建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)

1、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)提要    經(jīng)營績效是公司管理的重心，建立一套行之有效的績效管理系統(tǒng)，對推動公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、提高經(jīng)營業(yè)績是非常重要的。本文從績效管理的界定、建立績效系統(tǒng)的思路和方法出發(fā)，通過對戰(zhàn)略與目標(biāo)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵連接的闡述，明確績效管理要支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以期為廣大企業(yè)逐漸建立一套科學(xué)的支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理模式，穩(wěn)定地實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)提供借鑒。一、問題界定    隨著的步伐加快，國際化競爭必然加劇，國際國內(nèi)市場將面臨更為激烈的爭奪。參與市場競爭，更多的要靠先進(jìn)超前的經(jīng)營管理觀念和方法、系

2、統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)的市場分析、規(guī)范的管理運(yùn)作、入微的客戶服務(wù)、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍等綜合實(shí)力。    經(jīng)營績效是公司管理的重心，建立一套行之有效的績效管理系統(tǒng)，對推動公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、提高經(jīng)營業(yè)績是非常重要的。但圍繞績效管理，很多企業(yè)面臨一系列問題需要解決：    應(yīng)該采用什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？    采用什么樣的方法將戰(zhàn)略目標(biāo)有效分解到戰(zhàn)術(shù)操作層面？    采用什么樣的績效管理工具評估戰(zhàn)略目標(biāo)和引導(dǎo)資源走向？ &

3、#160;  如何通過績效管理評估控制經(jīng)理人員的工作績效和管理行為？    如何推動經(jīng)理人員培養(yǎng)職業(yè)化的管理方式和習(xí)慣？    如何通過有效的戰(zhàn)略績效管理體系促使高層領(lǐng)導(dǎo)由“戰(zhàn)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”，而不是當(dāng)“救火隊(duì)長”？        這些問題，屬于企業(yè)職業(yè)化管理系統(tǒng)改善問題，而不是一個(gè)點(diǎn)上的問題；    將這些問題進(jìn)行歸納，可以概括為以下三個(gè)方面的問題：二、績效管理的界定

4、    目標(biāo)績效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)循環(huán)，是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點(diǎn)、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)；績效管理不同于績效考核，績效管理要支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，而不只是為了發(fā)獎金；    目標(biāo)績效管理的關(guān)鍵和難點(diǎn)一是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）的選取，二是各級經(jīng)理員工的管理習(xí)慣和工作習(xí)慣；    關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選取主要取決于職位描述中對該職位的功能界定、公司戰(zhàn)略目標(biāo)對該職位的目標(biāo)分解和業(yè)務(wù)流程。因此，并不能單純設(shè)計(jì)

5、一個(gè)考核方案或制度而孤立運(yùn)行，而需要對各個(gè)已經(jīng)明確的職位進(jìn)行分析和描述，并結(jié)合目標(biāo)分解，選取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和考核權(quán)重；    目標(biāo)績效管理設(shè)計(jì)完畢運(yùn)行時(shí)，依賴于績效記錄，設(shè)計(jì)好的管理表單只是統(tǒng)計(jì)的工具，重要的是來自于管理運(yùn)作過程中各級經(jīng)理和員工的工作計(jì)劃，這需要公司嚴(yán)格推行目標(biāo)計(jì)劃管理，才能留下具有統(tǒng)計(jì)意義的、可比的績效記錄以供考核；    公司引入績效管理，最大的挑戰(zhàn)不是來自于方案的設(shè)計(jì)，而是來自于各級經(jīng)理員工的工作習(xí)慣，強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、上下溝通、經(jīng)理的素質(zhì)和責(zé)任心是實(shí)施成敗的關(guān)鍵，因此，培訓(xùn)非常重要。三、

6、建立績效管理系統(tǒng)的思路和方法    建立績效管理系統(tǒng)的整體思路是：先梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，然后梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，然后明確績效管理的基本策略和管理框架，再運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，和目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)接口，然后沿主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵崗位，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并生成績效考核表和目標(biāo)任務(wù)書，再通過培訓(xùn)讓各級經(jīng)理掌握方法，然后和各級經(jīng)理簽訂目標(biāo)任務(wù)書，進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用。    下圖是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容體系圖：   

