企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì).doc

1、課 題企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)(二）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)教學(xué)目的能力目標(biāo)：能夠設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度知識(shí)目標(biāo)：掌握薪酬制度設(shè)計(jì)的基本程序掌握工作崗位評(píng)價(jià)基本方法教學(xué)重點(diǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本程序教學(xué)難點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法教學(xué)方法課堂討論、講授法、啟發(fā)式教學(xué)法課 型理論課課時(shí)2節(jié)周 次第18周知識(shí)點(diǎn) 一、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本程序(四級(jí)）企業(yè)的薪酬管理與許多因素相關(guān)，比如，企業(yè)的薪酬原則和策略、地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)的競(jìng)爭力、支付能力等都將對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理產(chǎn)生重要的影響。因此,企業(yè)薪酬管理是依據(jù)一系列的科學(xué)化原則，按照一定的步驟，分成以下六個(gè)基本環(huán)節(jié)完成的，如圖5l所示。這六個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣,每個(gè)環(huán)節(jié)都將

2、對(duì)企業(yè)薪酬管理的結(jié)果產(chǎn)生直接的影響.（一）明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)對(duì)企業(yè)的薪酬管理來說，首先要明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，提出企業(yè)薪酬策略和薪資制度的基本原則，即應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資政策，還是依照市場(chǎng)上人力資源的平均價(jià)位，將本企業(yè)員工的薪資控制在一般水平上。企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。1.薪酬政策體現(xiàn)外部公平性薪酬政策的制定就是要考慮外部公平性的問題。從市場(chǎng)角度來看，一個(gè)公司選擇薪酬水平可以采用領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展薪酬制度設(shè)計(jì)及薪酬觀念來決定。(1）領(lǐng)先政策一個(gè)公司比其他同行業(yè)競(jìng)爭者支付更高的薪酬水平.工資能從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引

3、到更多的優(yōu)秀人才，從資本增值的角度來看，高薪酬不一定是高成本,優(yōu)秀員工的生產(chǎn)效率更高。從經(jīng)濟(jì)投入產(chǎn)出比來看，工資不一定降低了公司的利潤，人才不能簡單地作為人工成本。但從另一角度來看,薪酬高可能使獎(jiǎng)金或福利相應(yīng)減少，對(duì)員工的激勵(lì)性也會(huì)相應(yīng)減少，造成員工的工作積極性降低,缺少活力。（2）滯后政策一個(gè)公司比其他同行業(yè)競(jìng)爭者支付較低的薪酬。低必然會(huì)影響人才的招聘，同時(shí),員工更容易離職。如果公司能給員工更多的未來回報(bào),那么也能吸引到事業(yè)的員工，如果能有效設(shè)計(jì)其他的分配形式，如獎(jiǎng)金比重，給員工分配股權(quán),有可能在公司內(nèi)部更易形成一種激勵(lì)機(jī)制。（3)跟隨政策支付與同行業(yè)競(jìng)爭者相當(dāng)?shù)男匠晁?。許多公司采取薪酬跟

4、隨政策,這在減少員工的不滿意度和員工離職率方面會(huì)有一定的作用。但由于與競(jìng)爭對(duì)手比沒有優(yōu)勢(shì)，在大量招聘優(yōu)勢(shì)人才時(shí)會(huì)有一定難度。（4）混合政策混合政策包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：在公司內(nèi)對(duì)不同的員工制定不同的薪酬政策比如對(duì)市場(chǎng)銷售人員-公司的關(guān)鍵人員。為了吸引到優(yōu)秀的銷售人員，公司制定高于競(jìng)爭對(duì)手的薪酬政策。對(duì)于生產(chǎn)人員,如果不是公司的核心技能人員,則可采取跟隨或滯后市場(chǎng)薪酬水平的政策。公司可以采用不同的薪酬組合方式如薪酬水平可以采取跟隨政策,但薪酬總額采用領(lǐng)先政策。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，不僅要考慮吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也要考慮如何激勵(lì)人才.每個(gè)公司在確定自身的薪酬政策線時(shí)可以采用自己的策略，如超前、滯后或跟隨市

