房地產(chǎn)薪酬管理制度

1、房地產(chǎn)薪酬管理制度近年來(lái)薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn) 略重要的組成部分之一。以下是小編為你整理的房地產(chǎn)薪酬管理制度，希望能須到你。一、薪酬原則三、薪酬管理的職級(jí)規(guī)劃四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)（一）、年薪制（二）、職位工資制（三）、提成制五、薪酬入級(jí)規(guī)則六、職位工資特區(qū)七、福利八、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)九、薪酬調(diào)整十、薪酬支付卜一、薪酬總額控制十二、附則一、薪酬原則第一條競(jìng)爭(zhēng)性原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；第二條效益優(yōu)先原則：公司效益直接影響員工的薪酬水平。第三條成本控制原則：通過(guò)編制控制確保員工效率，控制人工成本；第四條保密性原則：任何人員不得過(guò)問(wèn)和泄露自己及其他員工的

2、薪酬。三、薪酬管理的職級(jí)規(guī)劃第五條職系規(guī)劃公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、技術(shù)職系等三職系。 職系劃分管理職系業(yè)務(wù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系技術(shù)職系綜合事務(wù)部、法務(wù)部、財(cái)務(wù)部 項(xiàng)目拓展（報(bào)建）部、營(yíng)銷(xiāo)部工程部、預(yù)審部第六條職級(jí)規(guī)劃：根據(jù)市場(chǎng)情況和公司組織架構(gòu)，按照相對(duì)管理權(quán)重、技術(shù)含量、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān) 責(zé)任等因素，將每個(gè)職系劃分為四個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)中設(shè)定遞升的職級(jí)序列，分別為：高 管層S 級(jí)(S1-S4)、管理層 D 級(jí)(D1-D2)、中層 M 級(jí)(M1-M4)、基層 E 級(jí)(E1-E4)。結(jié)合職系規(guī)劃和職級(jí)規(guī)劃，確定職位梯級(jí)序列，以職級(jí)規(guī)劃表的形式呈現(xiàn)，是員 工職級(jí)升隆、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯

3、發(fā)展的參考依據(jù)。鵬潤(rùn)地產(chǎn)職級(jí)規(guī)劃表職層職級(jí)職系隼團(tuán)總部項(xiàng)目公司管理職系業(yè)務(wù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系 技術(shù)職系管理職系 業(yè)務(wù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系 技術(shù)職系 高管層SS4董事長(zhǎng)S3總經(jīng)理S2常務(wù)副總S1隼團(tuán)副總經(jīng)理總工程師項(xiàng)目總經(jīng)理管理層DD2隼團(tuán)總監(jiān)副總工程師 項(xiàng)目副總經(jīng)理D1隼團(tuán)副總監(jiān)專(zhuān)業(yè)總工程師中層MM4項(xiàng)目總監(jiān)現(xiàn)場(chǎng)總監(jiān)項(xiàng)目總工程師 項(xiàng)目總經(jīng)濟(jì)師M3部門(mén)經(jīng)理專(zhuān)業(yè)主任工程師專(zhuān)業(yè)主任造價(jià)師項(xiàng)目副總監(jiān)項(xiàng)目總經(jīng)理助理 專(zhuān)業(yè)主任工程師 專(zhuān)業(yè)主任造價(jià)師 M2部門(mén)副經(jīng)理專(zhuān)業(yè)主管工程師專(zhuān)業(yè)主管造價(jià)師 項(xiàng)目部門(mén)經(jīng)理 專(zhuān)業(yè)主管工程師 專(zhuān)業(yè)主管造價(jià)師Ml專(zhuān)業(yè)工程師 專(zhuān)業(yè)造價(jià)師項(xiàng)目副經(jīng)理專(zhuān)業(yè)工程師專(zhuān)業(yè)造價(jià)師基層EE4主管主管E3專(zhuān)員、

