公共部門人力資源管理第7章

1、 員工招聘員工招聘本章內(nèi)容：本章內(nèi)容：第一節(jié) 員工招聘概述 第二節(jié) 員工的招募第三節(jié) 員工的甄選第四節(jié) 員工勝任素質及其測評第五節(jié) 我國公共部門中的員工招募甄選第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘概述員工招聘概述 1、員工招聘的主要環(huán)節(jié)、員工招聘的主要環(huán)節(jié) 員工招聘是組織吸引和獲得人力資源的過程，它保證組織在合適的時間、為特定的崗位配備合適的人員。 招聘活動包含三個環(huán)節(jié)：招募招聘活動包含三個環(huán)節(jié)：招募+甄選甄選+錄用錄用 招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程 甄選是從應聘人中甄別、遴選合格候選人的過程 錄用包括錄用決策、公示、備案或審批、試用安置、正式錄用等程序2、招聘環(huán)節(jié)的影響、招聘環(huán)節(jié)的影響3、招聘

2、工作的一般流程原有職位空缺原有職位空缺出現(xiàn)新的職位出現(xiàn)新的職位確定招聘需求確定招聘需求選擇適宜招募渠道選擇適宜招募渠道員工員工/ /機構推薦機構推薦內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘初步篩選初步篩選廣告招聘廣告招聘校園招聘校園招聘其他渠道其他渠道制定并實施招聘計劃制定并實施招聘計劃心理測驗心理測驗筆筆試試面試面試其他測試其他測試評價中心評價中心比較擇優(yōu)比較擇優(yōu)錄用合同錄用合同試用期試用期評估反饋評估反饋4、招聘計劃中的其它問題、招聘計劃中的其它問題l 招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預算。招聘的時間和招聘的預算。 招聘的規(guī)模。組織

3、準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應招聘的規(guī)模。組織準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。聘者。 招聘的范圍。組織要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘。招聘的范圍。組織要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘。 招聘的時間。組織要合理地確定自己的招聘時間，以保招聘的時間。組織要合理地確定自己的招聘時間，以保證空缺職位的及時填補。證空缺職位的及時填補。 招聘的預算。招聘的成本一般包括：人工費用；業(yè)招聘的預算。招聘的成本一般包括：人工費用；業(yè)務費用。務費用。1、選擇招募渠道：內(nèi)部招募 對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招募來選擇適當對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招募來選擇適當?shù)娜诉x。的人選。 內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向

4、調動、職位輪換。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調動、職位輪換。 內(nèi)部招募的方法：工作公告法、檔案記錄法內(nèi)部招募的方法：工作公告法、檔案記錄法 內(nèi)部招募主要優(yōu)點內(nèi)部招募主要優(yōu)點 了解全面，準確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應環(huán)境 使組織培訓投資得到回報 選擇費用低內(nèi)部招募的主要缺點內(nèi)部招募的主要缺點“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾來源局限、水平有限第二節(jié)第二節(jié) 員工的招募員工的招募外部招募的優(yōu)點與缺點外部招募的優(yōu)點與缺點優(yōu)點優(yōu)點 來源廣，余地大，利于招到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資缺點缺點 進入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性2、選

5、擇招募渠道：外部招募、選擇招募渠道：外部招募招聘會招聘會招聘廣告招聘廣告網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘員工推薦員工推薦校園招聘校園招聘職業(yè)中介機構及職業(yè)中介機構及獵頭公司獵頭公司外部外部招募招募3、外部招募的主要方法、外部招募的主要方法3.13.1招聘廣告招聘廣告招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報紙、雜志、廣播電視）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。招聘廣告的設計應遵循招聘廣告的設計應遵循AIDAAIDA原則（參考）原則（參考）AAttention，引起注意; IInterest，激發(fā)興趣DDesire，產(chǎn)生求職欲望; AAction，讓人立刻采取行動設計步驟設計步驟

