30584員工培訓管理

1、員工培訓管理 (30584)一、單選 25 分 (25xl)1.員工培訓 則定位于對企業(yè)員工的知識 、技能 、心理等方面進行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作。2. 根據(jù) 培訓內(nèi)容 的不同， 可以將員工培訓劃分為度與思維培訓 等多種方式。 113. 根據(jù) 培訓方式 的不同，可以將員工培訓分為125技能培訓 、知識與企業(yè)文化培訓、工作態(tài)全脫產(chǎn)培訓 、半脫產(chǎn)培訓 和在職在崗培訓 。4. 按需培訓的原則 ：由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標準也有所不同，因此，員工培訓的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備， 個人能力等實際情況，考慮個人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點，

2、根據(jù)不同員工的需求進行針對性的培訓。145.目標導向原則：清晰的培訓目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導向作用。146. 長期性原則 ：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程， 應(yīng)當具有戰(zhàn)略性眼光。 認識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。157. 培訓與開發(fā) 是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段。198. 員工關(guān)系管理 指在企業(yè)人力資源管理過程中， 管理人員通過制定相關(guān)政策， 調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進組織目標的實現(xiàn)。199.人力資源規(guī)劃 是員工培訓的基礎(chǔ)和前提條件。2010.對企業(yè)來說， 人力資源 是最重要的資源。 2111.培訓需求分析 是員工培訓管

3、理流程的第一步。第二步要做的就是員工培訓計劃的制定，員工培訓效果的評估 是最后一個步驟。 2312. 員工培訓的全員化 ：培訓的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等。2913.員工培訓的社會化 ：在現(xiàn)代社會， 員工培訓的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的培訓網(wǎng)絡(luò)。3014.美國的科學管理之父 弗雷德里克·泰羅 。 3615.1943 年，美國人本主義心理學家馬斯洛 提出了著名 “需求層次理論” 。 3816. 到了 20 世紀 50 年代后期， 美國著名的行為科學家、 管理理

4、論的奠基人 道格拉斯· 麥格雷戈 提出了 X-Y 理論。 3817. 彼得·圣吉 提出的 “學習型組織” 理論。 3918.斯金納 在巴甫洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了 強化的概念。 4019. 社會學習 是由美國心理學家 阿爾伯特·班杜拉 于 1977 年提出的。 4520. 大衛(wèi)·奧蘇伯爾 學習理論的核心是 有意義學習 。4721. 大衛(wèi)·奧蘇伯爾 學習理論的基礎(chǔ)是 同化 。 4822.下位學習 主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關(guān)概念或命

5、題。4823. 上位學習 是指在學習者已經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上， 進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題。 4924. 諾爾斯 提出 “成人教育學” 概念。 5525. 諾爾斯 的學習理論 首次明確劃分出 現(xiàn)代成人教育 與普通學校教育 的區(qū)別。 5626. 麥克魯斯基 首次提出 余力理論 。 5727. 諾克斯 的熟練理論 。5828. 期望理論 是由美國心理學家 弗魯姆 提出的。 5929. 目標設(shè)置理論 是由心理學家 洛克 提出的。 60130. 近遷移 是指將學習應(yīng)用于 相似 的情境中。 6031. 遠遷移 是指將學習應(yīng)用于 不相似 的情境中。 6032. 最早大膽明確地提出

6、 把人的能力劃歸為固定資本 的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家 亞當·斯密 。6333. 舒爾茨 也被譽為 “人力資本理論之父” 。6434. 人力資本 最為重要的部分是 教育投資 。 6535. 培訓需求分析 是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。 7636. 培訓需求分析的基本目標是 確認差距 。 7637. 培訓需求分析的 個體層次 ：培訓部門對個體的分析； 組織人事部門的分析； 員工個體對自身的分析；38. 培訓需求分析的 組織層次 ：組織目標的分析； 組織氣候的分析； 組織資源的分析；39. 培訓需求分析的 戰(zhàn)略層次 ：組織優(yōu)先權(quán)的改變；人事預(yù)測；組織態(tài)度分析；8040. Gol