4、秘書(shū)、司機(jī)助理工程師工程資料員專(zhuān)員、秘書(shū)、司機(jī)助理工程師1工程資料員E2干事干事E1保潔、保安勤務(wù)類(lèi)保潔、保安勤務(wù)類(lèi)注釋:圖表所示稱(chēng)謂為職級(jí)稱(chēng)謂，具體職位稱(chēng)謂詳見(jiàn)組織管理制度。四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)第七條根據(jù)員工類(lèi)別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下：序號(hào)薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)付薪2職位工資制（含工資特區(qū)） 非高管層、非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)非提成制員工 主要基于職位付薪3提成制營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工主要基于個(gè)人業(yè)績(jī)付薪第八條薪酬結(jié)構(gòu)年薪制職位工資制提成制固定薪酬基本工資固定年薪（占年薪的 60%,每月發(fā)放）月薪（每月發(fā)放）底薪（每月發(fā)放）B崗位工資C業(yè)務(wù)工資D浮動(dòng)薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金

5、績(jī)效年薪（占年薪的 40%,第二年初發(fā)放） 標(biāo)準(zhǔn)為 1 個(gè)月工資/半年（每半年后發(fā)放）E年終獎(jiǎng)投資公司決定（每年發(fā)放）標(biāo)準(zhǔn)為 1 個(gè)月工資（每年發(fā)放）F專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)發(fā)放G效益獎(jiǎng)金決算后發(fā)放H福利強(qiáng)制福利 公司需要承擔(dān)的、以基本工資為基數(shù)的五險(xiǎn)一金I公司福利不同層級(jí)依照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)J傭金按項(xiàng)目銷(xiāo)害政策注釋:固定薪酬為稅前薪酬（一）、年薪制第九條基本原則：1、 責(zé)權(quán)利對(duì)等原則：責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、盈利與高回報(bào)相一致；2、 與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤原則：充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提升;3、 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：業(yè)績(jī)?cè)黾觿t薪酬增加，業(yè)績(jī)下降則薪酬減少。第十條年薪制結(jié)構(gòu)和計(jì)發(fā)1、固定年薪：占年薪總額的 60%,

6、按月平均發(fā)放;2、 績(jī)效年薪： 占年薪總額的40%;實(shí)發(fā)績(jī)效年薪至責(zé)效年薪標(biāo)準(zhǔn)x 年度績(jī)效考核得分 /100,當(dāng)績(jī)效考核得分低于 50 分時(shí)不發(fā)放績(jī)效年薪;第二年年初發(fā)放；3、 離職員工的績(jī)效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放；4、 年薪制人員考核詳見(jiàn)“地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度。第十一條退出性規(guī)定1、 執(zhí)行年薪制的高管人員，如通過(guò)業(yè)績(jī)考核等被認(rèn)定為不適應(yīng)工作需要而待崗的， 取消年薪待遇，支付基本生活費(fèi).2、 根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，則進(jìn)入職位工資體系, 根據(jù)入級(jí)規(guī)則重新確定職位薪酬。（二）、職位工資制第十二條工資構(gòu)成釋義1、 基本工資：保障員工基本生活收入，為月工資的 25%02、 崗

7、位工資：?jiǎn)T工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的工資，為月工資的 50%。3、 業(yè)務(wù)工資：其他部分，包括對(duì)員工工作時(shí)間延長(zhǎng)所支付的補(bǔ)償性工資，為月工資 的25%。4、 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工當(dāng)期績(jī)效表現(xiàn)發(fā)放的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為 1 個(gè)月工資 x 狀態(tài)系數(shù)/半 年（狀態(tài)系數(shù)表示項(xiàng)目的開(kāi)工狀態(tài)，原則上已開(kāi)工項(xiàng)目系數(shù)為 1.2,未開(kāi)工項(xiàng)目系數(shù)為 0.8, 總部的系數(shù)為 1.0）。5、年終獎(jiǎng):根據(jù)兩個(gè)半年平均績(jī)效發(fā)放的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為 1 個(gè)月工資 X 狀態(tài)系數(shù)/年。6、效益獎(jiǎng)金：項(xiàng)目結(jié)束半年后根據(jù)項(xiàng)目盈利情況發(fā)放的獎(jiǎng)金。第十三條績(jī)效獎(jiǎng)金1、 管理層、中層、基層員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。2、 集團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)