6、確定目標人群吸引哪類人 選擇恰當媒體聚焦目標人群 根據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國、地方、全球） 根據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等） 撰寫廣告內(nèi)容傳遞準確信息 評估應答狀況測試效果3.2 職業(yè)中介機構職業(yè)中介機構l職業(yè)中介職業(yè)中介: :主要面向一般勞動力，以及為失業(yè)者再就業(yè)提供機會。（勞動力市場與人才市場）l獵頭公司獵頭公司: :通過收費提供訂制式服務，主要面向專家、高級管理人員，這類機構往往專長于某一特定領域。成功率較高，但是費用昂貴。3.3校園招聘校園招聘 校園招聘是面向未來、以人才儲備為目校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。（面向初級崗位）的的招聘渠道。（

7、面向初級崗位） 校園招聘的一般程序校園招聘的一般程序 選擇院校。選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本組織關鍵業(yè)務領域相關的專業(yè)水平；學生的質量；以往在各大學招聘錄用情況等。 實施校園招聘。實施校園招聘。舉行校園宣講會、參加校園招聘會等。3.4員工推薦員工推薦 員工推薦員工推薦 在國外，被認為是最有效的招聘渠道,尤其適用于招聘具有特殊要求或專業(yè)性強的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。 員工推薦的優(yōu)點與缺點員工推薦的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質量高、離職率低；容易招到稀缺人才。 缺點:容易形成裙帶關系。3.5網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘 互聯(lián)網(wǎng)正在成為被頻繁使用的招聘工具，許多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者第三方

8、網(wǎng)站進行招聘。突出優(yōu)點是招聘成本低、速度快、范圍廣。 缺點：網(wǎng)上信息過多，不易引起注意；部分對象不使用網(wǎng)絡。3.6小結：招募方法的選擇小結：招募方法的選擇 不同招聘方法適用的對象：不同招聘方法適用的對象： 發(fā)布廣告和一般中介招聘適用中下級人員發(fā)布廣告和一般中介招聘適用中下級人員 獵頭公司適合熱門、高端稀缺人才獵頭公司適合熱門、高端稀缺人才 校園招聘適合初級專門人員、不適合有工作經(jīng)驗人校園招聘適合初級專門人員、不適合有工作經(jīng)驗人員員 員工舉薦適合專業(yè)技術人員，不適合非專業(yè)人員員工舉薦適合專業(yè)技術人員，不適合非專業(yè)人員 不同崗位適用不同途徑：不同崗位適用不同途徑： 管理人員首選內(nèi)部提升管理人員首選

9、內(nèi)部提升 專業(yè)技術類人員外部招聘專業(yè)技術類人員外部招聘第三節(jié) 人員甄選測評l 人員甄選是指通過一定的工具和手段對求職者進行鑒別和考察，人員甄選是指通過一定的工具和手段對求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。而最終挑選出組織所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 人員甄選包含兩個方面的工作：一是評價應聘者的知識、能力和人員甄選包含兩個方面的工作：一是評價應聘者的知識、能力和個性；二是預測應聘者未來的績效。甄選環(huán)節(jié)的效果由信度與效度共個性；二是預測應聘者

10、未來的績效。甄選環(huán)節(jié)的效果由信度與效度共同決定。同決定。 人員甄選要以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)。（崗位素質模型人員甄選要以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)。（崗位素質模型當前也被很多企業(yè)作為重要依據(jù)）當前也被很多企業(yè)作為重要依據(jù)） 人員甄選過程由人力資源部門和直線部門共同完成，最終錄用決人員甄選過程由人力資源部門和直線部門共同完成，最終錄用決策一般由直線部門做出。策一般由直線部門做出。 人員甄選測試人員甄選測試 l 1、專業(yè)知識測試（成就測試）、專業(yè)知識測試（成就測試） 成就測試所要測量的是一個人學到了哪些東成就測試所要測量的是一個人學到了哪些東西，甄選測試中主要用來衡量應聘者是否具備完西，甄

