戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)講座

1、戰(zhàn)略人力資源管理趙曙明 博士南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授澳門(mén)科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng)問(wèn)題問(wèn)題 的提出的提出1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？2、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理 問(wèn)題？3、如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？4、如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得德魯克說(shuō)： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是成功，每種失敗是管理人的失敗，是人人在管理

2、，而非在管理，而非勢(shì)勢(shì)在管理，一位管在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞管理的好壞”。I I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（通用電氣（GEGE）的）的CEOCEO韋爾奇曾在一次關(guān)于韋爾奇曾在一次關(guān)于CEOCEO的工作職責(zé)的談話中提出的工作職責(zé)的談話中提出CEOCEO的職責(zé)只有兩項(xiàng)：的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選 決定決定與人際協(xié)調(diào)。與人際協(xié)調(diào)。 第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個(gè)工第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個(gè)

3、工作定義為作定義為CEOCEO唯一的兩個(gè)本職工作之一。其實(shí)，如唯一的兩個(gè)本職工作之一。其實(shí)，如果果CEOCEO只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管理。理。 為什么？為什么？企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國(guó)的情況，在美國(guó)觀察美國(guó)的情況，在美國(guó)CEOCEO的任職期限在最的任職期限在最近近1010年內(nèi)明顯縮短至不到年內(nèi)明顯縮短至不到5 5年。這意味著一個(gè)年。這意味著一個(gè)CEOCEO沒(méi)有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明沒(méi)有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。

4、這顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界500500強(qiáng)與企業(yè)的生強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。命周期也明顯縮短了。 世界世界500500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò)強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò)1010的更的更換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的生命換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的6060年以上急劇縮短至不超過(guò)年以上急劇縮短至不超過(guò)2020年。年。IIII、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源規(guī)劃工作分析員工招

5、聘員工培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)員工內(nèi)部管理薪酬福利人力資源保護(hù)人力資源管理診斷 實(shí)施實(shí)施 實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn) 獲取獲取人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)）Q 人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性：人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一一 競(jìng)爭(zhēng)者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿; ; 二二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見(jiàn)也難以模仿：即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見(jiàn)也難以模仿： 1 1、人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、人力資源戰(zhàn)略的

6、各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)；互為因果的有機(jī)系統(tǒng)； 2 2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理 SHRMSHRM五因素分析五因素分析 SHRMSHRM制定的方法和程序制定的方法和程序 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) SHRMSHRM的最新發(fā)展的最新發(fā)展 一戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵一戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵Q “有規(guī)劃的人力資源使用模式有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠

7、實(shí)以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)現(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”?！叭肆Y源管理已被看成是人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。Q 組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理導(dǎo)向型的人力資源管理不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取

8、不同的人不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。（續(xù)一）Q雙向的結(jié)合雙向的結(jié)合人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。擇的一個(gè)限制條件。（續(xù)二）（續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的比

9、較（一） 關(guān)于關(guān)于“人人”的管的管理理 維維 度度 輔助性人事管理輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理理 念念人是組織中的一人是組織中的一種根據(jù)性資源，種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源性資源人力資源是組織中的人力資源是組織中的一種重要資源一種重要資源人力資源是組織最重人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)略資產(chǎn)戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性很少涉及組織戰(zhàn)很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單扮演執(zhí)行者的單一角色一角色是組織

10、戰(zhàn)略決策的重是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色角色的雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色多重角色（續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略（續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二）性人力資源管理的比較（二） 關(guān)于關(guān)于“人人”的管理的管理 維

11、維 度度輔助性人事管理輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理職職 能能參謀職能，行政參謀職能，行政事務(wù)性工作，被事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式動(dòng)的工作方式直線職能，輔助決策，直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作性工作，靈活的工作方式方式直線職能，決策制定，直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒(méi)有戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒(méi)有行政事務(wù)性工作，主行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式動(dòng)的工作方式績(jī)效導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效導(dǎo)向，部門(mén)績(jī)效導(dǎo)向，短期績(jī)效導(dǎo)向短期績(jī)效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向