7、dstein 模型構(gòu)建了最為廣泛流行的 循環(huán)評估模型 。9441.前瞻性模型 由美國學者 Terry L leap 和 Michael D.Crino提出的。 9742.面談法 就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息的一種方法。l0143.經(jīng)驗判斷法 ：有些培訓需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗加以判斷。10244. 績效分析法 ：培訓的最終目的是改進工作績效， 減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。 l0245. 任務(wù)和技能培訓方法 就是針對具體的任務(wù)確定任務(wù)所需技能的一種分析方法。10346. 關(guān)鍵事件法 與我們通常所說的整理記錄法相似， 它可以用以考察工作過程和活

8、動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。47. 缺口分析 就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法， 即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓需求。 10448.培訓計劃 的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓的需求和企業(yè)培訓的目標。11349. 培訓需求 是確定培訓計劃 的最重要的依據(jù)。 12150. 部門經(jīng)理溝通 適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓。 12351. 企業(yè)領(lǐng)導決策 適用于存在爭議、 分歧的培訓計劃， 彼此都不認同對方的意見， 處于僵持狀態(tài)。 12352. 部門培訓計劃 是企業(yè)培訓計劃 的基礎(chǔ)。 13253.培訓相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費：企業(yè)不僅需要有自己的教育培訓基地，更需要利用社會教育機構(gòu)及外部師資力量

9、，這樣既要支付相關(guān)員工的工資報酬，又要支付外聘教師的講課費、食宿費和差旅費。13654.交通差旅費 ：從所屬公司或業(yè)務(wù)場所到教育培訓基地的交通差旅費，是一個不可忽視的經(jīng)費預(yù)算項目。 13655.間接培訓費用 除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本 和生產(chǎn)力浪費。13656.傳統(tǒng)預(yù)算法 指承襲上年度的經(jīng)費預(yù)算，再加上一定比例的變動的預(yù)算方法。13757.零基預(yù)算法 指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)， 根據(jù)組織目標， 重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。13858.比較預(yù)算

10、法 最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓預(yù)算的數(shù)據(jù)。13859.比例確定法 ：根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓經(jīng)費預(yù)算額。13860. 超前性原則 ：培訓內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準確分析和預(yù)測，提前為企業(yè)的人才需要做好準備。155261. 靈活性原則 ：培訓內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更要突出客觀實際需要。 15662.人際技能 是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、 動員、激勵他人并與他人共事的能力。 16063.技術(shù)技能 是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。16264.素質(zhì) 指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳

11、素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、 教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。16465. 其中， 身體素質(zhì) 是物質(zhì)基礎(chǔ)， 科學文化素質(zhì) 是核心， 心理品格素質(zhì) 是關(guān)鍵， 政治思想素質(zhì)是主導。 16566. 被稱為 “創(chuàng)新之父” 的美國經(jīng)濟學家 熊彼特 。 16967.管理創(chuàng)新 是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。17068. 文化創(chuàng)新 是使企業(yè)文化與時俱進、 適時創(chuàng)新， 以維系企業(yè)的發(fā)展， 給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。 17069.經(jīng)營哲學 也稱 企業(yè)哲學 ，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。17170. 企業(yè)的價值觀 是企業(yè)職工對企業(yè)存在的

12、意義。17171. 企業(yè)精神 是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、 任務(wù)、宗旨、 時代要求和發(fā)展方向， 并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。l7l72. 企業(yè)形象 是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的， 被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。 17273. 企業(yè)制度 是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的， 對人的行為帶有強制性， 并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。 17274. 調(diào)適功能 : 通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。17275. 輻射功能 : 通過傳播媒體、 公共關(guān)系活動等各種渠道， 使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。17276. 專業(yè)素養(yǎng) 重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專