8、金總額，并通過(guò)累計(jì)考核進(jìn)行總額控制。0 前半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額=:半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn) X 半年發(fā)放系數(shù)；0 后半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額二全年績(jī)效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn) x 全年發(fā)放系數(shù)-前半年總額3、 每半年根據(jù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權(quán)計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng) 金 C4、 詳見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。第十四條年終獎(jiǎng):1、 管理層、中層、基層員年終獎(jiǎng)毎年發(fā)放一次。2、 車(chē)團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算年終獎(jiǎng)，0 年終獎(jiǎng)總額二年終獎(jiǎng)總額標(biāo)準(zhǔn) x 全年發(fā)放系叛3、 個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算0 根據(jù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效系數(shù)、全年在職月數(shù)筈加權(quán)計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。（三）、提成制第十五條基本原則1、 即時(shí)激勵(lì)原則。2、員工收入與個(gè)人業(yè)

9、績(jī)掛鉤， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 促進(jìn)公司銷(xiāo)售收入取得的最 大化。第十六條月收入確定及計(jì)發(fā)1、營(yíng)銷(xiāo)體系員工底薪、傭金根據(jù)項(xiàng)目當(dāng)期整體營(yíng)銷(xiāo)具體方案執(zhí)行，且隨各項(xiàng)目的營(yíng) 銷(xiāo)方案不同而逬行即時(shí)調(diào)整。2、營(yíng)銷(xiāo)體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎(jiǎng)和 項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金分配。第十七條其它不執(zhí)行提成制的營(yíng)銷(xiāo)職系員工，按照職位工資制執(zhí)行。五、薪酬入級(jí)規(guī)則第十八條薪級(jí)：即薪資級(jí)別，是與職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)薪級(jí)均設(shè)有上下限，內(nèi)部序列用級(jí)差 調(diào)整，分別設(shè)置管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表及技術(shù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表，營(yíng)銷(xiāo)職 系薪級(jí)詳見(jiàn)提成制。各類(lèi)工資標(biāo)準(zhǔn)表又劃分為隼團(tuán)和項(xiàng)目公司兩大類(lèi)，詳見(jiàn)附件 2。

10、第十九條入級(jí)評(píng)判方法1、入級(jí)指標(biāo)：分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，各占 50%權(quán)重。入級(jí)得分吃各項(xiàng)指標(biāo)得分;硬性指標(biāo)50 分職位年限 15 分指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限，每滿(mǎn)一年，按 3 分計(jì)算，最高限為 15 分。學(xué)歷 10 分研究生以上學(xué)歷 10 分；本科學(xué)歷 8 分；大專(zhuān)學(xué)歷 5 分；中專(zhuān)/中技 2 分。根據(jù)教育部的 有關(guān)規(guī)定；含同等學(xué)歷職業(yè)資格 15 分高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格 15 分；中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格 10 分初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格 5 分；無(wú)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格 0 分獲獎(jiǎng)紀(jì)錄 10 分全國(guó)性獲獎(jiǎng)紀(jì)錄 10 分；區(qū)域內(nèi)獲獎(jiǎng)紀(jì)錄 5 分；無(wú)紀(jì)錄 0 分軟性指標(biāo) 50 分工作能力 10 分；業(yè)績(jī)表現(xiàn) 10 分；工