12、效導(dǎo)向部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向?qū)?，?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型非生產(chǎn)、非效益部門(mén)執(zhí)行層“進(jìn)、管、出”以事為核心資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)型直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門(mén)決策層工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等以人為中心管理價(jià)值管理活動(dòng)部門(mén)性質(zhì)管理地位管理焦點(diǎn)管理功能人事管理人力資源管理中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的兩大弊端：兩大弊端：人才的非流動(dòng)性；人才的非流動(dòng)性；人才的非價(jià)值性。人才的非價(jià)值性。 彼得德魯克指出： “信息革命的真正革命性

13、影響信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺(jué)到，才剛剛被人們感覺(jué)到，而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是信息信息，不是，不是人人工智能工智能，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理對(duì)決策、政策，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理對(duì)決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷(xiāo)渠道的出現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)作為一條主要的、網(wǎng)作為推銷(xiāo)渠道的出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專(zhuān)業(yè)職位的主要銷(xiāo)售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是專(zhuān)業(yè)職位的主要銷(xiāo)售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是10年年前或前或15年前人

14、們實(shí)際上始料不及的事情，他正在深年前人們實(shí)際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費(fèi)者刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費(fèi)者細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。市場(chǎng)?！敝R(shí)整合人力資本客戶(hù)資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)

15、計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性二基于戰(zhàn)略的人力資源管理二基于戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理模型戰(zhàn)略性人力資源管理模型人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析外部分析機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)威脅威脅使使命命目目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇選擇HR需要需要技能技能行為行為文化文化外部分析外部分析機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)威脅威脅 HRM實(shí)踐實(shí)踐 招聘招

16、聘 培訓(xùn)培訓(xùn) 篩選篩選 勞工關(guān)系勞工關(guān)系 員工關(guān)系員工關(guān)系企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率生產(chǎn)率質(zhì)量質(zhì)量盈利性盈利性HR能力能力技能技能行為行為知識(shí)知識(shí)HR行為行為生產(chǎn)率生產(chǎn)率缺勤率缺勤率戰(zhàn)戰(zhàn)略略評(píng)評(píng)價(jià)價(jià) 使命：使命：對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及象。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀價(jià)值觀說(shuō)明。說(shuō)明。 目標(biāo)：目標(biāo)：組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。何被付諸實(shí)施的。 外部分析外部分析: :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競(jìng)爭(zhēng)，而且

17、為獲取高素質(zhì)員工而競(jìng)爭(zhēng)。要求人力資源競(jìng)爭(zhēng)，而且為獲取高素質(zhì)員工而競(jìng)爭(zhēng)。要求人力資源部門(mén)密切關(guān)注外部環(huán)境。部門(mén)密切關(guān)注外部環(huán)境。 與人有關(guān)的與人有關(guān)的機(jī)會(huì)與威脅：機(jī)會(huì)與威脅：潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。 內(nèi)部分析：內(nèi)部分析：如果不考慮自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可能會(huì)如果不考慮自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可能會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試圖想導(dǎo)致沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試圖想通過(guò)科技進(jìn)步來(lái)降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)通過(guò)科技進(jìn)步來(lái)降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)2525的人實(shí)際的人實(shí)際是初中文化程度。是初中

18、文化程度。人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（一）人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效分時(shí)效分1 1、累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過(guò)嚴(yán)格管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過(guò)嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平原則對(duì)待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作

19、年原則對(duì)待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。限確定薪酬。2 2、效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。支付方式。3 3、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個(gè)人不僅需協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互

20、動(dòng)協(xié)作關(guān)系。至要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。至于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（二）人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分作用分1 1、投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類(lèi)型的員工，以提高企業(yè)彈性和使投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類(lèi)型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培用多樣專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員

21、工為訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對(duì)象；投資對(duì)象；2 2、吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系；低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系；3 3、參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任

22、決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。感和歸屬感。人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）按企業(yè)變革程度以及管理按企業(yè)變革程度以及管理方式分方式分1 1、家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）集中控制人事的管理；）集中控制人事的管理；（2 2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（3 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（4 4）重視）重視操作與監(jiān)督；（操作與監(jiān)督；（5 5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（6 6）注重）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；規(guī)范的組織

