淺析教育人力資源管理中存在的問題及對策

1、    淺析教育人力資源管理中存在的問題及對策    王云鳳摘 要：在全面深化教育體制改革的背景下，教育人力資源管理對于提升各教育主體的辦學以及素質教育的質量都具有深刻的影響。但是，對于我國現階段的教育人力資源管理來說，仍然存在著管理觀念落后，滯后于教育實踐的發(fā)展，同時缺乏科學有效的教育人力資源管理計劃，在績效考核機制方面也存在著不完善的問題。本研究一方面揭示了當前教育人力資源管理中心存在的問題，另一方面也根據這些問題提出了具有針對性的解決對策。關鍵詞：教育;人力資源;教育人力資源;人力資源管理縱觀全局來看，有很多因素都制約著教育的發(fā)展，其中教育人力資源

2、被認定為是最關鍵的因素。由此可見，不斷地強化對教育人力資源的開管理，一方面有利于國家和地方全面深化教育體制改革;另一方面也有助于各教育主體的辦學效果更具活力。從本質上來說，教育人力資源管理是一門科學，它是一門運用現代科學方法，貫穿著“以人為本”的理念，立足于地區(qū)發(fā)展目標和教育人才計劃，對各級各類的有關教育人員進行統(tǒng)籌的計劃和組織，并且以招聘任用、考核評價、激勵獎懲、薪酬福利、職級晉升、培養(yǎng)開發(fā)等管理形式，最大限度的調配教育人力資源，使廣大教育工作者的主觀能動性充分地發(fā)揮出來，真正的做到人盡其才，人事相宜，推動地區(qū)教育目標的實現。一、教育人力資源管理存在的問題（一）教育人力資源管理的工作理念仍然

3、落后現階段，我國很多地區(qū)的教育行政部門都在人力資源管理方面進行嘗試，例如：人才引進、干部任免、教師激勵等方式，但是在具體的工作中，會受到傳統(tǒng)因素的影響，導致在選人、用人、管人方面出現了一定的問題。因為長時間的受到傳統(tǒng)人事制度的影響，從觀念層面上來看，當前很多教育部門的管理者仍然偏向于靜態(tài)的管理方式，過去的論資排輩、平均主義等管理意識仍然存在。在這樣的情況之下，將人的管理與人力資源管理相區(qū)分，沒有立足于地區(qū)實際情況對教育人力資本的可持續(xù)性進行分析。從另一個層面上來說，當前的教育人力資源管理人員對于通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引教育人才、集聚教育人才的重要性還沒有達成共識。特別是對于教育人力資

4、源進行培訓和開發(fā)的過程中，對于部分管理者來說，他們最注重的問題就是怎樣控制成本。從本質上來看，通過對教師進行培訓，一方面能使其全面的學習教育教學的硬技能，另一方面還要讓他們系統(tǒng)的學習并且掌握學校內部的管理制度、組織關系、行為準則，以及接受學校或組織由于獨特發(fā)展歷史所形成的價值觀與行為理念等的軟技能，用遮掩的方式來構建出特殊的人力資本。正是由于這些特殊的人力資本具有自身獨特的特點，使其不容易被模仿，使學校或教育組織在發(fā)展中獲得優(yōu)勢地位。但是當前的教育管理者們還對于這一認識不是十分的全面，片面的認為獲得與工作相關的知識與技能是教師們個人的事情，導致在人力資源管理中出現了問題。（二）弊端明顯的傳統(tǒng)教

5、育人事管理體制的影響猶存對于弊端明顯的傳統(tǒng)教育人事管理體制的影響猶存的這一問題上，主要表現在兩個方面，分別是：其一，多重管理體制尚未理順，人事管理的主要依據是“政出多門”。從本質上來說，我國傳統(tǒng)的教育人事管屬于一種政策管理，是面向于事業(yè)單位的人事管理。由于人事政策和干部政策來源于政府相關部門，政策內容也并非一成不變。但是往往在適用政策的時候缺乏靈活空間，導致教育部門的人事管理淪為一種機械的執(zhí)行制度的過程，沒有切實的考慮到本單位和學校人事管理的實際需要。其二，教育部門的人事自主權空間較小。面對著多重管理體制的政策管理環(huán)境，從本質上來看，教育部門可以發(fā)揮自主權和制度創(chuàng)新的余地范圍較為狹窄。由于相關