5、場(chǎng)的方法.一般公司在采用超前或滯后策略時(shí),選擇在平均市場(chǎng)薪酬線SO的25范圍內(nèi)。在制定公司的薪酬政策時(shí)必須要同時(shí)考慮內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭性。由于在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭性兩個(gè)方面經(jīng)常出現(xiàn)不一致，因此，企業(yè)必須進(jìn)行選擇或平衡兩者的矛盾。薪酬政策線的確定主要采用以下兩種方法：（）市場(chǎng)數(shù)據(jù)法市場(chǎng)數(shù)據(jù)法:把外部調(diào)查數(shù)據(jù)作為重要的依據(jù)，通過市場(chǎng)調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)來確定每個(gè)職位的薪酬水平。當(dāng)公司規(guī)模較大時(shí)這種方法很難實(shí)施，因?yàn)楹茈y對(duì)幾百個(gè)。上千個(gè)職位進(jìn)行全面的市場(chǎng)調(diào)查，因此，很難日準(zhǔn)確的市場(chǎng)數(shù)據(jù)。而對(duì)于小型公司，由于職位少,對(duì)每個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。（)薪酬等級(jí)法這種方法是將職位劃分為為數(shù)不多的薪酬

6、等級(jí)，它能夠減輕因?yàn)槌砂偕锨ХN不同職位分別確定不同的工資數(shù)據(jù)所帶來的管理負(fù)擔(dān)，這種方法在大中型企業(yè)較普遍使用。2。將外部市場(chǎng)的薪酬價(jià)格與公司內(nèi)部職位相連接。在進(jìn)行薪酬比較時(shí),考慮相對(duì)數(shù)往往比僅考慮絕對(duì)數(shù)更重要或更有意義。與其他職位相比，公司認(rèn)為每一個(gè)職位特有的價(jià)值是什么?需要工作崗位評(píng)價(jià)。（二）工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作崗位分析與評(píng)價(jià)是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項(xiàng)重要的人力資源管理的基礎(chǔ)技術(shù)。它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等

7、文件的過程。通過工作崗位分析，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的輕重、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。員工所從事的崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)利職責(zé)等都是與員工薪酬緊密相聯(lián)的主要因素，這些因素在企業(yè)中價(jià)值越大，該崗位的工作人員的薪酬也就越高，反之,也就薪酬越低.因此作為基礎(chǔ)的崗位分析工作，其科學(xué)的制定是企業(yè)薪酬公平性的基本保證。工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的難易程度、責(zé)任大小、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過程。（四級(jí)）根據(jù)工作崗位分析所采集的數(shù)據(jù)和資料，采用系統(tǒng)科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)

8、內(nèi)各個(gè)層次和職別的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),并依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照各個(gè)崗位價(jià)值的重要性由高至低進(jìn)行排列，以此作為確定企業(yè)基本薪酬制度的依據(jù).因此，根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果制定企業(yè)薪酬的酬級(jí)是建立薪酬體系的必要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的關(guān)鍵。工作崗位評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)對(duì)崗位系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)。確定各崗位的薪酬等級(jí)。（三）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查企業(yè)要使自己的薪酬體系具有激勵(lì)性和吸引力，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，必須保證本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)、本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭力，這就需要薪酬設(shè)計(jì)人員對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才競(jìng)

9、爭的戰(zhàn)場(chǎng)上取勝。具體的市場(chǎng)調(diào)查則需要調(diào)研人員根據(jù)專業(yè)的調(diào)查方案來實(shí)施。實(shí)際上影響薪酬的因素很多:其中，1。 影響薪酬的內(nèi)部因素主要的內(nèi)在因素有：勞動(dòng)差別因素、工資形式、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策;（1）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系,如果企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。 (2)企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定且有較大的增幅。 （3)企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪酬

10、水平的不同。 （4)薪酬政策薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。 （5）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同,必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同,這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平. （6)人才價(jià)值觀人才價(jià)值觀的不同會(huì)直接導(dǎo)致薪酬水平的不同，比如對(duì)問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？"的回答不同,薪酬歷水平是完全不一樣的。2。 影響薪酬的內(nèi)部因素影響薪酬的主要外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、勞