23、結(jié)構(gòu)與方法；2 2、開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；）注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（2 2）盡量從內(nèi)部招聘；（）盡量從內(nèi)部招聘；（3 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（4 4）運(yùn)）運(yùn)用用“內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)”多于多于“外在激勵(lì)外在激勵(lì)”；（；（5 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（展；（6 6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（7 7）重視企業(yè)績(jī)效管理；）重視企業(yè)績(jī)效管理；人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）（續(xù)一）（續(xù)一）3 3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（

24、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（管理；（2 2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（3 3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（4 4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（5 5）開(kāi)）開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（6 6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（7 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；4 4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)

25、行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（2 2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支；（構(gòu)，縮減開(kāi)支；（3 3）從外部招聘骨干人員；（）從外部招聘骨干人員；（4 4）對(duì)管理人員進(jìn)）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念理念”和和“文化文化”；（；（5 5）打破傳統(tǒng)習(xí)）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（慣，擯棄舊的組織文化；（6 6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。源系統(tǒng)和機(jī)制。人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）（續(xù)二）（續(xù)二）變革程度變革程度管理方式管理方式人

26、力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主指令式管理為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢(xún)式管理為主，指令咨詢(xún)式管理為主，指令性管理為輔性管理為輔開(kāi)展式人力資源戰(zhàn)略開(kāi)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革局部變革指令性管理為主，咨詢(xún)指令性管理為主，咨詢(xún)式管理為輔式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革整體變革指令性管理與高壓式管指令性管理與高壓式管理并重理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理：有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。會(huì)不會(huì)？

27、會(huì)不會(huì)？愿不愿意？愿不愿意？容不容許？容不容許？員工思維模式員工思維模式 員員工能力工能力 員工治理員工治理方式方式組織能力組織能力組織能力組織能力人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略員工能力員工能力員工思維員工思維員工治理員工治理家長(zhǎng)式人力資家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)是人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議獎(jiǎng)懲與協(xié)議集中控制人事管理集中控制人事管理硬性的內(nèi)部任免規(guī)定硬性的內(nèi)部任免規(guī)定重視操作與監(jiān)督重視操作與監(jiān)督注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法開(kāi)發(fā)式人力資開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)盡量從內(nèi)部招聘盡量從內(nèi)部招聘大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃劃

28、運(yùn)用運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)”多多于于“外在激勵(lì)外在激勵(lì)”；重視企業(yè)績(jī)效管理重視企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化任務(wù)式人力資任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘聘開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理管理注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查檢查有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略從外部招聘骨干

29、人員從外部招聘骨干人員對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練練注重注重“三高三高”員工的員工的培養(yǎng)培養(yǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；調(diào)整；縮減開(kāi)支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)縮減開(kāi)支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制制建立新的建立新的“理念理念”和和“文化文化”不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求使命追求核心價(jià)值核心價(jià)值觀觀組織的基組織的基本原則與本原則與價(jià)值取向價(jià)值取

30、向是什么？是什么？組織組織業(yè)務(wù)流業(yè)務(wù)流程程我們必須我們必須在哪些方在哪些方面做的更面做的更優(yōu)秀？?jī)?yōu)秀？核心人才核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能技能顧客在哪些方顧客在哪些方面與員工有接面與員工有接觸？觸？“員工的行為員工的行為方式是否正確方式是否正確？”人力資源人力資源的關(guān)鍵要的關(guān)鍵要素素核心人才核心人才的素質(zhì)模的素質(zhì)模型型人力資源人力資源實(shí)踐實(shí)踐“我們必須擁有我們必須擁有什么樣的人力資什么樣的人力資源管理實(shí)踐？源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝覀內(nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)保有信奉組織價(jià)值觀的員工？值觀的員工？”戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力“我們?nèi)绾握刮覀內(nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”