11、選測試中主要用來衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的知識，通常采用筆試的形式。成職位職責所要求的知識，通常采用筆試的形式。 優(yōu)點是比較簡單，便于操作，相對較為公平，優(yōu)點是比較簡單，便于操作，相對較為公平，受主觀因素影響較小。缺點在于主要考察的是應受主觀因素影響較小。缺點在于主要考察的是應聘者的記憶能力，對實際工作能力考察不夠。聘者的記憶能力，對實際工作能力考察不夠。人員甄選測試人員甄選測試l 2、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應聘者完成職、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務的完成情況來做出評位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務的完成情況來做出評價。

12、工作樣本測試的優(yōu)點在于它測量的是實際工作任務，價。工作樣本測試的優(yōu)點在于它測量的是實際工作任務，應聘者很難偽裝，或給出假答案，不會引發(fā)公平就業(yè)方面應聘者很難偽裝，或給出假答案，不會引發(fā)公平就業(yè)方面的問題。缺點是需要對每個應聘者進行單獨測試，實施成的問題。缺點是需要對每個應聘者進行單獨測試，實施成本較高，不適用于完成周期比較長以及包含大量與他人協(xié)本較高，不適用于完成周期比較長以及包含大量與他人協(xié)作成分的任務。作成分的任務。 始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。 孔子人員甄選測試人員甄選測試 l 3、能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所必備的、能力測試。能力是指個人順利完成

13、某種活動所必備的心理特征。能力測試就是衡量應聘者是否具備完成崗位職心理特征。能力測試就是衡量應聘者是否具備完成崗位職責所要求的能力。責所要求的能力。 能力測試包括一般智力測試、能力傾向測驗能力測試包括一般智力測試、能力傾向測驗（包含言語（包含言語理解能力、數(shù)量關系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、理解能力、數(shù)量關系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性等，主要反映個人能力傾向與職位的匹知覺速度、準確性等，主要反映個人能力傾向與職位的匹配性）配性）。人員甄選測試人員甄選測試 l 舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，用于預測

14、考生在行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，用于預測考生在行政職業(yè)領域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。目前，行政職業(yè)能力行政職業(yè)領域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。目前，行政職業(yè)能力傾向的內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關系、判斷推理、常識判斷、言語理傾向的內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達、資料分析。解與表達、資料分析。人員甄選測試人員甄選測試 l 4、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風格。由于人格在很大程度上決定著人的思維方式和行為風格。由于人格在很大程度上決定著人們的行為方式，因此對

15、應聘者的人格進行測試有助于判斷們的行為方式，因此對應聘者的人格進行測試有助于判斷他們是否勝任所應聘的職位。具體測試內(nèi)容可包含態(tài)度、他們是否勝任所應聘的職位。具體測試內(nèi)容可包含態(tài)度、興趣、性格、道德等方面。測試工具可采用卡特爾興趣、性格、道德等方面。測試工具可采用卡特爾16種人種人格因素測試、格因素測試、MBTI類型指標測試、霍蘭德職業(yè)傾向測試類型指標測試、霍蘭德職業(yè)傾向測試等評價量表。等評價量表。例：選出你消磨夜晚時光最喜歡以及最不喜歡的方式：在家聽音樂或讀書；在家里看電視；和女（男）朋友在劇院里看電影；參加正式的交際舞會；在朋友家里聚餐；和朋友一起在酒吧里起舞。 人員甄選測試人員甄選測試l

16、5、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應聘者、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應聘者做出評價。做出評價。方方 式式 主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容公文筐公文筐全權處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、全權處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。請示報告等。無領導小組討無領導小組討論（無主持人論（無主持人討論）討論）一組被試者開會討論一個具體問題，討論前并不指定誰主持一組被試者開會討論一個具體問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。心理素質和潛在

17、能力的一種測評方法。角色扮演角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。能力的一種測試方法。即席發(fā)言即席發(fā)言主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質和溝通能力的一種測評方法。進行發(fā)言，以便了解其心理素質和溝通能力的一種測評方法。請看“普華永道的評價中心測試”及“英博公司群面記”公文筐測驗 這是一種模擬管理者管理