11、動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、社會(huì)保障水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。(1)地區(qū)與行業(yè)的差異一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時(shí)候高. （2）地區(qū)生活指數(shù)企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對(duì)也高。 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系勞動(dòng)力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值;一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)下降，反之亦然. （4）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)較好時(shí)，通常員工的薪酬水平相對(duì)也較高。 （5）現(xiàn)行工資率國家對(duì)部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè),規(guī)定

12、了相應(yīng)的工資率,這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素. （6)相關(guān)的法律法規(guī)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)種類及交繳費(fèi)用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。 （7）勞動(dòng)力價(jià)格水平通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū),薪酬水平也越高，勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。對(duì)于影響薪酬的外在因素，企業(yè)大多表現(xiàn)得無能為力,但是他們對(duì)企業(yè)薪酬策略實(shí)施效果的影響是很大的，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)、同行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)物價(jià)生活指數(shù)等，因此定期對(duì)地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查是十分必要的。3。 影響薪酬的個(gè)人因素（1）工作表現(xiàn)員工的薪酬是由個(gè)人的工作

13、表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個(gè)人工作的高績效。 （2)工作技能現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。 （3）崗位及職務(wù)崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對(duì)較重，因此其薪酬水平也就要高. （4）資歷與工齡通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。（四）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定何謂薪酬結(jié)構(gòu),即薪酬的組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬)所占的比例.薪酬結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)內(nèi)不同職位等級(jí)之間的薪酬差別。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有： 1.高彈性

14、薪酬模式 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。 2。高穩(wěn)定薪酬模式 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）.即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。這種薪酬模型,員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 3。調(diào)和型薪酬模式

15、這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型.根據(jù)工作崗位分析評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果,以及企業(yè)的實(shí)際情況，可以確定本企業(yè)各級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各個(gè)職級(jí)的薪酬幅度、起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)。也就是說,根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)后得到了各崗位之間的根對(duì)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額。明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬的對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常這種關(guān)系用“工資(薪酬）結(jié)構(gòu)線”來表示。顯然，工資結(jié)構(gòu)線愈陡,各等級(jí)之間薪酬差距愈大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪

16、酬策略。兩條工資結(jié)構(gòu)線都是單一的直線，說明采用此線的企業(yè)中所有職務(wù)都是按某個(gè)統(tǒng)一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的。但a線較陡直,斜率較大；而h線較平緩，斜率較小.這說明采用前者的企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收人差距,是“錦上添花"型的;采用后者的企業(yè)則偏向于照顧大多數(shù),不喜歡收人懸殊，是“雪中送炭”型的。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的用途，是開發(fā)企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值，因而具有一定的內(nèi)在公平性.合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果銜接：合理確定崗位工資總額=工資總額×（60-75%),各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇。計(jì)算確定崗位工資基

17、值=崗位工資總額÷（崗位系數(shù)×各該崗位定員人數(shù)）.計(jì)算確定各崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基值 （最低崗次標(biāo)準(zhǔn)) × 各崗位系數(shù)。 根據(jù)實(shí)際情況和需要，合理調(diào)整各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：一是四舍五入變整數(shù);二是崗位工資差別不合理的應(yīng)調(diào)整；三是與現(xiàn)行工資差別比較大的可調(diào)整。崗位薪點(diǎn)工資制工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法：合理確定崗位工資總額=工資總額×（60-75），各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇。計(jì)算崗位薪點(diǎn)工資值=崗位工資總額÷(崗位薪點(diǎn)數(shù)×該崗人員數(shù))。計(jì)算確定崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位薪點(diǎn)工資值×各該崗位薪點(diǎn)數(shù),薪點(diǎn)值可根據(jù)效益升降適時(shí)調(diào)整.（

18、五）設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí),形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列.確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體薪酬范圍。從圖53可知，各薪酬等級(jí)的薪酬范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同薪酬等級(jí)的崗位的實(shí)付薪酬可能相同，屬于同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同。1.最高薪酬Hs和最低薪酬L1的確定在確定最高薪酬和最低薪酬的時(shí)候，主要考慮的問題是特定地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬率的大體影響.當(dāng)某些初級(jí)水平或某種特殊職位的勞動(dòng)力需求大于供給時(shí)，為了吸引求職者,最低薪酬定得必須足夠高。如果最低薪酬的設(shè)定太高的話,將迫使其他職位的薪酬提高，這可能會(huì)造成勞動(dòng)成本支出過高，這反過來又將限制公司的競(jìng)爭力和盈利能

