勞動合同法解讀勞資關(guān)系從形式平等到實質(zhì)平等

1、  勞動合同法解讀：勞資關(guān)系從形式平等到實質(zhì)平等 作者:許浩 吳尚清 黃新玉等   出處:中國經(jīng)濟周刊   發(fā)布時間: 2007-11-19 9:58:06  人氣: 33隨著2008年1月1日勞動合同法實施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個個鮮活的案例。 先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司（下稱“華為”）鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。 10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，

2、其中中國員工占總數(shù)一半左右。 因中國勞動合同法實施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國的一家相機工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應(yīng)，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關(guān)閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設(shè)一個新的相機工廠。 這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。 有人表達對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感；還有人擔(dān)心，華為打響了企業(yè)“反擊勞動合同法的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后 因為勞動合同法，人們再一次審視著自己或者別人的勞資關(guān)系和勞資“命運”。 從改革開放

3、前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關(guān)系。 低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權(quán)利，“血汗工廠”、“民工討薪” 據(jù)勞動保障部統(tǒng)計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。 2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。 專家認為，199

4、5年至今，中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾，但現(xiàn)實中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的勞動合同法，將有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧。 包括勞動合同法在內(nèi)，許多為保護勞動者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進行中。 勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關(guān)系。 勞資新關(guān)系：從形式平等到實質(zhì)平等 隨著11月7日華為對外宣布2 / 22“7000人集體辭職事件”已結(jié)束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮

5、情緒卻并沒有消退。 有學(xué)者認為，華為打響了企業(yè)反擊勞動合同法的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后，一場大規(guī)模的企業(yè)反擊勞動合同法的舉動行將開始。 新京報近期的一項調(diào)查顯示，自勞動合同法頒布以來，上海一些企業(yè)因為對勞動合同法的反應(yīng)不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業(yè)及跨國公司，面對勞資新規(guī)反應(yīng)平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業(yè)，對新法的實施漠然視之。 一部共8章98條的勞動合同法，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經(jīng)。

6、隨著實施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當(dāng)前中國社會利益博弈的縮影。 立法過程中的博弈 勞動合同法的起草工作開始于2004年，當(dāng)時正是其母法勞動法頒布10周年之際。10年間，我國的經(jīng)濟體制、企業(yè)形式和勞動關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。 而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。 勞動法專

7、家、中國人民大學(xué)教授常凱認為，勞動合同法實際上是勞動法的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實等基本狀況。 常凱認為，勞動合同法立法更深層次的原因是，目前中國勞動關(guān)系市場化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營權(quán)也已市場化，中國由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾。同時，現(xiàn)實中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會導(dǎo)致激進行為，導(dǎo)致付出高昂的社會

8、成本。勞動合同法要解決這個問題，要從形式平等達至實質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點。 常凱對媒體表示，在此情況下，勞動合同法力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。 2005年12月24日，勞動合同法（草案）首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡(luò)、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。 許多外資企業(yè)在華代表機構(gòu)，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商

9、會等等，向立法機關(guān)提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調(diào)保護勞動者權(quán)益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上?？鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。 2007年6月19日，勞動合同法獲得通過。各種關(guān)于勞動合同法不利于企業(yè)發(fā)展、將會對中國經(jīng)濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。 勞動合同法頒布后，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市

10、場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新勞動合同法”、“怎樣應(yīng)對新勞動合同法”等。 被誤讀的“無固定期限勞動合同” 有法律界人士認為，企業(yè)集中反映最強烈的是勞動合同法的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。 從勞動合同法起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“

11、鐵飯碗”時代“回歸”？ 勞動法專家、中國人民大學(xué)教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。 常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業(yè)都是有價值的，都是有利的。 常凱認為，企業(yè)誤讀無固定期限勞

12、動合同，是沒有理解新勞動合同法是促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經(jīng)濟國家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創(chuàng)。 立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動關(guān)系” 在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對勞動合同法的實施前景表示出了憂慮。 “有人認為華為裁員門事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為裁員門事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，勞動合同法帶給普通勞動者的就不僅是陣痛了，很有可能是長痛?！比A東政法大學(xué)教授、勞動法專家董保華對中國經(jīng)濟周刊說。 “從華為事件來看，勞動合同法的實際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實施的勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上對企業(yè)實行嚴出政策，對企業(yè)的結(jié)束勞動關(guān)系

13、的措施設(shè)置了重重關(guān)卡，這令勞動關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴格的嚴進政策應(yīng)對。這就使得企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難?！倍ＨA向中國經(jīng)濟周刊表示。 董保華認為，勞動法本身也是寬進嚴出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在勞動法的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是勞動合同法中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。 “立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到

14、一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護最普通的勞動者?！倍ＨA認為，正是由于平衡點傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護（比如華為事件），更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒有實現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動關(guān)系的意圖。 董保華表示，勞動法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在勞動法基礎(chǔ)上錦上添花的貴族法、觀賞法