13、業(yè)知識和能力。17577. 行為素養(yǎng) 的核心是職業(yè)習慣。 17578. 團隊精神的基礎(chǔ) 是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作。17679. 現(xiàn)代管理學之父彼得· 德魯克 認為， 在現(xiàn)代經(jīng)濟中， 知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財富。 19880. 阿爾弗雷德·馬歇爾 則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。19881. 因材施教原則 ：培訓部門應(yīng)當針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓方法。20082. 以人為本原則 ：企業(yè)在選擇培訓方法時， 不能單一地從企業(yè)利益方面考慮， 還需要切實關(guān)注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。2018

14、3. 科學性原則 要求企業(yè)在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班地進行。20284. 可行性原則 要求企業(yè)在選擇培訓方法時， 要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓設(shè)施、培訓預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。20285. 課堂講授法 是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓方法。20486.視聽教學法 是通過向受訓者展示與播放圖片、音頻、 影像、幻燈片等視聽資料進行培訓的一種方法。20787. 工作指導法 是由一位資歷較深、 經(jīng)驗豐富的指導者在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 20888. 工作輪換法 是指受訓者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位， 從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗

15、的培訓方法。 21089. 考察法 是通過實地考察， 受訓者直接觀察客觀事物， 得到相關(guān)知識和信息的一種培訓方3法。 21l90.討論法 是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互溝通、 相互啟發(fā)、自由交流的培訓方法。21391. 案例分析法 是圍繞一定的主題， 通過向受訓者講授某個特定的案例，引導受訓者對其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓方法。21492.頭腦風暴法 即一定數(shù)量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見，盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。21793. 角色扮演法 是在一個模擬真實的工作情境中， 讓受訓者

16、扮演情境中的角色， 擔任某一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。21894.拓展訓練 是指受訓者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓方法。 22295.網(wǎng)絡(luò)培訓 是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的存儲和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內(nèi)容展示的培訓方法。22896.計算機輔助培訓 是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向受訓者提出問題或要求， 受訓者通過鍵盤、 觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓形式。2309

17、7.虛擬現(xiàn)實培訓 是一種利用三維體驗技術(shù)來進行的培訓方法。23198.培訓管理者 主要負責本企業(yè)員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。23599. 受訓者 即培訓活動中接受培訓的人。 236100.培訓者 是指在培訓過程中具體承擔培訓任務(wù)，向受訓者傳授知識與技能的人。236101. 卓越型培訓師 ：這類培訓師既有豐富的理論知識， 又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷。 242102. 專業(yè)型培訓師 ：這類培訓師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌握各種培訓技能，但由于不易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓效果較佳。242103. 技巧型培訓師 ：這類培訓師有個人風格，

18、也掌握各種培訓的技能， 但缺乏相關(guān)知識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。242104. 員工培訓風險的類型。 2661) 培訓過程中的風險：成本風險；質(zhì)量風險；服務(wù)風險；2) 培訓后的風險：培訓達不到應(yīng)有效果的風險；人才流失風險；為競爭對手培養(yǎng)人才的風險；專有技術(shù)泄密風險；知識更新風險；企業(yè)戰(zhàn)略風險。105.沉沒成本 ：在培訓時段里，企業(yè)為受訓者群體支付的工資、福利等。267106.培訓達不到應(yīng)有效果的風險是企業(yè)培訓后最常發(fā)生的風險。268107.這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而使企業(yè)培訓回報減少而產(chǎn)生的風險，叫企業(yè) 戰(zhàn)略風險 。273108. 新員工入職前培訓 的首要目的 是消除疑慮， 使得新員工能夠

19、順利、 正常地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 288109. 新員工入職培訓 的第二個目的 就是讓新員工盡快了解企業(yè)。 288110.新員工培訓 的第三個目的 就是盡快讓新員工適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。288111.依樣畫瓢 即受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓時的情況完全相同時，才能將培訓學習成果遷移。321112. 舉一反三 ：受訓者理解培訓成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。321113. 融會貫通 即當受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程中出現(xiàn)的情況時，也能回憶起培訓中的學習成果， 建立起所學知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間