19、力.另外一方面，如果薪酬水平定得太低的話又不能夠吸引符合條件的求職者，從而導(dǎo)致招不到人。留不住人.薪酬水平調(diào)查的一個(gè)主要原因就是幫助解決類似的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問題。事實(shí)上，一般情況下是政府.工會(huì)。勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了最低薪酬水平，而組織的經(jīng)營狀況和總裁的薪酬決定了最高薪酬的水平，即勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了最低薪酬水平，而產(chǎn)品市場(chǎng)決定了最高薪酬水平。2。中位值及增幅的確定中位值設(shè)定最能影響中位值大小的因素可能就是某職位的現(xiàn)行市場(chǎng)薪酬率.中位值也可能來自于內(nèi)部數(shù)據(jù).這一數(shù)據(jù)是人們通常所認(rèn)為的該職位標(biāo)準(zhǔn)薪酬率。一旦一個(gè)最低等級(jí)（或接近最低等級(jí))的中位值設(shè)定了,那么其相鄰等級(jí)的中位值就可能通過相乘(如上一級(jí))或除以（

20、下一級(jí))某一特定的數(shù)值來確定。在一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中,決定薪酬差別的一個(gè)基本的設(shè)計(jì)指標(biāo)是中位值與中位值之差距，中位值與中位值的比是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中位值的增長百分比.這一比率的范圍低至3%，高至20（通常情況下，中位值變化較小的情況存在于薪酬水平較低的職位薪酬結(jié)構(gòu)中；而中位值變化較大的情況出現(xiàn)于高級(jí)經(jīng)理一層的薪酬結(jié)構(gòu)中。在確定合適的中位數(shù)差額時(shí)，應(yīng)該主要考慮下面的問題：(1)中位數(shù)的差額越小，薪酬等級(jí)就越多。也就是說,3的差額可能會(huì)有50個(gè)薪酬等級(jí),而20%的差額可能只有56個(gè)薪酬等級(jí).(2)薪酬率的個(gè)數(shù)越多，就越有可能支付給有很小差異的職位不同的薪酬率。（3)薪酬率之間的差距越大，就越容易使在職者

21、感覺到不同職位之間的價(jià)值差。（4)中位值之間的差額很小可能會(huì)迫使一個(gè)組織建立不只一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的這一階段，中位值之間差額大小并不是惟一要考慮的問題，設(shè)計(jì)者也要考慮中位值差額的一致性問題。中位數(shù)的遞增是按照同一比率還是隨著薪酬等級(jí)的提高而采用不同的比率？到現(xiàn)在為止，薪酬主管必須注意，在建立薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)并沒有一個(gè)一成不變的規(guī)則用來確定具體的數(shù)量上的指導(dǎo)線；只有可以接受的指標(biāo)。3。薪酬等級(jí)區(qū)間的設(shè)定一個(gè)薪酬等級(jí)的最高薪酬水平所表示的是該等級(jí)中的職位所能為組織產(chǎn)出的最大價(jià)值,而薪酬等級(jí)的最低薪酬水平所表示的是該等級(jí)中的職位所能為組織產(chǎn)出的最小價(jià)值.兩者之間的差距代表著該職位任職者所能產(chǎn)出的

22、價(jià)值差距,薪酬等級(jí)區(qū)間范圍為：(H-L)/Lx100。在通常情況下，薪酬等級(jí)中的中位值與最高值的差值(H一M）和中位值到最低值的差值(M一L)是一樣的,主要原因是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中易于解釋和證明公平性。4.薪酬等級(jí)數(shù)的確定一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬等級(jí)數(shù)隨環(huán)境的變化而變化;沒有一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)目，這要看組織的要求而定。什么對(duì)高層管理者來說是可接受的?員工覺得什么樣的情況是公平的？什么在管理上是可行的?太多的薪酬等級(jí)需要對(duì)職位進(jìn)行相當(dāng)好的區(qū)分，而太少的薪酬等級(jí)可能會(huì)導(dǎo)致不能表現(xiàn)出職位之間在知能.難度和責(zé)任方面的薺異。有些公司參考市場(chǎng)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)來建立薪酬結(jié)構(gòu)，其所建的薪酬結(jié)構(gòu)中有7080個(gè)薪酬等級(jí)或可能更