11、作態(tài)度 10 分；發(fā)展?jié)撡|(zhì) 10 分；與企業(yè)的適應(yīng)性 10 分。由考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、結(jié)果這用0 老員工定級(jí):n 按上述規(guī)定計(jì)算得分進(jìn)行排序后，實(shí)行比例控制一一按標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)下調(diào)一級(jí)入級(jí)的人 數(shù)比例不低于 20%;按標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)上調(diào)一級(jí)入級(jí)的人數(shù)比例不高于 20%。薪級(jí)下調(diào)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)上調(diào)一級(jí)比例不低于 20%不高于 20%n 管理職系以 3 級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)業(yè)務(wù)職系以 4 級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí);技術(shù)職系以 3 級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪0 新員工定級(jí)：計(jì)算得分后，與當(dāng)前基準(zhǔn)薪檔要求進(jìn)行比較，以決定其入級(jí)的薪檔；3、其他說(shuō)明：對(duì)新員工進(jìn)行背景調(diào)查后，若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，則必須 對(duì)入級(jí)決定逬行相應(yīng)調(diào)整。六、職位工資特區(qū)第

12、二十條為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立工資特區(qū)（實(shí)行年薪制的高管層不列入工資特 區(qū)） 。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必肅的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎(jiǎng) 項(xiàng)獲得者第二十二條工資特區(qū)人才執(zhí)行議價(jià)工資，根據(jù)職位攵寸應(yīng)薪等的最高檔作為固定工資部分，議價(jià)工資與最高檔工資的差額部分作為績(jī)效獎(jiǎng)金部分，與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤：第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):0 考核結(jié)果為接近合格或以下;0 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第二十四條總部/項(xiàng)目公司工資特區(qū)工資總額不超過(guò)工資總額的 5%,項(xiàng)目公司進(jìn)入

13、 工資特區(qū)的人選，竊經(jīng)集團(tuán)人力資源后勤部審查，系統(tǒng)總監(jiān)審核.CEO 審批 o七、福利第二十五條軍團(tuán)福利項(xiàng)目分為二類(lèi)，一是強(qiáng)制福利，指國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金;二是公 司福利，指各類(lèi)補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)和其他福利項(xiàng)目。第二十六條公司正式員工從入職之月起按國(guó)家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的相關(guān)手續(xù)，公司開(kāi)始為員工辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納，（具體 規(guī)定執(zhí)行公司社會(huì)保險(xiǎn)制度），并在每月薪酬發(fā)放時(shí)為每位員工在稅前代扣個(gè)人繳納 部分。第二十七條公司福利包括通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)等，各項(xiàng)徭利標(biāo)準(zhǔn)如下 表所示：層級(jí)項(xiàng)目高管層10管理層中層基層D2D1M4、M3M2、Ml交通彳卜貝占（元

14、/月）配專(zhuān)車(chē)2000150012001000餐補(bǔ)（元/工作日）500300過(guò)節(jié)費(fèi)（元）五一15001000800500300中秋15001000800500300春節(jié)35002500200015001000注釋:交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)為北京地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，其他地區(qū)按相關(guān)申請(qǐng)的審批結(jié)果執(zhí)行。第二十八條通訊補(bǔ)貼按現(xiàn)行辦法手機(jī)話(huà)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度執(zhí)行。第二十九條交通補(bǔ)貼主要用于上下班交通費(fèi)用，不辜受隼團(tuán)配車(chē)的中層及管理層員工，交通補(bǔ)助以現(xiàn)金形 式按月支付;試用期員工不發(fā)放，從轉(zhuǎn)正的次月開(kāi)始發(fā)放;若當(dāng)月缺勤超過(guò)五個(gè)工作日，交 通補(bǔ)貼部分則不予發(fā)放。第三十條餐補(bǔ)有餐廳的項(xiàng)目公司，不發(fā)放餐補(bǔ);餐費(fèi)按實(shí)際出勤工作日在工資中核發(fā)。

