中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度調(diào)研報(bào)告(doc 12頁(yè))

1、中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度調(diào)研報(bào)告一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo) 遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向,借鑒西方先進(jìn)的管理理念,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,即采用國(guó)際化與本土化的策略,個(gè)性化定制國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度,將是國(guó)內(nèi)各類不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。 制度的建設(shè),是為了在企業(yè)實(shí)施,制度的實(shí)施,特別是人力資源管理制度的實(shí)施,不外乎以下幾個(gè)目標(biāo)： (1) 規(guī)范企業(yè)人力資源管理 (2) 搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái) (3) 營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍,凝集人心 (4) 開(kāi)發(fā)員工潛能 (5) 提高員工生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度 (6) 激活人力資源 (7) 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 (8) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及利益相關(guān)者的目標(biāo) 以

2、上所羅列的人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)有一個(gè)逐漸遞進(jìn)的邏輯關(guān)系。沒(méi)有前面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),就難有后面的目標(biāo)達(dá)成。在這多種多樣的目標(biāo)預(yù)期中,中消研認(rèn)為人力資源管理制度建設(shè)最為直接的、關(guān)鍵的預(yù)期目標(biāo),就是如何充分有效地激活人力資源。只有極大地激活了人力資源,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及其利益相關(guān)者的目標(biāo)。比如股東利益最大化、客戶導(dǎo)向等。企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),就是充分“激活人”極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。也可以認(rèn)為,衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的科學(xué)有效性,就是看這一制度是否充分地“激活了人”。 “激活人”,通常不是某一種企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)施的結(jié)果,而是企業(yè)

3、所制定、實(shí)施的各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度體現(xiàn)、貫徹一種充分“激活人”的機(jī)制。因此,科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。 一般來(lái)說(shuō),為了極大地“激活人”,就需要給企業(yè)員工以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等,營(yíng)造一種所有員工被激活的環(huán)境氛圍和管理機(jī)制。 比如,五糧液集團(tuán)公司的用工制度改革就是這一思路的有力見(jiàn)證。該公司在改革勞動(dòng)用工制度的同時(shí),配套進(jìn)行薪水分配制度改革、建立規(guī)范的勞動(dòng)紀(jì)律和激勵(lì)機(jī)制等。在他們的整套制度建設(shè)中,勞動(dòng)用工制度改革是基礎(chǔ),分配制度改革為核心,勞動(dòng)紀(jì)律作保證,激勵(lì)機(jī)制鼓干勁,四者相得

4、益彰,組成一體,成為五糧液?jiǎn)T工永遠(yuǎn)保持旺盛工作熱情的強(qiáng)大精神動(dòng)力。 二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題 我們采用開(kāi)放式問(wèn)卷、半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法,對(duì)國(guó)內(nèi)幾百家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。 (一) 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷 從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看,目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)： 1大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)

5、的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求,為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。其開(kāi)發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是,目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 3人力資源管理的

6、框架體系尚未建立起來(lái),仍有許多人力資源管理的效用遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。 4人力資源部門定位太低,無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門交流困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。 5國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、

7、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐,難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),電子化程度低,工作效率不高也就在所難免。 6員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。 (二) 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析 針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題,被調(diào)查對(duì)象根據(jù)自己的體驗(yàn),列舉了許多問(wèn)題。其中,“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠,重使用、輕開(kāi)發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠,難以調(diào)動(dòng)員工

8、積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全,且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54的人提到了“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠,重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48的人提到了“薪酬分配不公”；45的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40左右的人提到了“激勵(lì)不夠,難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。 根據(jù)中消研調(diào)查可以看出,目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中,薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段,開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識(shí)、能力、技能等,拓展發(fā)展空間,實(shí)際上也是一種有效

9、的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。三、問(wèn)題解決思路：技術(shù)與管理融合 激勵(lì)不到位、不充分,或者說(shuō)人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的實(shí)施沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)和效果,原因何在?這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問(wèn)、在反思的問(wèn)題。 根據(jù)我們對(duì)國(guó)內(nèi)東南西北許多企業(yè)的考察和分析,發(fā)現(xiàn)：很多企業(yè)都在專家的幫助下或通過(guò)自己努力,制定了各種各樣的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度及其實(shí)現(xiàn)的核心技術(shù),但這些制度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的參與、與企業(yè)的具體管理工作脫節(jié)了。僅有技術(shù),沒(méi)有管理實(shí)踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊,沒(méi)有系統(tǒng)管理思考,其結(jié)果只有兩

10、種：一是制度作為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過(guò)程中無(wú)所適從。如此局面,當(dāng)然是無(wú)法激活人力資源,人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起? 就當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急,就是尋求人力資源管理技術(shù)與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。 (一) 當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問(wèn)題 就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來(lái)看,主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問(wèn)題,方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)： 1服務(wù)于組織戰(zhàn)略,方向明確的人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況,盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí),提出企業(yè)人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略。 2科學(xué)設(shè)置靈活的組