23、多。有些行為科學(xué)家現(xiàn)在提出至少有46個(gè)薪酬等級(jí).5.薪酬等級(jí)內(nèi)的梯級(jí)設(shè)計(jì)當(dāng)一個(gè)薪酬等級(jí)的最低值、中位值、最高值確定后，就要決定是否還需要在等級(jí)內(nèi)建立梯級(jí)結(jié)構(gòu)，許多薪酬等級(jí)體系在每一個(gè)薪酬等級(jí)里都有梯級(jí)。一個(gè)相對(duì)簡單的薪酬結(jié)構(gòu)是每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)有三個(gè)梯級(jí)，如下表所示：工資梯級(jí)第一梯級(jí)杰出的工作能力和高績校產(chǎn)出全能勝任的員工第二梯級(jí)展示令人滿意的工作能力可以接受的員工第三梯級(jí)符合基本要求一般表現(xiàn)的員工第一個(gè)梯級(jí)的薪酬支付給基本合格的任職者，從第一個(gè)梯級(jí)晉升到第二個(gè)梯級(jí)所需的時(shí)問一般為1年左右，在這期間任職者會(huì)表現(xiàn)出從事該工作的能力.當(dāng)成功地度過初任期后，任職者就能得到第二梯級(jí)薪酬，當(dāng)他完全勝任，并產(chǎn)

24、生出高績效時(shí)，就可得到第三梯級(jí)薪酬.在任何梯級(jí)晉升中應(yīng)該注意的一個(gè)主要問題是克服資歷（任職時(shí)間長短)的影響。在實(shí)際情況中，以實(shí)際能力和業(yè)績的提高為晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常在注重資歷的系統(tǒng)中難以實(shí)施,以資歷來評(píng)價(jià)個(gè)人實(shí)際能力和業(yè)績的大小是一個(gè)陷阱,必須盡可能避免這一陷阱。在一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的梯級(jí)之間的薪酬增長可以是算術(shù)增長，也可以是幾何增長或任意增長。在大多數(shù)情況下，幾何增長方法更受人歡。6.薪酬等級(jí)間的交疊在一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中，其薪酬等級(jí)之間可能沒有交疊；也可能有交疊。相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的交疊部分表現(xiàn)在這兩個(gè)薪酬等級(jí)中完全相同的薪酬機(jī)會(huì).相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間中位值的差距及薪酬等級(jí)區(qū)間的大小決定了兩個(gè)等級(jí)交疊部分

25、的大小。薪酬等級(jí)區(qū)間的交疊使得較低等級(jí)上的優(yōu)秀員工,可以比較高等級(jí)業(yè)績較差的員工獲得更高的薪酬。當(dāng)中位值之間的差值很小時(shí),可能會(huì)有較大的重疊部分。在比較種種的薪酬結(jié)構(gòu)后,我們認(rèn)為折衷結(jié)構(gòu)是一種既具有高彈性又具有高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu). （六)工資制度的貫徹實(shí)施(控制與管理）在企業(yè)薪酬制度確定以后，應(yīng)當(dāng)完成以下工作，才能保證其得以貫徹實(shí)施：l。建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式。依據(jù)工作崗位分析和過去的原始記錄，制定工作標(biāo)淮,明確具體的工作流程和程序，以及作業(yè)的數(shù)量與質(zhì)量要求，而這些標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)當(dāng)是公平合理的.同時(shí)，必須向員工解釋說明薪酬的具體計(jì)算方法和結(jié)算方式。2。建立員工績效管理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)