15、第三+條過(guò)節(jié)費(fèi)未轉(zhuǎn)正員工，過(guò)節(jié)費(fèi)按 50%標(biāo)準(zhǔn)享受過(guò)節(jié)費(fèi);對(duì)于提出離職申請(qǐng)的員工，不發(fā)過(guò)節(jié)費(fèi). 其他情況見(jiàn)公司當(dāng)期相關(guān)規(guī)定。第三+二條加班費(fèi)各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時(shí)間的緊急性專(zhuān)項(xiàng)工作，在各公司申報(bào) 專(zhuān)項(xiàng)加班費(fèi)的范圍，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可執(zhí)行，但其發(fā)放的額度在年初核定的工資總額內(nèi) 列支。八、 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)第三十三條重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)者將給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，由總部/項(xiàng)目的總 監(jiān)提出，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)審批后發(fā)放。第三十四條項(xiàng)目形象節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：項(xiàng)目若按年度計(jì)劃責(zé)任書(shū)要求完成形象進(jìn)度，可以發(fā) 放節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。金額在責(zé)任書(shū)中規(guī)定，具體分配方案由項(xiàng)目辦公會(huì)提議，總經(jīng)理審核、董事 長(zhǎng)審批。九、

16、薪酬調(diào)整第三十五條基于市場(chǎng)或公司效益增長(zhǎng)的薪酬普調(diào)：每年年初進(jìn)行調(diào)整，增長(zhǎng)比例不低 于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但不高于隼團(tuán)效益年活動(dòng)增長(zhǎng)比例。調(diào)整后的工資從當(dāng)年 1 月份開(kāi)始執(zhí)行。第三十六條基于考評(píng)的個(gè)人薪酬調(diào)整：所有員工由隼團(tuán)人力資源部在每年 1-3 月份予 以綜合評(píng)定，以下人員是薪酬調(diào)整的原則范圍：1、 年度內(nèi)每半年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)均為 AA 的員工薪級(jí)晉升一檔；2、 年度內(nèi)出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)等級(jí)為 D 的員工本年薪級(jí)下降一檔；3、員工處于最高檔并符合晉升條件時(shí)，則按照原有工資對(duì)應(yīng)上一級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并就 近上靠一檔4、工資調(diào)整從批準(zhǔn)后當(dāng)年 1 月開(kāi)始執(zhí)行。第三十七條基于職位異動(dòng)的薪酬調(diào)整:1、 平

17、調(diào)：同一職系崗位平級(jí)異動(dòng)的，薪酬不做晉升調(diào)整；2、 晉升：自最終擾權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之月起為試用期的起始月，按試崗規(guī)定期限試用;自轉(zhuǎn) 正之月起實(shí)行新職位工資，原則上從新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的一檔進(jìn)入，若原職位薪酬高于此， 則就近上靠一檔；3、 降職：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之日起，降至新職位，按新職位入標(biāo)準(zhǔn)職級(jí);若原職位 工資標(biāo)準(zhǔn)小于、等于新職位工資，則就近下調(diào)一檔；4、 具體調(diào)整辦法依據(jù)薪酬職務(wù)調(diào)整制度執(zhí)行。第三+八條員工薪酬晉升幅度在一個(gè)自然年度累計(jì)不大于 20%（年終全體員工薪酬統(tǒng) 一晉升不在此范圍內(nèi)）。第三十九條凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，予以晉升工資；1、 在公司效力

18、5 年以上且考評(píng)表現(xiàn)良好者；2、 數(shù)次對(duì)公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者；3、 非本人責(zé)任而為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；4、 有其他突出貢獻(xiàn)，董事會(huì)或總經(jīng)理決定該給予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)?wù)摺?、 予以層級(jí)提升者,，第四十條員工出現(xiàn)下列情況者，不予以上調(diào)工資：1、年度缺勤（各類(lèi)請(qǐng)假導(dǎo)致的缺勤，不含調(diào)休）累計(jì)超出一個(gè)月者;2、重大事故的直接責(zé)任人以及主管領(lǐng)導(dǎo);3、 根據(jù)隼團(tuán)規(guī)章制度被認(rèn)定為存在嚴(yán)重違反公司規(guī)定行為者；4、 工作年限不滿(mǎn)半年者；十、薪酬支付第四+條核發(fā)時(shí)間及周期：1、 員工月薪計(jì)算周期為 1 日至 30(31)日，每月 15 日為上一自然月的工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定