15、。 “我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當(dāng)今社會只有共贏才是真贏?！倍ＨA對中國經(jīng)濟周刊說。 勞動合同法就是保護勞動者的 面對各方對勞動合同法發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認為，勞動合同法就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關(guān)系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關(guān)系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權(quán)利的平衡。勞動合同法一個基本的主旨就是勞動者的權(quán)利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當(dāng)中，要能夠通過勞動合同法的制訂實施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進嚴出”是勞動合同法的特點，各國勞動立法都是這樣，“進來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時候

16、有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。 常凱認為，中國短期勞動合同是我們現(xiàn)在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優(yōu)勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續(xù)多長時間，需要認真思考。勞動合同法實施之后，中國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。 常凱認為，很多企業(yè)擔(dān)心勞動合同法提高了企業(yè)的成本，認為是企業(yè)的枷鎖，其實是對勞動合同法的誤讀。“勞動合同法加大了企業(yè)負擔(dān)的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很

17、低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經(jīng)濟保持了20多年高速發(fā)展，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經(jīng)濟貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現(xiàn)狀必須改變。” 常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業(yè)來說確實是加重負擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業(yè)才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。 常凱認為，勞

18、動合同法頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應(yīng)這一點誰就能有發(fā)展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在勞動合同法的實施過程中，企業(yè)要有自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時HR要提出具體的勞動關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對于眾多企業(yè)來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機。 和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ) 專訪勞動法專家常凱 勞動合同法決不是“觀賞法”、“貴族法” 中國經(jīng)濟周刊：勞動合同法頒布后，一些企業(yè)采取了規(guī)避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發(fā)后，有人擔(dān)心會引發(fā)裁員潮。您對此怎么看？ 常凱

19、：我覺得這種擔(dān)心是可以理解的，在勞動合同法實施之前，肯定會有一些企業(yè)出現(xiàn)加緊裁員的情況，這是在立法時就預(yù)料到的，但是在全國范圍內(nèi)不可能形成大規(guī)模的裁員潮。無論是在勞動合同法還是勞動法的規(guī)定中，企業(yè)都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業(yè)大規(guī)模裁員，只能證明它原來的用工機制非常不合理；再者，現(xiàn)在距離勞動合同法實施還有一個多月，在它頒布后的4個月里企業(yè)不裁員，非要等到實施前一起裁員，可能嗎？ 華為事件出來后，很多人擔(dān)心華為會起到帶頭作用，引發(fā)其他企業(yè)效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規(guī)避勞動合同法。其實，華為這件事反而使得社會各界對必須執(zhí)行勞動合同法的認識更清晰了。 中國經(jīng)濟周刊：有人擔(dān)心勞動合

20、同法會變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實際作用，特別是難以保護廣大的底層勞動者，您怎么看待這個問題？ 常凱：我個人不認同所謂觀賞法這個提法。以前的勞動法為什么執(zhí)行不好，是因為這部法律在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定得不夠。而勞動合同法恰恰是在這一點上作了加強。比如，你不跟勞動者簽訂勞動合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調(diào)動起了勞動者維權(quán)的積極性。我們就是要用利益驅(qū)動機制，讓勞動者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實施這部法律的不是勞動執(zhí)法部門而是工人。 此外，這部法律不但具有可操作性而且針對的正是底層的勞動者，比如這部法中對于高收入的勞動者在補償問題上，是封頂并且限制年

21、限的。這部法不是從什么“貴族勞動者”的利益出發(fā)的法律。 中國經(jīng)濟周刊：有專家認為勞動合同法中的一些規(guī)定比較模糊，導(dǎo)致一些企業(yè)紛紛出臺措施，“規(guī)避”法律責(zé)任；比如說，哪些情況才算企業(yè)真正中斷了與員工的勞動關(guān)系；哪些情況下，工齡是必須連續(xù)計算的。目前正在采取哪些措施對類似問題作出進一步的明確規(guī)定？ 常凱：這部法律總體上是符合現(xiàn)在中國的勞資關(guān)系調(diào)整的實際需求的，但是也確實存在一些技術(shù)上的問題，比如有些地方規(guī)定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認為這些問題可以通過相應(yīng)的措施來完善彌補。目前國家立法機關(guān)、國務(wù)院、相關(guān)部委和地方立法機構(gòu)正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實施細則及規(guī)章、文件，對諸如集