31、“”“我們能為顧客我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服供的產(chǎn)品與服務(wù)？務(wù)？”執(zhí)行執(zhí)行規(guī)劃規(guī)劃1.1.組織的核心能力組織的核心能力企業(yè)自主擁有的企業(yè)自主擁有的能為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)能為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的特價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的間內(nèi)難以模仿的人力資源與企業(yè)核心能力2.2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能可以為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能可以為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價(jià)值的和稀缺的資源至少

32、是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的資源。）勢(shì)的資源。）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是競(jìng)認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn)v 基于成本、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方基于成本、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。v 迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在

33、如速度、反應(yīng)能力、關(guān)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面所扮演的角色所扮演的角色v 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織?；W(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。v 為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理

34、必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。v 人力資源管理通過(guò)兩條途徑為企業(yè)提供人力資源管理通過(guò)兩條途徑為企業(yè)提供戰(zhàn)略性競(jìng)戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：“預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略”和構(gòu)造學(xué)習(xí)型和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。組織。預(yù)定戰(zhàn)略：預(yù)定戰(zhàn)略：“某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃。序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃?！贝蠖鄶?shù)企大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。人力資源管理重點(diǎn)放在

35、在戰(zhàn)略形成過(guò)程中與高層管理者提供策。人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過(guò)程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，則通過(guò)建立人力一些與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，則通過(guò)建立人力資源管理制度來(lái)幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。資源管理制度來(lái)幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。應(yīng)變戰(zhàn)略：應(yīng)變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式的決策或行動(dòng)流中所形成的模式”。因很多新思想、新產(chǎn)品、新。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來(lái)的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通戰(zhàn)略是中低層提出來(lái)的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。上。

36、 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的：通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重搜集、決策的進(jìn)行，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。人組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。人力資源管理：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫(kù)，保力資源管理：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫(kù)，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、維持適障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。應(yīng)性的人力資源。思考一下1 1、與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？2 2、人力資源管理在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，應(yīng)該扮演什么樣的職

37、能和角色？3 3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出何種要求？學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)47%47% 1 1高組織承諾的工作環(huán)境高組織承諾的工作環(huán)境34%34% 2 2吸引吸引/ /甄選甄選/ /維系人才維系人才29%29% 3 3管理繼承人的儲(chǔ)備管理繼承人的儲(chǔ)備21%21% 4 4績(jī)效管理績(jī)效管理/ /薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)20%20% 5 5業(yè)務(wù)合作伙伴業(yè)務(wù)合作伙伴30%30% 1 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%29% 2 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24%24% 3 3提供與提供與“人人”相關(guān)的咨詢(xún)服務(wù)相關(guān)的咨詢(xún)服務(wù)22%22% 4 4甄選最優(yōu)秀

38、的人才甄選最優(yōu)秀的人才13%13% 5 5 就業(yè)安全感就業(yè)安全感 招聘時(shí)的挑選招聘時(shí)的挑選 高工資高工資 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 員工所有權(quán)員工所有權(quán) 信息分享信息分享 參與和授權(quán)參與和授權(quán) 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā) 工作輪換、工作擴(kuò)大化工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化和工作豐富化 象征性的平等主義象征性的平等主義 縮小工資差別縮小工資差別 內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升 長(zhǎng)期觀點(diǎn)長(zhǎng)期觀點(diǎn) 對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) 貫穿性的哲學(xué)貫穿性的哲學(xué)三、三、組織組織戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略（一）Q 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征一

39、般組織特征人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資；持續(xù)的資本投資；嚴(yán)密地監(jiān)督員工；嚴(yán)密地監(jiān)督員工；經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制；經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制；低成本的配置系統(tǒng)；低成本的配置系統(tǒng)；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)；有效率的生產(chǎn)；明確的工作說(shuō)明書(shū)；明確的工作說(shuō)明書(shū)；詳盡的工作規(guī)則；詳盡的工作規(guī)則；強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；用績(jī)效評(píng)估周?chē)刂茩C(jī)制用績(jī)效評(píng)估周?chē)刂茩C(jī)制差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)