26、績的動(dòng)態(tài)考評(píng)。員工績效管理制度是建立激勵(lì)制度的前提和基礎(chǔ)也是貫徹執(zhí)行企業(yè)薪酬制度的基本保證。3.通過有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利計(jì)劃，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行必要表彰和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)企業(yè)作出更多更大的貢獻(xiàn)。員工的福利計(jì)劃，以及必要的服務(wù).保障措施是為了最大限度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性而設(shè)立的制度,這些福利性項(xiàng)目是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有了這些項(xiàng)目，才能使薪酬制度的組合更加完美。4。在完成上述各項(xiàng)工作，貫徹落實(shí)企業(yè)既定的薪酬政策的同時(shí),企業(yè)的人力資源部門還需要認(rèn)真地統(tǒng)計(jì)記錄各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料,提出薪酬福利的預(yù)算方案，定期進(jìn)行復(fù)核檢查，并采用必要有效地控制人工成本，提高薪資效率。5。在執(zhí)

27、行工資制度的過程中，可能遇到許多問題，其中最主要的是薪酬的調(diào)整和薪酬總水平的控制問題。薪酬調(diào)整需要測(cè)算的內(nèi)容主要包括：（1）原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平。(2）原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例.(3）每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平.（4）按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。薪酬調(diào)整測(cè)算需要收集信息：(1)收集薪酬市場(chǎng)調(diào)查信息.（2)收集崗位分析.崗位評(píng)價(jià)。能力測(cè)評(píng)。績效考核的結(jié)果以及員工定級(jí)的結(jié)果。(3）收集企業(yè)銷售收入.總成本.個(gè)部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)。(4)收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占

28、比例。（5）收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息。（6）收集各員工的基本薪酬信息。員工的能力。所處的崗位.績效考評(píng)等信息。目前,在我國許多企業(yè)中已經(jīng)建立了年度薪酬調(diào)整的制度，但沒有統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬主要特點(diǎn)是,級(jí)別多.級(jí)差小。水平低。二。工作崗位評(píng)價(jià)(一）工作崗位評(píng)價(jià)的含義工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的難易程度.責(zé)任大小.能力要求.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過程.(四級(jí))（二)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（三級(jí))1。工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量.評(píng)比,屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇，而工作崗位評(píng)價(jià)雖然

29、也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià).崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分.2。工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在工作崗位評(píng)價(jià)的過程申，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量.3.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程,工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的原則（三級(jí)）1.工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。2.讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作

30、中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3.工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開.(四）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能(三級(jí)）1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先.兼顧公平原則，實(shí)現(xiàn)“多勞多得.少勞少得。不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性.主動(dòng)性的一個(gè)很重要的因素。當(dāng)員工按時(shí)。按質(zhì).按量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個(gè)大家認(rèn)為較差的同事？在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報(bào)酬，那時(shí)，他們的心里該是一種什么滋味？因此，在氽事業(yè)單位申，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就

31、應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗。以崗定人,以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。 2。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征.3.由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用.4。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)?？傊ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的

32、依據(jù)。也正是基于這一重要原內(nèi)，目前世界上許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織.員工.工會(huì)二方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛地推行了工作崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法.(五）工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源（三級(jí)）工作崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得:1。直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠.詳細(xì)全面，但需要投人大量人力。物力和時(shí)間。2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說明書。崗位規(guī)范。規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間。節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)。簡單，有可能影響工作

33、崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量.工作崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查。崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書。崗位規(guī)范等是工作崗位評(píng)價(jià)所需要信息的主要來源。（六）工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（三級(jí))工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排順序形式,但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，直線A。直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用如圖53中大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，的曲線M,反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上曲線M在企

34、業(yè)比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果.(七）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下:（三級(jí)）1.按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類，例如，某高等學(xué)校將教師的崗位分成了教學(xué)崗.教學(xué)科研崗.科研教學(xué)崗和科研崗四大類；某公司將本企業(yè)的崗位區(qū)分為技術(shù)崗。管理崗.營銷崗和生產(chǎn)崗四大類。崗位類別的多少9應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?。產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。2。收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的,也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息

35、,例如通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查獲得的第一手的訪談?dòng)涗?音像資料。3。建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)。4。制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則.5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。6。通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7.先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題,采取對(duì)策，及時(shí)糾正。 8。全面落