20、的聯(lián)系，4并恰當?shù)貞?yīng)用所學知識和技能。322114.自我管理 即受訓者能積極主動地應(yīng)用所學知識和技能解決實際工作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。322115. 同因素理論 特別適用于模擬培訓。 323116. 激勵推廣理論 認為，促使培訓成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。324117. SWOT轉(zhuǎn)化理論（即：認知轉(zhuǎn)化理論） 強調(diào)，培訓成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。 325118. SWOT分析中： S 組織的優(yōu)勢； W組織的劣勢； O 組織所面對的機會； T 組織所面對的威脅

21、。 325119. 培訓對象確定 是培訓成果轉(zhuǎn)化的 首要條件 。 337120. 培訓項目設(shè)計 是培訓成果轉(zhuǎn)化的 中間環(huán)節(jié) 。 338121. 營造工作氛圍 是培訓成果轉(zhuǎn)化的 最終途徑 。 343122. 相符性原則 是指評估活動要與組織目標相符、與主題資料相符、與教學方針相符、與受訓者的水平相符。 364123. 實用性原則 ：評估要易于被培訓雙方接受， 評估所需費用和時間要比較合理， 評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本。364124. 客觀性原則 ：指評估人員在進行評估時， 一定要堅持實事求是的態(tài)度， 排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓的客觀效果。364125. 評估的客觀性原則 是最重

22、要的原則。 365126. 結(jié)果層次的評估 是最重要也是最困難的評估。 368127. 柯氏四層次培訓評估模型 是目前培訓效果評估模型中最有影響力的。370128. 第五層次評估 是投資回報率，是最后一步。 375129. 工作績效考核法 ：在培訓項目結(jié)束后，每隔一段時間對員工的工作績效進行評估，以了解培訓效果。 385130. 工作標準評價法 ：通過了解受訓者在工作數(shù)量、 工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達到工作標準，來判定培訓工作是否有效。385131.有前測又有后測的設(shè)計 ：這種設(shè)計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，培訓后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓的效果。388132

23、.時間序列設(shè)計 是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。389133.硬性數(shù)據(jù) 的四種主要類型（表 10-10） : 產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間。394134. 軟性數(shù)據(jù) 的主要類型（表 10-11 ）：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性。 395135. 培訓投資的原始開發(fā)成本 就是在定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。 402136. 員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價402137. 闡明評估結(jié)果 是評估報告的主要部分。 405138. 討論、分析評估結(jié)果，并提出參考意見是評估報告中最關(guān)鍵的部分。 405139. 培訓服務(wù)制

24、度 是培訓管理的 首要制度 ，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的是一樣的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，就應(yīng)該遵守。 419二、多選 5 分 (5xl)1. 員工培訓的原則： 1服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則 2與實踐相結(jié)合的原則 3按需培訓的原則 4目標導向原則 5長期性原則 6注重培訓效果評估和轉(zhuǎn)化的原則。1352.績效考核和績效改進與員工培訓相對接。203. 奧蘇伯爾同時提出了人類存在 3 種主要的有意義學習的類型： 一是詞匯學習， 二是概念學習，三是命題學習。 484.建構(gòu)主義理論研究者進一步認為，學習的過程具有以下3 個基本特點： 1主動建構(gòu)性；2社會

25、互動性；3情境性。 525. 培訓遷移理論認為：遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變量。596.人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、 正式教育、 成人學習項目以及就業(yè)遷移等五大類。657. 培訓需求產(chǎn)生的原因： 由于工作變化而產(chǎn)生的培訓需求，由于人員變化而產(chǎn)生的培訓需求，由于績效變化而產(chǎn)生的培訓需求。768. 培訓需求分析的個體層次： 培訓部門對個體的分析； 組織人事部門的分析； 員工個體對自身的分析。 809. 培訓需求分析的組織層次： 組織目標的分析組織氣候的分析組織資源的分析。8210. 培訓需求分析的戰(zhàn)略層次：組織優(yōu)先權(quán)的改變、人事預(yù)測、組織態(tài)度分析831