40、；營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)；重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)；重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)；基本研究能力強(qiáng)；基本研究能力強(qiáng)；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱(chēng)；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱(chēng)；公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人家或具有創(chuàng)造性的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性；強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性；工作類(lèi)別廣；工作類(lèi)別廣；松散的工作規(guī)劃；松散的工作規(guī)劃；外部招聘；外部招聘；團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具專(zhuān)門(mén)化戰(zhàn)略專(zhuān)門(mén)化戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)結(jié)合上

41、述兩種人力資源戰(zhàn)略結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略組織組織戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略（二）Q 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)和發(fā)展上

42、以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展績(jī)和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)客觀評(píng)

43、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)組織組織戰(zhàn)略（三）戰(zhàn)略（三）使使 命命目目 標(biāo)標(biāo)外部機(jī)會(huì)和威脅外部機(jī)會(huì)和威脅內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇聚焦于期望的員工聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略技能和行為的戰(zhàn)略聚焦于預(yù)期的人力聚焦于預(yù)期的人力資源實(shí)踐資源實(shí)踐實(shí)際的聚焦于人力實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略資源實(shí)踐的戰(zhàn)略實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略行為的戰(zhàn)略期望聚焦于員工技期望聚焦于員工技能和行為的靈活性能和行為的

44、靈活性期望的聚焦于人力期望的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于人力實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工技能的靈活性技能的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工行為的靈活性行為的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略技能的戰(zhàn)略公司業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)戰(zhàn)略匹配戰(zhàn)略彈性戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理制定的程序制定的程序戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析：1、外部環(huán)境分析、外部環(huán)境分析2、內(nèi)部條件分析、內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略制定：戰(zhàn)略制定：1、設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)、設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)2、建立實(shí)施計(jì)劃、建立實(shí)施計(jì)劃戰(zhàn)略實(shí)施：戰(zhàn)略實(shí)施：1、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源開(kāi)發(fā)2、人力

45、資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)：戰(zhàn)略評(píng)價(jià)：1、戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)2、實(shí)施過(guò)程反饋、實(shí)施過(guò)程反饋人力資源戰(zhàn)略管理程序人力資源戰(zhàn)略管理程序人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略分析Q外部分析：外部分析：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及其發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及其發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、競(jìng)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)估、可能的潛在爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)估、可能的潛在進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動(dòng)態(tài)，進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動(dòng)態(tài)，等等。等等。Q內(nèi)部分析：

46、內(nèi)部分析：企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等。況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等。人力資源戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略制定Q 如何制定人力資源戰(zhàn)略？如何制定人力資源戰(zhàn)略？ 1 1、確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)是根據(jù)確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀與趨勢(shì)、員工的組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀與趨勢(shì)、員工的期望與理想綜合確定。期望與理想綜合確定。 2 2、總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、

47、部門(mén)和個(gè)人。門(mén)和個(gè)人。 3 3、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。它回答如何完成、何人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。它回答如何完成、何時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)問(wèn)題。時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)問(wèn)題。 4 4、實(shí)施保障計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保障。它實(shí)施保障計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保障。它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上、管理模式對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的上、組織發(fā)展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。條件。 5 5、戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等

48、之間的綜合平衡。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（一一）Q （三）（三） 員工的選拔員工的選拔 1 1、信度與效度、信度與效度 信度意味著不管是一種測(cè)試還是信度意味著不管是一種測(cè)試還是一種面試，使用該程序與重復(fù)該程一種面試，使用該程序與重復(fù)該程序所獲得的兩次結(jié)果大致相同。序所獲得的兩次結(jié)果大致相同。 效度是指程序預(yù)測(cè)出它應(yīng)該預(yù)測(cè)效度是指程序預(yù)測(cè)出它應(yīng)該預(yù)測(cè)出的內(nèi)容。對(duì)于選拔程序來(lái)說(shuō)，這出的內(nèi)容。對(duì)于選拔程序來(lái)說(shuō)，這就意味著，其測(cè)試或者是面試能夠就意味著，其測(cè)試或者是面試能夠預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者在其申請(qǐng)的工作崗位預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者在其申請(qǐng)的工作崗位上的績(jī)效。與選拔相關(guān)的效度有幾上的績(jī)效。與選拔相關(guān)的效度有幾