36、實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測(cè)量評(píng)定,資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開展.9。最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。10.對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。（八）工作崗位評(píng)價(jià)方法（四級(jí))（三級(jí)）工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排序法、分類法、因素比較法和評(píng)分法.1。排序法（1）簡單排列法簡單排列法亦稱序列法，它是一種最簡單的崗位評(píng)定方法，它是由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列.采用本方法時(shí)，將

37、每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考慮,并通過比較簡單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。其具體步驟是：由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。了解情況,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù).評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),對(duì)本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較重要的.一般性的崗位,逐級(jí)往下排列。將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和.然后將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均排序數(shù)的大小,按照評(píng)定的崗位相對(duì)價(jià)值，由大到小或者由小到大的順序做出排列，在實(shí)際應(yīng)用的過程中,下些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠

38、性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。技能要求.勞動(dòng)強(qiáng)度.勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗位排序法的結(jié)果，在信度和效度上明顯提高.（2）選擇排列法選擇排列法亦稱交替排列法,它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，可以按照下列步驟進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)。例如某公司銷售部有10個(gè)管理崗位，即:A.B。C.D。E.G.H.I.J.按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表(表530）第一的位置上，同時(shí),選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（表530)最后的序號(hào)位置上。由于10個(gè)管理崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和B，已經(jīng)被列人表

39、第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表（表53O)中第二和倒數(shù)第三的位置上。第三步，再從剩下的6個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和I，將其代碼填入排序表（表530）中第三和倒數(shù)第三的位置上。依次類推,最后完成了該部門管理崗位的排序工作。與簡單排列法相比，選擇排列法雖然提高了崗位之間整體的對(duì)比性,但依然沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。（3）成對(duì)比較法成對(duì)比較法，亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。該方法要比上述的工作崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是:首先將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素

40、（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位進(jìn)行對(duì)比。從上述比較過程來看，工作崗位評(píng)價(jià)人員將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)崗位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評(píng)價(jià)值的大小排列出各個(gè)崗位的高低順序.成對(duì)比較法是在同一時(shí)間內(nèi)僅在兩對(duì)崗位之間進(jìn)行比較，如果涉及的崗位不多，成對(duì)比較法簡便易行，能快速及時(shí)完成工作崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)；當(dāng)一個(gè)部門的崗位數(shù)目很多時(shí),成對(duì)比較次數(shù)會(huì)明顯增加。需要配對(duì)比較的次數(shù)等于N（N1）2。如果某個(gè)部門有30種不同的崗位,就需要對(duì)崗位進(jìn)行435次的配對(duì)比較（30×29)2=435。因此，該方法更適合于較小范閣內(nèi)的工作崗位評(píng)價(jià)工作。2。分類法分類法是排列法的改進(jìn).

41、其主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。它的具體工作步驟是：（1）由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。(2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu).特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。(3）再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為57檔，最多的可分為1117檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為18檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位可分為112檔.(4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限.（5）明確各系統(tǒng)、各檔次(等級(jí)）崗位的資格要求。例如技術(shù)設(shè)

42、計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求：大學(xué)畢業(yè)58年以上，擔(dān)任過6級(jí)以下的職位經(jīng)過考查工作成績良好；掌握兩門以上的外國語，能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。（6）評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系.例如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí).分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電訊公司將經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求等多個(gè)維度，將本公司中層崗位劃分為:資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理等6個(gè)檔次。 3。因素比較法因素比較法是從評(píng)分法衍化而來的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各

43、要素的權(quán)重不是事先確定的.先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低.其具體步驟是：（1）先從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位,所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。（2）選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等.技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。責(zé)任。包括對(duì)人的安全,對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任。對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。身體條件。包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)

44、能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。勞動(dòng)環(huán)境條件。如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音等。（3)將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序。其排序方法與上述介紹的“排列法”完全一致。例如某公司辦事機(jī)構(gòu)中的主要崗位是：A.會(huì)計(jì);B.出納；C.文書；D.司機(jī)；E。勤雜工?？煞謩e按上述五項(xiàng)條件，對(duì)該五個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)定排序。（4）崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解,找出對(duì)應(yīng)的工資份額.(5）找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位,與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資,累計(jì)后就是本崗位的工資。4.評(píng)分法評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。其具體步驟是：(1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主