19、薪資計(jì)發(fā)采取銀行匯款作業(yè)，0 自到職日起，未滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際工作日數(shù)比例計(jì)算；0 職工離職時(shí)，按相關(guān)授權(quán)審批后，其薪資發(fā)放至離職日，發(fā)放時(shí)間同在職員工月工 資計(jì)發(fā)時(shí)間;在職員工按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。2、 績(jī)效獎(jiǎng)金于 7 月或第二年 1 月與月工資同時(shí)發(fā)放。3、 年終獎(jiǎng)在年度考核結(jié)束后原則上春節(jié)前發(fā)放。對(duì)于離職人員，自提出離職之日起, 如年終獎(jiǎng)未發(fā)放不在予以計(jì)發(fā)。4、 效益獎(jiǎng)金在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對(duì)于離職人員，自提出離職之日起，原則上未發(fā) 放的效益獎(jiǎng)金部分不予計(jì)發(fā)，如遇特殊情況，按最終扌受權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果執(zhí)行。第四十二條扣款項(xiàng)、假期支付等：1、在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除：0 扣除個(gè)人所得稅及

20、法定的有關(guān)稅費(fèi);0 應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)或繳納的住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;0 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；0 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)；0 扣除員工私人借款償還金；0 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額0 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；2、各類(lèi)假期薪酬的支付：0 病假:按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%扣除0 事假：按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%扣除0 探親假：按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 30%扣除；0 年假：因工作裾要在當(dāng)年未休完的年假，個(gè)人提出書(shū)面申請(qǐng)并經(jīng)公司人力資源后鋤 部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后，可在核算十二月份薪資時(shí)，按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)

21、的 1.5 倍計(jì)算；0 喪假：?jiǎn)始倨陂g不扣除薪資；0 婚假：?jiǎn)T工婚假期間不扣除薪資；0 產(chǎn)假：參加生育保險(xiǎn)的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放;未參加生育保 險(xiǎn)的，工作滿(mǎn)一年以上員工懷孕的，產(chǎn)假期間發(fā)放月工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%,在公司工作未滿(mǎn)一 年的懷孕員工，產(chǎn)假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；0 公假：公假期間不扣除薪資;0 工傷假：按國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；0 異地休假：休假期間按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 30%扣除n 請(qǐng)假扣款二月工資標(biāo)準(zhǔn)+ 20.92 4-弘請(qǐng)假時(shí)數(shù) X 扣除比例n 請(qǐng)假時(shí)數(shù)最小單位為 1 小時(shí)，不滿(mǎn) 1 小時(shí)按 1 小時(shí)計(jì)。3、遲到早退當(dāng)月遲到二次 （含） 以?xún)?nèi)， 且未超過(guò)

22、半小時(shí)者， 無(wú)處罰;自第三次遲到起或遲到 1 小時(shí)以 內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)扣罰。職級(jí)漏打卡、遲到半小時(shí)以?xún)?nèi)遲到 1 小時(shí)以?xún)?nèi)基層20 元/次50 元/次中層40 元/次100 元/次管理層80 元/次150 元/次高管層100 元/次200 元/次第四十三條新員工工資支付1、 新員工進(jìn)入隼團(tuán)時(shí)，按照入級(jí)規(guī)則初定薪級(jí)薪檔，試用期間按 80%發(fā)放工資;試 用期滿(mǎn)時(shí)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人配合人力資源后鋤部綜合評(píng)價(jià)確定薪級(jí)薪檔。2、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：3、新員工試用期間不參加績(jī)效考核，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。若轉(zhuǎn)正時(shí)間處于考核周期之中， 且試用期低于考核周期的 1/3,則按月折算當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（轉(zhuǎn)正時(shí)