49、種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。度、內(nèi)容效度。員工的選拔員工的選拔（續(xù)一）（續(xù)一）Q 2、工作分析、工作分析 工作分析是在選拔開(kāi)始前工作分析是在選拔開(kāi)始前通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、能力及其他要的知識(shí)、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。礎(chǔ)。 有兩種方法可以為工作分有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個(gè)是訪問(wèn)工作析收集信息：一個(gè)是訪問(wèn)工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一承擔(dān)者以及他們的主管；另一個(gè)是使用任務(wù)清單問(wèn)卷來(lái)了解個(gè)是使用任務(wù)清單問(wèn)卷來(lái)了解情況。還有一個(gè)系統(tǒng)可以用于情況。還有一

50、個(gè)系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問(wèn)卷工作分析，它以崗位分析問(wèn)卷的形式出現(xiàn)。的形式出現(xiàn)。員工的選拔員工的選拔（續(xù)二）（續(xù)二）Q 3 3、面試、面試 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。另一個(gè)于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。另一個(gè)建議是對(duì)面試官在面試前通過(guò)察看應(yīng)聘者的申請(qǐng)書(shū)而建議是對(duì)面試官在面試前通過(guò)察看應(yīng)聘者的申請(qǐng)書(shū)而掌握的信息量加以限制。通過(guò)限制這種信息，使面試掌握的信息量加以限制。通過(guò)限制這種信息，使面試?yán)^續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)因子，避免了面試管通過(guò)其繼續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)因子，避免了面試管

51、通過(guò)其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見(jiàn)。另外，盡管使用專(zhuān)他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見(jiàn)。另外，盡管使用專(zhuān)門(mén)的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)增門(mén)的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)增加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改善可預(yù)見(jiàn)性的效度。善可預(yù)見(jiàn)性的效度。 員工的選拔員工的選拔（續(xù)三）（續(xù)三）Q 4 4、行為性面試、測(cè)試和評(píng)估中心、行為性面試、測(cè)試和評(píng)估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過(guò)去他是行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過(guò)去他是怎么應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)怎么應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者

52、的過(guò)去經(jīng)歷，比使用假設(shè)情境中的問(wèn)題更能獲得預(yù)測(cè)性信息。歷，比使用假設(shè)情境中的問(wèn)題更能獲得預(yù)測(cè)性信息。 還有若干種測(cè)試是適用于選拔的。常用測(cè)試包括：認(rèn)還有若干種測(cè)試是適用于選拔的。常用測(cè)試包括：認(rèn)知能力或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、工作樣本或者績(jī)效知能力或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、工作樣本或者績(jī)效測(cè)試以及誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。測(cè)試以及誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。 評(píng)估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對(duì)較高的評(píng)估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對(duì)較高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。評(píng)估中心是密集型的選預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。評(píng)估中心是密集型的選拔程序，能持續(xù)拔程序，能持續(xù)1212天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位評(píng)估人會(huì)天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位

53、評(píng)估人會(huì)在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)觀察應(yīng)聘者的能力。在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)觀察應(yīng)聘者的能力。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（二二）Q （四）應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（四）應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩 1、人事調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn) 隨著技術(shù)日新月異的進(jìn)步以及技能過(guò)時(shí)的潛在隨著技術(shù)日新月異的進(jìn)步以及技能過(guò)時(shí)的潛在可能性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。許多公司為那些技可能性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。許多公司為那些技能已經(jīng)過(guò)時(shí)的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的最關(guān)能已經(jīng)過(guò)時(shí)的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。即他們認(rèn)為自

54、己肯定能掌握新技術(shù)。IBM就是一個(gè)就是一個(gè)很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（一）應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（一）Q 2 2、提早退休、提早退休 在應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩時(shí)，企在應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵(lì)，即那些不符合退休勵(lì)，即那些不符合退休資格的員工可以接受能資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加夠提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。這么做的年金和獎(jiǎng)金。這么做的主要考慮出于對(duì)公司人主要考慮出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影才庫(kù)和提早退休者的影響。響。應(yīng)對(duì)員