26、1. 傳統(tǒng)培訓需求分析方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、績效分析法。 9912. 新興的培訓需求分析方法： 基于勝任力的培訓需求分析方法； 任務(wù)和技能分析方法；關(guān)鍵事件法；缺口分析。 10213. 企業(yè)培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能、善于處世。11414. 員工培訓計劃制定的影響因素：培訓的范圍、受訓者的工作類型、培訓的規(guī)模、培訓場所、培訓時間、培訓方案的重復(fù)使用率、培訓費用、培訓人員。11515.對于集體培訓， 培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、 培訓的費用和培訓策略。11616. 員工培訓計劃的內(nèi)容： 培訓的目的培訓的負責人和培訓師培訓的對

27、象培訓的內(nèi)容培訓的時間和期限培訓的場地培訓的方法。11917. 制定培訓計劃要注意的問題： 123 培訓計劃要有針對性；培訓計劃要有全面性；計劃要有層級性；計劃要有完整性；注意投入與產(chǎn)出的分析；獲得高層管理層對培訓的支持；直線管理層對培訓計劃制定的參與。18. 員工文化素質(zhì)培訓的要求： 廣博精深的知識儲備具有合理的知識結(jié)構(gòu)具有不斷更新知識的能力要有創(chuàng)新能力。 16519. 創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新；產(chǎn)品（服務(wù)）創(chuàng)新；技術(shù)創(chuàng)新；組織與制度創(chuàng)新；管理創(chuàng)新；營銷創(chuàng)新；文化創(chuàng)新。16920. 企業(yè)文化主要有以下幾方面的功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能、輻射功能。 1722

28、1. 影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況。 17322.團隊精神的作用：目標導向功能；凝聚功能；激勵功能；控制功能。17723.團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務(wù)、團隊內(nèi)部管理。17924. 員工培訓課程設(shè)計的要素：課程目標；課程內(nèi)容；課程教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間。18625.直接講授型培訓方法：課堂講授法；專題講座法；視聽教學法。20426.現(xiàn)場實踐型培訓方法：工作指導法；工作輪換法；考察法。20827.現(xiàn)代化培訓方法主要包括：遠程培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現(xiàn)6實培訓等幾

29、類。 22728.決定培訓師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗、培訓技能、個人風格與魅力。24229.明確培訓師的選擇原則：擇優(yōu)聘用原則突出重點原則公開選拔原則。25230.培訓過程中的風險：成本風險、質(zhì)量風險、服務(wù)風險。26631. 培訓達不到應(yīng)有效果的風險防范策略：做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計劃；選擇或培養(yǎng)合適的培訓師； 做好培訓的轉(zhuǎn)化工作； 做好培訓效果評估工作； 建立績效考核制度。 27332. 新員工入職培訓的重要性： 新員工明確自身角色定位。 新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、 決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展， 很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。 成功的新員工入職

30、培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用。 28633.新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋。28734.新員工培訓的具體內(nèi)容設(shè)計：融入企業(yè)培訓、崗位技能培訓、職業(yè)化培訓、職業(yè)發(fā)展培訓。 29535. 新員工入職培訓存在的問題： 培訓內(nèi)容簡單培訓觀念出現(xiàn)偏差沒有嚴格遵守培訓程序培訓缺乏相應(yīng)的規(guī)范培訓的執(zhí)行力欠缺缺乏相應(yīng)的評估機制監(jiān)督機制缺失。 29836. 培訓成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。32137. 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素： 培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛培訓課程的設(shè)計受訓者的特性培訓的時效性激勵機制。 32738. 培訓

31、成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學技能的結(jié)果、企業(yè)的學習氛圍等。32739. CIPP 模型的架構(gòu)為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。37340.培訓項目的效果可以細分為：認知效果、 技能效果、 情感效果、 績效效果、 投資回報率。39741. 基本的培訓制度：培訓服務(wù)制度、培訓保證制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度、培訓檔案管理制度、培訓風險管理制度。419三、填空 5 分（ 5X1）1. 員工培訓劃分為： 新員工培訓 、管理人員培訓 、基層員工培訓 、專業(yè)技術(shù)人員培訓 。 92.