22、體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規(guī)避法律”的行為會做出相關(guān)的規(guī)定，對某些企業(yè)規(guī)避的措施采取了應(yīng)對措施，將會使違法的企業(yè)更加得不償失。這些相應(yīng)的配套措施在2008年1月1日勞動合同法實施之前肯定能夠出臺。 讓勞動者從經(jīng)濟增長中分享成果 中國經(jīng)濟周刊：勞動合同法中提出了建立和諧勞動關(guān)系的概念，請介紹一下什么是和諧勞動關(guān)系？ 常凱：和諧勞動關(guān)系是勞動合同法第一條規(guī)定的，和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。因為勞動關(guān)系是一個社會中最基本的社會關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系，這種關(guān)系不和諧的話，這個社會就無法和諧。 和諧勞動關(guān)系的基本特點是勞資雙方在法律所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，去處理雙方的關(guān)系，而不是基于雙方現(xiàn)有的經(jīng)

23、濟地位與經(jīng)濟實力來處理。在保障勞動者權(quán)利的同時，也保障企業(yè)的權(quán)利。要改變以前那種“強資本、弱勞工”的狀態(tài)。要實現(xiàn)和諧，不是說雙方權(quán)利都一樣，雙方都保護才叫和諧，和諧勞動關(guān)系的建立是要根據(jù)現(xiàn)狀。 勞資關(guān)系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權(quán)利得不到保障，勞工權(quán)益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動標(biāo)準(zhǔn)太低。勞動者沒有分享到經(jīng)濟發(fā)展的成果，初次分配機制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。 我們要建立和諧的勞動關(guān)系，就要改變這些現(xiàn)狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規(guī)制定得不好，而是沒有落實好，所以現(xiàn)在要著重落實。 另一個問題是勞動標(biāo)準(zhǔn)太低，要相應(yīng)地提高。不要說和日本、美國這樣的發(fā)達國家比，就是和印度、

24、越南這些的發(fā)展中國家比，我們的勞動標(biāo)準(zhǔn)還是很低的。 不平衡肯定不能建立和諧社會，而要實現(xiàn)平衡，就要扶助弱者限制強者。勞動合同法就是以此為指導(dǎo)思想的。 中國經(jīng)濟周刊：勞動法以前在法學(xué)界很邊緣化，也不受外界的關(guān)注，但是對于勞動合同法，公眾的高度參與以及立法機關(guān)的謹慎態(tài)度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標(biāo)志著我們進入了一個新的勞資時代呢？ 常凱：勞動合同法的頒布，標(biāo)志著中國的勞動法制向健全邁進了一大步，使得中國勞動法制更加嚴格、規(guī)范。實際上勞動合同法的出臺有一個大的背景：過去我們過分強調(diào)效率優(yōu)先，過分追求GDP的增長，忽略了公平，忽略了社會發(fā)展，而社會發(fā)展最重要的內(nèi)容之一就是如何保障勞工權(quán)益，

25、使勞動者從經(jīng)濟增長中分享成果。現(xiàn)在政府調(diào)整了GDP至上的考評機制和“效率優(yōu)先兼顧公平”發(fā)展戰(zhàn)略，這一點在勞動合同法的起草制定工作中有所反映。 （配文）“我們希望在員工和企業(yè)之間達到雙贏。”廣東省總工會副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協(xié)商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動企業(yè)的發(fā)展?！?廣東三企業(yè)談和諧勞資關(guān)系：“員工與企業(yè)可以雙贏” 作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經(jīng)濟成就的同時，勞資關(guān)系的復(fù)雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現(xiàn)最早、最集中的爆發(fā)地。在社會各界的理解、誤解

26、等各種復(fù)雜的態(tài)度中，廣東省各級工會也在努力為廣東省的經(jīng)濟發(fā)展努力創(chuàng)造和諧勞資關(guān)系做著有益而艱難的探索 廣州石化工會主席陸建明：“工會，有為才會有位” 針對社會普遍存在的對工會的偏見，廣州石化工會主席陸建明說“有為才會有位。作為一個企業(yè)的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為?！标懡髟诮邮懿稍L時說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現(xiàn)在是我們主動下去發(fā)現(xiàn)問題，排除問題，解決問題?！睆钠胀üと说焦飨?，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。 針對一些過度保護職工利益的個案，廣州石化宣傳部部長、工會副主席吳鶴民說：“工會工作凡事不能過，過猶不及，對于一些文化程度比較低的、沒有上進

27、意識的職工過度的保護，會造成職工市場意識的薄弱，一旦發(fā)生風(fēng)吹草動，就不能適應(yīng)社會的競爭?！?對于這一點，陸建明表示：“職工的根本利益和個別職工的具體利益有時不會完全重合，要注意維護整體職工、包括職工個人的根本利益?！?香港珍寶集團總裁范水煌：“現(xiàn)在是我們主動找工會” “現(xiàn)在是我們有事主動找工會?！?月23日下午，珍寶集團總裁范水煌談起工會，言辭中禁不住有些激動，“工會對我們集團發(fā)展作用太大了，對于一個擁有將近2萬工人的企業(yè)，工會在協(xié)調(diào)勞資矛盾、穩(wěn)定勞資關(guān)系方面起到了不可或缺的作用?！?回憶起當(dāng)初成立工會時眾人的不理解的遭遇，珍寶集團工會主席曾燕至今頗有感觸，她說：“非公有制企業(yè)工會作用的發(fā)揮，