11、織結(jié)構(gòu)、崗位與編制 堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向,結(jié)合本企業(yè)實(shí)際,科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)談判組織戰(zhàn)略目標(biāo),動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。 3準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置 有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源,建立人才庫(kù),構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系,準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求,及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。 4員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求,結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng),實(shí)施富有針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)管理。 5實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系,建立繼任計(jì)劃并實(shí)施,為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。 6分類實(shí)施工作績(jī)效管理 逐步由關(guān)注

12、過(guò)去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理。根據(jù)績(jī)效管理的4W(為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理)本質(zhì),引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門,應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。 7完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案 準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),根據(jù)公司實(shí)際,讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配,完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案,充分調(diào)動(dòng)員工積極性,讓員工與企業(yè)配合發(fā)展、生長(zhǎng)。 8明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求,提升任職者的素質(zhì)水平 人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況,明確角色定位(戰(zhàn)略伙伴、行政專家、

13、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色)及職責(zé)要求,有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì),促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (二) 當(dāng)前需要解決的與核心人力資源技術(shù)問(wèn)題相關(guān)的管理問(wèn)題 企業(yè)建設(shè)各種人力資源管理制度,有兩大核心管理問(wèn)題需要解決,一是制度的定位問(wèn)題,二是制度的執(zhí)行問(wèn)題。 制度的定位問(wèn)題,無(wú)非就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí),并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。具體操作過(guò)程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況： 1明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向 所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工的凝集、成就感的體驗(yàn)等。另外,自覺(jué)的、不自覺(jué)的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向

14、,無(wú)時(shí)不在影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)、員工的行為表現(xiàn)。 2完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系 經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層,如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位,不僅權(quán)力難以制衡,更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無(wú)存,將使企業(yè)陷入混亂之中。 3診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理水平 任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度,不僅不能將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài),可怕的會(huì)將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅是個(gè)制度梳理的過(guò)程,更重要的是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對(duì)制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解過(guò)程。 4與決策層交流,明確其管

15、理導(dǎo)向 制度的制定,沒(méi)有決策層的支持和引導(dǎo),將會(huì)事倍功半,或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策層的交流,了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。 5了解員工整體素養(yǎng)水平 水能載舟,亦能覆舟。制度的成功與失敗,員工在其中都扮演十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者通過(guò)問(wèn)卷、訪談,了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平,將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。 制度的執(zhí)行問(wèn)題,實(shí)際上是一個(gè)管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,涉及到所有管理者與員工及外在環(huán)境等。主要應(yīng)注意以下幾方面： 1明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實(shí)踐 管理者是服務(wù)員、是代言人、是咨詢師、是變革催化劑、是幫助者、是輔導(dǎo)員、是資源提供者。有如此定位,想必各位管理者會(huì)明確自己應(yīng)該于什么,不

16、應(yīng)該干什么。實(shí)際上,這首先是個(gè)授權(quán)、分權(quán)的問(wèn)題,其次,是個(gè)心態(tài)的問(wèn)題,最后,才是堅(jiān)守其道,努力實(shí)踐的問(wèn)題。 2掌握良好的交流、會(huì)談技巧 掌握良好的交流、會(huì)談技巧是十分必要的。因?yàn)楣芾磉^(guò)程本身就是一個(gè)交流的過(guò)程。通過(guò)與人交流來(lái)實(shí)現(xiàn)制度本身的管理效用。 3尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實(shí),把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性 執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度時(shí),現(xiàn)實(shí)與人性特點(diǎn)要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。修訂人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度時(shí),其依據(jù)是來(lái)自人性的反抗、人性的不適等。 (三) 核心人力資源技術(shù)與管理實(shí)踐的融合點(diǎn) 技術(shù)與管理的真正融合,應(yīng)該體現(xiàn)一體化、同步化。即人力資源管理制度及制度的實(shí)現(xiàn)性技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程,就是人力資源的管理過(guò)程。相應(yīng)地,人力資源的管理過(guò)程實(shí)際就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程。以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實(shí)際上就是人力資源管理制度、技術(shù)與管理融合的交點(diǎn)。從時(shí)序來(lái)看,技術(shù)、制度的制定似乎在前,是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作,而管理在后,是個(gè)工作過(guò)程,二者很難融合。 為便于理解,我們以績(jī)效管理流程為例,來(lái)說(shuō)明人力資源管理制度、技術(shù)與管理的融合。首先,員工和管理者都參與了績(jī)效管理,這種全員參與式管理,需要管理者和員工角色、職責(zé)定位明確。員工在自找管理、自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,管理者通過(guò)交流,了解員工工作情況,為員工提供幫助和資源支持。如此,管理者明確自己的職責(zé)定位