32、根據(jù)企業(yè)培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式 、客戶模式 、矩陣模式 、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織模式這五種模式。 103. 根據(jù)培訓內(nèi)容的不同， 可以將員工培訓劃分為 技能培訓 、知識與企業(yè)文化培訓 、工作態(tài)度與思維培訓 等多種方式。 114.根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓 、半脫產(chǎn)培訓 和在職在崗培訓 。125.在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的職能主要包括：人力資源規(guī)劃 、招募和甄選 、培訓與開發(fā)、薪酬管理 、績效管理 、員工關(guān)系管理 。 186.薪酬是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，是企業(yè)吸納 、保留、激勵員工 的關(guān)鍵手段。 197.合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪

33、酬的內(nèi)部公平性 、外部競爭性 、激勵性 和管理的可行性 。 198. 員工培訓管理是一項系統(tǒng)工程。 它的整個流程包括 培訓需求分析 、培訓計劃制定 、員工培訓的實施 、培訓效果的評估 等多個環(huán)節(jié)。 239. 五項修煉： 自我超越 、改善心智模式 、建立共同愿景 、團體學習 和系統(tǒng)思考 。 3910.奧蘇伯爾同時提出了人類存在3 種主要的有意義學習的類型：一是 詞匯學習 ，二是 概念7學習 ，三是 命題學習 。 4811. 大衛(wèi)·奧蘇伯爾學習理論的基礎(chǔ)是同化。 4812. 學習的原則包括： 逐漸分化原則 ， 綜合貫通原則 ，序列鞏固原則 。 4913.培訓遷移理論把培訓遷移的過程可以劃

34、分為四個關(guān)鍵階段，即：培訓前動機 ，學習 ，培訓績效 ， 遷移結(jié)果 。 5914. 培訓遷移理論認為， 遷移動機 、遷移設(shè)計 、遷移氣氛 是影響培訓遷移的三種主要變量。5915. 美國學者湯姆· W·戈特將“ 現(xiàn)實狀態(tài) ”與“ 理想狀態(tài) ”之間的“ 差距 ”稱之為“ 缺口 ”。9516. 培訓需求有三個層次： 組織層次的培訓需求 、任務(wù)層次的培訓需求 和人員層次的培訓需求 。 l0617.培訓計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓的需求 和企業(yè)培訓的目標 。11318.企業(yè)培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識 、熟練技能 和善于處世 。 11419.對于集體培訓

35、， 培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源 、培訓的費用 和培訓策略 。11620.管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序 、技術(shù)和知識 完成 管理任務(wù) 的能力。15921. 管理技能培訓包括管理者 素質(zhì) 的培訓和管理者 能力的培訓兩個方面。 16022. 人的素質(zhì)包括 政治思想素質(zhì) 、科學文化素質(zhì) 、心里品格素質(zhì) 和身體素質(zhì) 4 大方面。 16523.知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一是寶塔型 知識結(jié)構(gòu)； 二是蜘蛛網(wǎng)型 知識結(jié)構(gòu)； 三是 幕簾型 知識結(jié)構(gòu)。 l6724. 職業(yè)素質(zhì)由三個要素構(gòu)成： 思想素養(yǎng) 、專業(yè)素養(yǎng) 和行為素養(yǎng) 。 17425.課程設(shè)計的任務(wù)主要有兩個：課程形式的確定和