28、不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會的內(nèi)在動力及其與企業(yè)的親和力。也就是說，要把工作重點放在服務(wù)職工、服務(wù)企業(yè)上?！?如今珍寶的基層員工建議反饋表成了工會了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個小成果。 對于“工會對企業(yè)能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說，可是今天，我可以很肯定地回答你，工會在企業(yè)中能起到作用，而且是很大的作用。珍寶公司工會所取得的成績，上到董事會，下到基層員工，大家都是有目共睹的。” 好迪公司董事長黃家武：“員工應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展中獲益” “如果我們的員工不能從公司的發(fā)展中獲益，那么關(guān)注弱

29、勢群體對于我們來說，就是一句空話?！焙玫匣瘖y品有限公司董事長黃家武說。 “這些年好迪的經(jīng)濟效益一直都是向上的，這給我們做好工會工作奠定了很好的經(jīng)濟基礎(chǔ)。工會要發(fā)揮作用的先決條件就是企業(yè)贏利和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的境界?！秉S家武告訴記者，“窮人的孩子早當(dāng)家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結(jié)果，財富都是大家共同創(chuàng)造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態(tài)，才能真正支持工會的發(fā)展，做好工會工作首先要從內(nèi)心尊重員工，不管是高級管理者還是普通員工。” “有這樣一個老板，我們下面的工作當(dāng)然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對其他企業(yè)來說確實好做”。如今在好迪工作了10年，200

30、2年當(dāng)選為好迪工會主席的姜家東坦稱自己做工會主席做得很開心，他說，“你在好迪會發(fā)現(xiàn)公司是發(fā)自內(nèi)心的尊重員工，這對于一個民營企業(yè)真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業(yè)留人，感情留人，使每個人最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動性，不僅能夠盡可能實現(xiàn)個人的理想和人生價值，而且在另一方面會促進企業(yè)的健康發(fā)展。作為工會主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調(diào)動員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。” “大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業(yè)理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工

31、人干活不計件，就餐不憑票人性化的科學(xué)管理、超強的企業(yè)凝聚力如今已成為好迪蓬勃發(fā)展的一個重要推動力 上海全面實施欠薪保障金制度 上海市長寧區(qū)的周女士，在一家印務(wù)公司做業(yè)務(wù)。被拖欠3個月的工資后，法人突然逃匿。后來，她偶然在賬冊中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”，經(jīng)多方咨詢，才知道公司繳過“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點，經(jīng)該受理點核實，11月3日，她領(lǐng)回了2820元欠薪補償。 目前，不僅是小企業(yè)的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業(yè)員工，都可以憑借和企業(yè)的勞動關(guān)系證明及欠薪事實依據(jù)等相關(guān)材料，交相關(guān)受理點審核，經(jīng)審核確認后，便可以追回自己的那份勞動報酬。 “欠薪保障金”全面鋪開 1

32、1月14日，上海市勞動和社會保障局（下稱“上海市勞動保障局”）相關(guān)人士向中國經(jīng)濟周刊表示：“根據(jù)規(guī)定，今年10月1日起，上海市所有企業(yè)均須交納欠薪保障金。我局已經(jīng)陸續(xù)向企業(yè)寄出欠薪保障金繳納通知單?！?該人士解釋，“所有企業(yè)是指，所有在上海工商局登記的企業(yè)”，這和以往僅限定“300人以下小企業(yè)”不同，范圍擴大，更能全方位確保上海地區(qū)勞動者的工資安全。 目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動保障局網(wǎng)站首頁重要的位置，均掛著上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定（下稱規(guī)定）。該規(guī)定經(jīng)上海市政府第137次常務(wù)會議通過，由韓正市長簽署實施。 企業(yè)欠薪保障金由上海市社會保險事業(yè)基金結(jié)算管理中心（下稱“上海市社保中心”）負責(zé)征收，然后報市勞動保障局，由市局復(fù)審并作出處理決定。 上海市勞動保障局相關(guān)人士告訴中國經(jīng)濟周刊，“目前滬上企業(yè)正在辦理繳納手續(xù)，如果在規(guī)定時間未能繳費的，則將由市社保中心移送市勞動保障局實施監(jiān)察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確保規(guī)定實施到每一個企業(yè)?！?據(jù)記者了解，上海市是全國最早實施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發(fā)上海市小企業(yè)欠薪基金試行辦法，2000年批轉(zhuǎn)關(guān)于本市小企業(yè)欠薪保障金收繳的實施意見，正式實行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個文件同時廢止。