23、間在當(dāng)月 15 日之前, 則本月計(jì)入，15 日之后，則本月不計(jì)入十一、薪酬總額控制第四十四條年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額的確定1、每年初由集團(tuán)/項(xiàng)目人力資源后鋤部參照行業(yè)標(biāo)桿、公司的發(fā)展階段及上年度業(yè)績(jī) 表現(xiàn)，核定各項(xiàng)目公司及隼團(tuán)各中心定崗定編優(yōu)化方案；2、 各項(xiàng)目公司及隼團(tuán)各中心根據(jù)編制計(jì)劃制訂工資總額預(yù)算，作為各項(xiàng)目公司及隼 團(tuán)各中心工資總額預(yù)算方案；3、 隼團(tuán)人力資源后勤部經(jīng)過(guò)與各項(xiàng)目公司及隼團(tuán)各中心反復(fù)溝通并作必要的調(diào)整后, 擬訂項(xiàng)目公司及隼團(tuán)各中心年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額，報(bào)董事長(zhǎng)辦公會(huì)審批。4、 年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額可以每半年審核、調(diào)整一次。審定后的工資總額，除隼團(tuán)認(rèn)可 的重大政策性調(diào)整外，原則上即不隨項(xiàng)

24、目公司及隼團(tuán)各中心人員實(shí)際編制增減而調(diào)整；第四十五條工資總額的控制1、 年度工資總額控制：年度固定工資總額為公司固定人工成本，而年度績(jī)效獎(jiǎng)金總 額、年終獎(jiǎng)總額根據(jù)各公司及隼團(tuán)業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行調(diào)整，2、 項(xiàng)目總體工資總額的控制：在整個(gè)項(xiàng)目周期內(nèi)，工資總額相對(duì)與項(xiàng)目銷(xiāo)害收入應(yīng) 該控制在一定比例范圍之內(nèi)。原則上，工建項(xiàng)目不超過(guò) 0.8%,民建項(xiàng)目不超過(guò) 1 0%十二附則第四十六條本管理制度解釋權(quán)歸隼團(tuán)人力資源后動(dòng)部。第四十七條本管理制度自 2007 年月 日實(shí)施，同時(shí)原有相關(guān)制度廢止。第四十八條本管理制度原則上每年一月份根據(jù)企業(yè)發(fā)展希要進(jìn)行必要的修訂調(diào)整。由 集團(tuán)管理中心收隼意見(jiàn)后提出修改提議，經(jīng)

25、過(guò) CEO、董事長(zhǎng)審核、鵬潤(rùn)投資審批后執(zhí)行國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理探析【摘要】文章以某國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)為例，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系制定的影響因素及設(shè) 計(jì)過(guò)程進(jìn)行了探討，以期能夠?qū)?guó)有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)提供一些借鑒和參 考?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè);薪酬管理;探析從相關(guān)報(bào)道來(lái)看，國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿(mǎn)意度是較為重要的 一個(gè)因素。對(duì)薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬管理優(yōu)化建議，對(duì)其人力資源 管理具有十分重要的意義。一、薪酬管理概念界定薪酬管理的概念隨著實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷的發(fā)展。近年來(lái)薪酬管理在 概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)

26、戰(zhàn)略重要的組成部分之一。 一般而盲，企業(yè)薪酬管理主要是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策 略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。二、影響國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制定的因素（一）內(nèi)部因素1、組織文化的影響國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)制定薪酬制度有著很重要的影響， 同時(shí)企業(yè)薪酬制度也 反作用于企業(yè)文化，良好的薪酬管理制度對(duì)于創(chuàng)造及長(zhǎng)時(shí)間培育出優(yōu)秀的企業(yè)文化，能起 到推波助瀾的作用。2、企業(yè)戰(zhàn)略的影響不同的經(jīng)營(yíng)時(shí)期，房地產(chǎn)企業(yè)由于實(shí)施不同的發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的也會(huì)對(duì)薪酬制度進(jìn)行 調(diào)整比如國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，當(dāng)其還在發(fā)展期，作為一家專(zhuān)業(yè)房地產(chǎn)公司時(shí)，員工的構(gòu)成 是線(xiàn)型的，