36、課程結(jié)構(gòu)的確定。 18526. 模擬法 可以分為 模擬設(shè)備培訓 和模擬情景培訓 兩類。 22127. 現(xiàn)代化培訓方法 主要包 括遠程培訓 、網(wǎng)絡(luò)培訓 、計算機輔助式培訓 、虛擬現(xiàn)實培訓 。22728. 企業(yè)培訓 的直接和間接參與者包括： 培訓管理者 、培訓者 、接受培訓者 、企業(yè)高層管理者。23529. 培訓過程中的風險： 成本風險 、質(zhì)量風險 、服務(wù)風險 。26630.在培訓過程中，主要存在三類成本：直接成本 、機會成本 、沉沒成本 。 26631.培訓成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢 、舉一反三 、融會貫通 、自我管理 。 32132.培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛 是指能夠影響培訓轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素

37、，包括管理者的支持 、同事支持網(wǎng)絡(luò) 、執(zhí)行機會 、技術(shù)支持系統(tǒng) 、應(yīng)用所學技能的結(jié)果 、企業(yè)的學習氛圍 等。32733. 培訓效果評估的內(nèi)容： 受訓者反應(yīng)評估 、受訓者學習成效的評估 、受訓者行為的評估 、組織績效的評估 。 36034.培訓效果可以從不同層次來評估，包括 反應(yīng)評估 、學習評估 、行為評估 和結(jié)果評估 四個遞進層次。 36535.柯克帕特里克提出，可以從四個方面來評估培訓的效果，它們是：受訓者的反應(yīng) 、學習成果 、工作行為 和經(jīng)營業(yè)績 。 37036. 培訓項目的效果可以分為 培訓有效性 和培訓效益性 兩方面。 397四、名詞解釋15 分 (5x3)1. 員工培訓 就是組織為實

38、現(xiàn)其發(fā)展目標， 通過有計劃、 系統(tǒng)的教學和指導活動， 使組織成員的知識水平、 勞動技能、 心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。282. 學院模式 是由企業(yè)組建培訓部門， 培訓部門由部門負責人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。 103.全脫產(chǎn)培訓 指參與培訓的員工在參加培訓的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓方式。124. 在職培訓 指不占用正常的生產(chǎn)工作時間， 即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓。135. 外包式培訓 即企業(yè)根據(jù)自身的需求，

39、在社會上選擇合適的培訓機構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓活動。 l36. 培訓遷移 指已獲得的知識、技能、學習方法或?qū)W習態(tài)度，對學習新知識、新技能和解決新問題所產(chǎn)生的一種影響。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，產(chǎn)生積極影響的稱正遷移；產(chǎn)生消極影響的稱為負遷移，或稱為干擾。597. 舒爾茨認為， 人力資本 主要指凝集在勞動者本身的知識、 技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。 648. 培訓需求分析 是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前， 由培訓管理部門采用各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程。 759. 勝任力特征 是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)

40、異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。9610. 培訓計劃 是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)， 在全面、 客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓時間、培訓地點、 培訓者、 培訓對象、 培訓方式和培訓內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排。11311. 年度培訓計劃 是企業(yè)制定的年度員工培訓方案， 它以年為單位對企業(yè)當年的整體培訓作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。 12512. 部門培訓計劃 主要是由部門負責人預(yù)先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓需求，結(jié)合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源

41、等因素，制定出來的培訓計劃。13213.培訓預(yù)算 指一段時期內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合。13514.崗位能力 是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗。 15615. 管理技能 是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力。15916.文化素質(zhì) 指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的，內(nèi)在的基本品質(zhì)， 表明人們在這些知識及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個性特點。16517.知識結(jié)構(gòu) 是為了某種目的需要， 按一定的組合方式和比例關(guān)系所建構(gòu)的，由各類知識所組成的，具有開放、動態(tài)、通用和多層次特點