18、者文件處理工作的活動。 在模擬活動中，公文筐中包含各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示等有來自上級的，也有來自下級的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。 要求應聘者對公文進行處理，以測試其實際工作能力，需要被測試者提供處理的原則和理由。來自：王志強主題：員工的遲到日期：2005.7.16內(nèi)容：經(jīng)理助理小陳協(xié)助我干一些管理性的工作，他最近總是遲到。雖然咱們部門實行的是彈性工作制，但一般仍要求員工上午在7:30到9:00之間到公司。然而小陳最近總是在9:15左右才到公司。因為這件事我批評過他，但他總是說他工作很努力并且

19、總能把工作干好。小陳說的也是事實，但是我認為這樣對其它的員工不公平。我能就這個問題與你進行一次討論嗎？簽字：王志強公文筐測驗示例公文筐測驗的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 預測效度高 適用于評價管理人員 操作簡便 缺點： 評分較為困難，容易受評價者主觀因素干擾 測試的設計、實施、評分需耗費大量時間 不涉及實際人際交往能力的測評無領導小組討論 無領導小組討論是評價中心中比較常用的一種測評技術。 具體的操作方法就是給接受評價的一組應聘者一個特定話題，不設定主持人，要求他們在限定時間之內(nèi)解決。 小組討論比較合適的情況是：57個應聘者。主考不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應聘者的行為表現(xiàn)。 隨著討論的開展

20、，可能會自發(fā)產(chǎn)生一個領導者來組織整個討論，也可能有人主動承擔秘書的工作，記錄討論的結果和控制討論的時間等。視頻案例：無領導小組討論應對技巧視頻案例：無領導小組討論應對技巧無領導小組討論 無領導小組討論的主題，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且應具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。 無領導小組討論能考查出應聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際交往能力、團隊合作能力和領導能力。 同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔的角色可以對應聘者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。無領導小組討論的題型開放式問題開放式問題如何

21、更好的調動員工的工作積極性？如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設？制定某種產(chǎn)品的市場推廣計劃兩難問題兩難問題當今社會是需要通才，還是需要專才？資源爭奪型問題資源爭奪型問題 讓應聘者扮演公司各個分部門的經(jīng)理，對有限數(shù)量的資金進行分配。 人員甄選測試人員甄選測試 6、面試：通過應聘者與面試者之間面對面的交流與溝通，、面試：通過應聘者與面試者之間面對面的交流與溝通，對應聘者做出評價的方法。面試是應用最為廣泛的一種甄對應聘者做出評價的方法。面試是應用最為廣泛的一種甄選方法。面試主要有以下幾種基本的類型：選方法。面試主要有以下幾種基本的類型：按面試的結構化程度劃分按面試的結構化程度劃分：非結構化面試非結構化

22、面試結構化面試（通常具有更好的效度）結構化面試（通常具有更好的效度）按面試的組織方式劃分按面試的組織方式劃分：一對一面試（單獨面試）一對一面試（單獨面試）多對一面試（陪審團式面試）多對一面試（陪審團式面試）特殊的面試形式：特殊的面試形式： 壓力面試（刻意施加心理壓力）壓力面試（刻意施加心理壓力） 電話面試或視頻面試（常用于初步篩選階段，節(jié)約招聘成本）電話面試或視頻面試（常用于初步篩選階段，節(jié)約招聘成本）面試過程的三個階段面試過程的三個階段第一階段：引入階段第一階段：引入階段 一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發(fā)言的機一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發(fā)言的機會。會。

