí)施與發(fā)展。人力資源管理激勵與約束機(jī)制不完善。如何更好的通過人力資源管理手段來激勵與約束員工的行為，是人力資源管理需要高度關(guān)注的問題之一。目前我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，激勵與約束的機(jī)制大都不太健全，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到其中的重要性或者沒有建立相應(yīng)的激勵與約束機(jī)制。還有些企業(yè)制定了比較完善的激勵與約束機(jī)制，但是不能很好的執(zhí)行，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的情況出現(xiàn)，即打擊了企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的工作積極性，也給企業(yè)內(nèi)員工提供了滋生消極情緒的溫床，不利于企業(yè)內(nèi)部管理的有序開展。人力資源管理工作缺乏內(nèi)部的數(shù)據(jù)分

9、析驅(qū)動。目前工作更多的靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識來驅(qū)動，如果領(lǐng)導(dǎo)不說干什么，下級就不主動去干什么。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源部可以通過對數(shù)據(jù)的分析進(jìn)行主動思考，研判形勢，提出建議，使人力資源管理的方式從被動執(zhí)行調(diào)整為主動行動。由于存在以上問題，往往導(dǎo)致企業(yè)人力資源利用不充分的現(xiàn)象較為普遍，人力浪費(fèi)嚴(yán)重；人員編制管理比較混亂，缺乏效率；人力資源管理難以幫助企業(yè)提升效益，開創(chuàng)新局面。四、基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理策略調(diào)整對人力資源工作者來說數(shù)據(jù)并不陌生，可以說人力資源日常工作已經(jīng)全面數(shù)據(jù)化。隨著企業(yè)人力資源管理和信息技術(shù)的不斷發(fā)展和提升，企業(yè)人力資源管理信息化也得到了一定的發(fā)展。從最初的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、

10、存儲歸檔，到現(xiàn)在可以提供各類數(shù)據(jù)匯總、報表分析、流程管控的綜合性人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。隨著人力資源信息化工作的不斷開展，企業(yè)人力資源管理工作的效率得到了顯著提高。如何對人力資源所有的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分類整合，開展數(shù)據(jù)的應(yīng)用與分析已然成為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的機(jī)會和挑戰(zhàn)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠從多個角度提升人力資源管理的層次，將人力資源管理工作從傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。如果將人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用統(tǒng)稱為人才分析，則人才分析能夠創(chuàng)新人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)招聘，把好人力資源管理入口關(guān)。大數(shù)據(jù)將為人才招聘管理帶來重大突破，通過更廣泛的數(shù)據(jù)信息，能夠讓人才遴選更加客觀

11、、精確、簡單；通過多維度的信息數(shù)據(jù)建立起更加全面的人才度量機(jī)制；通過員工錄用進(jìn)入企業(yè)時就進(jìn)行的數(shù)據(jù)收集，為后續(xù)的大數(shù)據(jù)分析做好基礎(chǔ)工作。大數(shù)據(jù)考核，系統(tǒng)提升員工工作能力。以往的員工績效考核中，考核者多依賴有限的記錄和主觀的印象對被考核人進(jìn)行主觀評價。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，人力資源管理部門可以從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)入手，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位分析，建立以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標(biāo)，使績效考核不僅可以客觀的評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，還能夠?qū)T工提出提升工作能力，改進(jìn)工作方式的建議和指導(dǎo)。大數(shù)據(jù)分析，提高量化決策比重。在人力資源戰(zhàn)略管理中，很多決策是需要大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行支撐。相關(guān)的人才分析需要既掌握當(dāng)前實(shí)時動態(tài)，又可以對未來一段時間內(nèi)的發(fā)展趨勢做出預(yù)判。以往的決策支持，更多的依賴各類人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及各類報表，其時效性、準(zhǔn)確性都不能得到很好的保障且數(shù)據(jù)源相對單一。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，通過更多的企業(yè)人事信息資源，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、人員信息、業(yè)務(wù)需求等信息的全方位關(guān)聯(lián)分析，使各類決策有據(jù)可依，有數(shù)可查。五、結(jié)語通過大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的新思維、新模式，企業(yè)可以更好地了解人力資源現(xiàn)狀、制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。因此大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新過程中的應(yīng)用具有比較重要的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展前景。