42、的知識構(gòu)架。16618.職業(yè)素質(zhì) 是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓、 職業(yè)實踐、 自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的， 在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、 相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)。 17319. 課程設(shè)計 是將要培訓的課程主題、 內(nèi)容、形式風格及主要授課方法等， 根據(jù)培訓的對象特點、目標計劃做預(yù)先的設(shè)計， 形成既定思路并落實到文案上， 由培訓師在培訓授課的過程中堅決貫徹實施。 18520. 工作輪換法 是指受訓者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位， 從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。 21021.參與互動型 培訓方法是培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓者相互交流溝通，從親身參

43、與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓目標的一種培訓方法。212922.拓展訓練 是指受訓者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓方法。22223. 遠程培訓 是指通過衛(wèi)星、 有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備， 運用多媒體技術(shù)和遠程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點進行文字、 聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。22824.網(wǎng)絡(luò)培訓 是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內(nèi)容展示的培訓方法。22825.計算機輔助培訓 是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向受

44、訓者提出問題或要求， 受訓者通過鍵盤， 觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓方式。23026. 員工培訓風險 在這里可以界定為培訓收益的不確定性或是培訓后發(fā)生損失的可能性。26627. 新員工入職培訓 是指企業(yè)對新錄用的員工， 在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育， 以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境。 28528.新員工入職培訓需求分析 是指在規(guī)劃與設(shè)計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、 主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對新進員工的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容

45、的一種活動或過程。30029.培訓成果轉(zhuǎn)化 指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。32l30. 工作氛圍 是指受訓者對各種各樣的、 能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。 34331. 培訓效果評估 是一個運用科學的理論、 方法和程序， 從培訓項目中收集數(shù)據(jù)， 了解企業(yè)和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓項目， 提供科學的決策依據(jù)， 并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。 35832. 定性評估法 指評估者在調(diào)查研究、 了解實際情況的基礎(chǔ)之上，

46、根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果做出評價。 38233.觀察法 指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在的工作崗位上，通過仔細觀察， 記錄培訓對象在工作中的業(yè)績并與培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。 38234. 培訓投資成本 是指培訓項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需要付出的代價。 40235. 員工培訓制度 是直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度和政策的總和。 415五、簡答 30 分 (5x6)1. 員工培訓的目的： 提高員工的綜合素質(zhì)； 使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化；塑造企業(yè)文化；改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力。22.員工培訓的特

47、點；目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性。43.員工培訓的意義： 6員工培訓能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益；員工培訓有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢；員工培訓有利于提高員工的綜合素質(zhì)；員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度；員工培訓有利于傳播企業(yè)文化。104.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢：29員工培訓的全員化、規(guī)范化、社會化；員工培訓的內(nèi)容更加全面深入；新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓方法多樣化；員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升。5.布魯納的認知結(jié)構(gòu)學習理論的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾點：43重視學科基本結(jié)構(gòu)的掌握， 提倡有效學習方法的形成， 強調(diào)基礎(chǔ)學科的早期教學，主張學生的發(fā)現(xiàn)學習。6.諾爾斯提出了確立

48、其理論的四個基本論點。55隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化；成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源；成人的學習計劃、學習內(nèi)容與方法，與其社會角色任務(wù)密切相關(guān)；隨著個體的不斷成熟， 學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討?yīng)用知識而學習。7.舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面: 64人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉；人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、 正式教育、 成人學習項目以及就業(yè)遷移等五類；人力資本最為重要的部分是教育投資；擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量；人類實踐是人力資本的組成部分；8. 人力資本理論的貢獻； 69 人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程；人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化；人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸；人力資本理論作為一種有利的分析工具， 促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。9.培訓需求分析的特點：85需求分析主體的多樣性；需求分析客體的多層次性；需求分析的核心在于從差距中確定培訓的必要性及培訓的內(nèi)容；需求分析的方法具有多樣性；需求分析結(jié)果具有指導性。10.培訓需求分析的一