6、政策規(guī)定了人事制度的基本框架，因此就應當在既定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。由此可見，正是因為受到傳統(tǒng)教育人事管理體制的制約，導致現行教育人力資源管理制度設計的合理性和制度運行的有效性方面出現了偏差。出現了諸如：人力資源管理與組織的發(fā)展目標產生懸殊的差距、招聘程序的競爭性較弱，考核結果區(qū)分度不強、人事決策的關聯(lián)度不高等問題。二、解決教育人力資源管理存在問題的對策從本質上來說，建設教育人力資源是一個長期的、系統(tǒng)性的過程，在這個過程中進行人才的培養(yǎng)，由此可見，教育人力資源管理體制改革是一個長期并且復雜過程。因此研究者在進行研究的時候，應當從多視角來進行理論思考和實踐研究。筆者就

7、上述提到的兩個問題，對教育人力資源管理體制改革的途徑提出了兩點建議，具體內容如下：（一）樹立“以人為本”思想，從管理向服務轉變從本質上來說，“觀念的落后就是最大的落后”，落實到教育的問題上，制約教育發(fā)展的最核心的內容就是教育觀念。當前，在建設教育人力資源管理體制的過程中，各級政府以及教育行政部門最應該轉變觀念，應當從人事管理向人力資源管理轉型，在實踐的過程中不斷地吸納先進的人力資源管理的理念和方法，例如：人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關系，人力資源管理的價值提升、知識管理、文化管理等，以此來形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理思想。通常情況下，我們都將人認定為管理技能和技術的載體，因此

8、在教育當中，人扮演著教育教學資源駕御者的角色。特別是對于教師來說，他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性程度，會對一所學校的進步產生直接的影響，甚至是對地方教育的興衰都有決定性作用。由此可見，作為教育行政部門來說，需要高度重視對人力資源的開發(fā)，將調動人的積極性放到首要位置，并不斷地強化立這樣的思想意識。（二）積極發(fā)揮政府的主導作用，進行特殊扶持通常情況下，建設一支高素質、高質量的教育人才隊伍需要多方的共同努力，離不開國家、地方、學校等多方面的支持。特別是對于經濟、政治、文化發(fā)展相對落后的地區(qū)，要想實現吸引人才，必須要提升對人才的經濟待遇，或是一些其他地區(qū)所不能滿足的條件。要想實現這一目標，需要國家和地方

9、政府的全力殊支持，例如：建立偏遠地區(qū)津貼制度、設立吸引教育人才專項資金等，通過豐厚的待遇來吸納優(yōu)秀教育人才。與此同時，國家和地方政府還應當具有長遠的、全局的觀念，有力的干預區(qū)域范圍之內的教育人力資源配置，規(guī)范優(yōu)秀人才的流動行為，在實踐的過程中漸漸建立其一支高素質、結構合理、相對穩(wěn)定的人才隊伍。政府還需要不斷地強化其服務意識和服務能力，立足于完善區(qū)域教育人才市場，切實的給大學生提供政策信息，幫助他們全面的了解場信息，在第一時間內可以對自己的專業(yè)設置、未來規(guī)劃等做出調整。參考文獻1 張敏. 教育人力資源管理的發(fā)展認識探究評教育人力資源管理j. 中國教育學刊，2016（03）：131.2 楊婷，李雪平. 教育人力資源管理研究現狀分析j. 中國管理信息化，2015，18（10）：246-247.3 王超，李芳. 成人教育人力資源管理專業(yè)應用型本科人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新j. 現代經濟信息，201