27、其制定薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方案也較為簡(jiǎn)單和直接;而當(dāng)該企業(yè)成長(zhǎng)為一家綜合型國(guó) 有房地產(chǎn)公司時(shí)，此時(shí)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍可能涵蓋了房產(chǎn)開(kāi)發(fā)，酒店管理，房屋租賃等，此 勺員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，相應(yīng)的員工薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)合化，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)于各層次、各 專(zhuān)業(yè)的人才的需求。3、支付能力影響支付能力對(duì)于國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的影響，主要體現(xiàn)在短期激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬。短 期激勵(lì)指的是，當(dāng)企業(yè)在快速發(fā)展期，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好，此時(shí)企業(yè)會(huì)考慮通過(guò)加大對(duì)員工的 獎(jiǎng)勵(lì)或采取其他方式激勵(lì)等，提高員工的主觀能動(dòng)性;而當(dāng)企業(yè)處于衰退期，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑, 此時(shí)企業(yè)會(huì)采敢減少對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)或調(diào)整工作時(shí)間等方式，共克時(shí)艱長(zhǎng)期激勵(lì)指的是， 市場(chǎng)中盈利能力較強(qiáng)

28、的企業(yè)，往往更愿意支付高于平均行業(yè)水平的薪酬，而經(jīng)營(yíng)能力較差 的企業(yè)，則往往薪酬水平較同業(yè)平均水平偏低。（二）外部因素1、生活成本的影響由于區(qū)域的不同，各地的生活成本也有所不同，這對(duì)于國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)制定員工的薪 酬制度有著很大的影響。如對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，由于生活成本較高，較低的工資難 以對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，同時(shí)員工的流動(dòng)性也較高;而對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)如果房地 產(chǎn)企業(yè)盲目地對(duì)工資水平進(jìn)行提升，只會(huì)造成企業(yè)人力成本的加劇。2、政策法規(guī)的影響大部分國(guó)家都通過(guò)制定政策法規(guī)，對(duì)企業(yè)支付員工薪酬做出了相應(yīng)的規(guī)定。比如許多 國(guó)家對(duì)于員工的最低工資水平都做出了規(guī)定，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并且企業(yè)所

29、處的 區(qū)域不同，員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)有所調(diào)整。同時(shí)，關(guān)于性別歧視、同工同酬的相關(guān) 政策法規(guī)，也對(duì)企業(yè)制定薪酬制度有著較大的影響。3、人才供給的影響由于不同地域、不同行業(yè)的人才供給悄況各不相同，對(duì)于國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的 制定產(chǎn)生較大的影響。比如在人才供給不足的地區(qū)，由于勞動(dòng)力的供求出現(xiàn)失衡，會(huì)加劇 當(dāng)?shù)赝袠I(yè)之間對(duì)于人才的爭(zhēng)奪，使得企業(yè)不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到 所肅人才。4、其他因素的影響諸交通遠(yuǎn)近、所處地域等因素，也會(huì)對(duì)國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)制定薪酬制度產(chǎn)生影響。如對(duì) 于交通不便或者距離城市較遠(yuǎn)地區(qū)的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，往往會(huì)制定交通津貼等來(lái)吸引員工。而當(dāng)國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)要求員工前往

30、其它城市工作時(shí)，往往會(huì)對(duì)員工發(fā)放相關(guān)補(bǔ)助，以彌補(bǔ) 員工的生活損失。三、國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)原則在某房地產(chǎn)公司建立崗位評(píng)估體系設(shè)計(jì)時(shí)，以崗位工作內(nèi)容以及其對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn) 為基準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、工作強(qiáng)度等進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)，從而確定崗位間的相對(duì)價(jià)值.除了 堅(jiān)持薪酬設(shè)計(jì)的一般管理原則，如公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵(lì)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、經(jīng)濟(jì) 原則、合法性原則、透明原則等以外，還應(yīng)遵循以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)事不對(duì)人原則。第二,一致性原則。第三，評(píng)價(jià)因素?zé)o重養(yǎng)、無(wú)缺漏重要指標(biāo)原則。第四，反饋及參與原 則。第五，獨(dú)立原則。（二）薪酬崗位分析崗位分析是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)，崗位分析就是對(duì)某一個(gè)工作崗位的主