55、工過(guò)剩（二）應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（二）Q 3 3、縮減企業(yè)規(guī)模和解雇、縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn)關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對(duì)減員還沒(méi)有做好充足準(zhǔn)備；它們?cè)陂_(kāi)始的時(shí)候就沒(méi)有有許多公司對(duì)減員還沒(méi)有做好充足準(zhǔn)備；它們?cè)陂_(kāi)始的時(shí)候就沒(méi)有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策準(zhǔn)備，它們未能預(yù)見(jiàn)到以后逐步出現(xiàn)的做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策準(zhǔn)備，它們未能預(yù)見(jiàn)到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問(wèn)題。人力資源的問(wèn)題。 減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要指標(biāo)并未有所改善：支出比率、利減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要指標(biāo)并未有所改善：支出比率、利潤(rùn)、股東收益、股價(jià)等。潤(rùn)、股東收益、股價(jià)等。 “ “幸存者幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)

56、象。患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。 認(rèn)識(shí)到減員會(huì)打破職業(yè)保障的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白領(lǐng)認(rèn)識(shí)到減員會(huì)打破職業(yè)保障的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白領(lǐng)中。中。 以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，把減少人手與計(jì)劃好的變動(dòng)整合起來(lái)。把減少人手與計(jì)劃好的變動(dòng)整合起來(lái)。 減員不是萬(wàn)能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過(guò)程中的一部分。減員不是萬(wàn)能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過(guò)程中的一部分?？s減企業(yè)規(guī)模和解雇縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對(duì)進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議對(duì)進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報(bào)提早給出警報(bào)/宣布員工辭退宣布員工辭退 給

57、予補(bǔ)償和福利來(lái)緩和影響給予補(bǔ)償和福利來(lái)緩和影響 使用公司外部安置的服務(wù)使用公司外部安置的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù)提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對(duì)待被解聘人員公平和親切地對(duì)待被解聘人員 確保善待留任人員確保善待留任人員 與工會(huì)保持合作與工會(huì)保持合作 堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù)堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（三三）Q （五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)（五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng) 績(jī)效測(cè)量方法：績(jī)效測(cè)量方法： （1 1）目標(biāo)管理。）目標(biāo)管理。目標(biāo)管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開(kāi)始。目標(biāo)管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開(kāi)始。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標(biāo)或目的。作為在這一階段里，下

58、屬制定將在下一階段完成的目標(biāo)或目的。作為這個(gè)過(guò)程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些這個(gè)過(guò)程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目標(biāo)完成程度，并且大致制定出完成這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。上級(jí)目標(biāo)完成程度，并且大致制定出完成這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。上級(jí)也為下級(jí)制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目標(biāo)。在也為下級(jí)制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目標(biāo)。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)?？?jī)效測(cè)量方法（續(xù)一）績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一）

59、Q （2 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。例如，一個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。例如，一個(gè)7 7分的尺度可以分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有帶有1 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。而分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。而7 7分這個(gè)表格將被錨定分這個(gè)表格將被錨定為高工作質(zhì)量。為高工作質(zhì)量。績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)二）績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)二）Q （3 3） 敘述法敘述法 敘述法

60、就是由某個(gè)員工的上司所寫(xiě)的關(guān)于績(jī)效的描述。由于敘述法就是由某個(gè)員工的上司所寫(xiě)的關(guān)于績(jī)效的描述。由于雇員工作的獨(dú)特側(cè)面可能是高速個(gè)人化的，敘述法有時(shí)被用于高雇員工作的獨(dú)特側(cè)面可能是高速個(gè)人化的，敘述法有時(shí)被用于高水平的專(zhuān)業(yè)人員和管理人員。水平的專(zhuān)業(yè)人員和管理人員?？?jī)效測(cè)量方法（續(xù)三）績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)三）Q （4 4） 行為錨定評(píng)價(jià)尺度法行為錨定評(píng)價(jià)尺度法 績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。對(duì)于每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式維度而言，評(píng)定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在形