23、第二階段：正題階段第二階段：正題階段 面試進入實質性階段，評價的內(nèi)容基本反映提綱中列出的評價要面試進入實質性階段，評價的內(nèi)容基本反映提綱中列出的評價要素?？杉芯鸵恍╆P鍵問題提問。素。可集中就一些關鍵問題提問。 結構化面試一般包含：情境性問題、行為性問題、背景性問題、結構化面試一般包含：情境性問題、行為性問題、背景性問題、工作知識性問題等；工作知識性問題等； 注意面試提綱、面試評價表（見下頁）的應用；注意面試提綱、面試評價表（見下頁）的應用；第三階段：收尾階段第三階段：收尾階段 面試的結束應該自然、流暢。同時要讓應聘者有機會提問。面試的結束應該自然、流暢。同時要讓應聘者有機會提問。案例：面試實

24、例（聯(lián)想、公務員面試）案例：面試實例（聯(lián)想、公務員面試）理論型問題、引導型問題和行為型問題理論型問題、引導型問題和行為型問題如何使面試有效如何使面試有效與行為有關的問法與行為有關的問法 舉一個當你的例子。 講述一下你的具體例子。 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法與行為無關的問法 你對有何看法？ 如果你會怎樣做？ 如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果 面試官事先會確

25、定出所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。 被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。 面試官把注意力放在以下四個方面（STAR）：A被面試者對事件情境的描述(Situation)；B對工作任務的描述(Task)C被面試者所采取的行動(Action)D. 最后的結果(Result)如何進行行為面試如何進行行為面試寶潔公司的行為面試常見題目寶潔公司的行為面試常見題目 1、 請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。2、請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并

26、且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。3、請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。4、請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。5、請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。6、請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。7、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。8、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。視頻案例：基于行為的

27、面試應對技巧（寶潔）視頻案例：基于行為的面試應對技巧（寶潔） 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？ 你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？ 你對回扣、多開發(fā)票之類的事情怎么看待？比如今天我在這里住260塊錢的標準間，但是我向公司

28、報的卻是350，你如果是公司的員工，你會向公司舉報我嗎？ 情境面試：與未來工作情景相關的假設場景。情境面試：與未來工作情景相關的假設場景。面面 試試人員面試人員面試影響面試有效性的常見因素影響面試有效性的常見因素 首因效應（第一印象）首因效應（第一印象）。主考官通常在面試開始幾分鐘。主考官通常在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的初始印象做出判斷，隨后的面試過程就憑借對應試者的初始印象做出判斷，隨后的面試過程也不能改變這一判斷。也不能改變這一判斷。 “面試員對你的判斷通常是先于語言的，他們關注的是面試員對你的判斷通常是先于語言的，他們關注的是你走進門的樣子、你的姿勢、你是否微笑、你是否有魅你走進門的

29、樣子、你的姿勢、你是否微笑、你是否有魅力、你握手時是否表現(xiàn)的堅定、自信。他們對你形成印力、你握手時是否表現(xiàn)的堅定、自信。他們對你形成印象就在大約半分鐘時間之內(nèi)，此后你的一切表現(xiàn)都只是象就在大約半分鐘時間之內(nèi)，此后你的一切表現(xiàn)都只是強化一種良好的或不良的印象強化一種良好的或不良的印象” 轉引自加里轉引自加里德斯勒德斯勒人力資源管理人力資源管理人員面試人員面試影響面試有效性的常見因素影響面試有效性的常見因素 強調負面信息強調負面信息。主考官受不利因素的影響要大于受有利。主考官受不利因素的影響要大于受有利因素的影響。事實上面試本身經(jīng)常就被看作尋求負面信因素的影響。事實上面試本身經(jīng)常就被看作尋求負面信息的過程。息的過程。 不熟悉職位不熟悉職位。面試過程不是基于職位的要求展開。面試過程不是基于職位的要求展開。 面試次序差異與雇傭壓力面試次序差異與雇傭壓力。對應試者面試次序的安排會。對應試者面試次序的安排會影響對其的評價。影響對其的評價。 雇傭壓力是指當面試官在尚未達到招雇傭壓力是指當面試官在尚未達到招聘人數(shù)限額之前，與達到招聘人數(shù)限額之后，評價標準聘人數(shù)限額之前，與達到招聘人數(shù)限額之