7、0;在實(shí)際運(yùn)用中,首先需要明確戰(zhàn)略與目標(biāo)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵連接，下圖是戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃及業(yè)績評估的有機(jī)聯(lián)系，可以看出，評估的基點(diǎn)是公司戰(zhàn)略。    戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處，是很多公司困惑的問題。導(dǎo)入戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡，確立戰(zhàn)略與目標(biāo)績效管理的運(yùn)行接口，是非常好的方法。    戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡的管理方法，不僅僅關(guān)注影響公司短期經(jīng)營效益的財(cái)務(wù)類指標(biāo)，還要制定支持公司持續(xù)發(fā)展的非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，不僅僅關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，還要關(guān)注經(jīng)營過程。運(yùn)用戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)按照效益類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)、組織類指標(biāo)進(jìn)行有

8、效地分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)入公司績效管理系統(tǒng)，以推動戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。當(dāng)運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)有效分解后，就需要建立目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)，在日常績效管理中按照目標(biāo)計(jì)劃評估改進(jìn)運(yùn)行（），下圖是目標(biāo)績效管理的運(yùn)行圖，從圖中也能看出，績效考核實(shí)質(zhì)上是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，很多公司為了發(fā)獎金而進(jìn)行績效考核，在現(xiàn)實(shí)中很難操作，原因就是沒有目標(biāo)和計(jì)劃，績效考核將沒有內(nèi)容可考，只能在考核表上拍腦門打分。    目標(biāo)績效管理的使用，需要設(shè)定關(guān)鍵關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（），公司每一層面均有一套自己的被考核，將下層的匯總即為上一層領(lǐng)導(dǎo)層的，所以上一層領(lǐng)導(dǎo)可以完全通過對下一層

9、的管控來實(shí)現(xiàn)管理，通過透明的管控，容易發(fā)現(xiàn)問題根源所在，通過建立公司各層面的經(jīng)營業(yè)績管理系統(tǒng)，以業(yè)績管理代替“人管人”的情況。    的設(shè)定是目標(biāo)績效管理的難點(diǎn)，需要在了解公司戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、職能的情況，進(jìn)行認(rèn)真的工作分析，準(zhǔn)確界定關(guān)鍵崗位的職責(zé)，并找到這個(gè)崗位和上下游的關(guān)系和相互需求，一次確定關(guān)鍵職責(zé)區(qū)域，然后將關(guān)鍵職責(zé)生成業(yè)績指標(biāo)，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。下面舉例說明的選?。?#160;   進(jìn)入到這個(gè)階段，可以設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位的目標(biāo)任務(wù)書，任務(wù)書中含有崗位的職責(zé)范圍，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及獎懲要點(diǎn)，上級和下級簽

10、訂目標(biāo)任務(wù)書，通過目標(biāo)任務(wù)書層層管控，通過任務(wù)書中界定的業(yè)績指標(biāo)和獎懲規(guī)定規(guī)范下屬的管理行為。    清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和科學(xué)的管理體系，需要由人來執(zhí)行，具有現(xiàn)代企業(yè)觀念和良好專業(yè)技能的員工隊(duì)伍，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此在將建立績效管理系統(tǒng)過程中，要設(shè)計(jì)許多培訓(xùn)，旨在通過培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，更新管理觀念，提高管理技能，使公司員工，特別是中高層管理人員認(rèn)同公司，且有能力執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，共同推動公司的發(fā)展。四、前景展望針對企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，公司高層經(jīng)理確認(rèn)戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上梳理部門和關(guān)鍵職位的職能職責(zé)，設(shè)計(jì)目標(biāo)績效管理方法體系，導(dǎo)入戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡

11、，建立關(guān)鍵職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，并指導(dǎo)貫徹實(shí)施 。在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)之后，應(yīng)能把握公司發(fā)展方向，并逐漸建立一套科學(xué)的支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理模式，通過運(yùn)作形成良性循環(huán)，穩(wěn)定地實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體體現(xiàn):    通過經(jīng)營管理診斷，比較全面地分析企業(yè)的管理問題，對管理改善提供指導(dǎo)，對以后發(fā)展提供借鑒；    通過戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)，促使公司高層經(jīng)理梳理公司戰(zhàn)略，明確發(fā)展愿景和目標(biāo)，引導(dǎo)各級經(jīng)理認(rèn)同公司發(fā)展方向，并為目標(biāo)分解提供起點(diǎn)；    通過職能職責(zé)的梳理，

12、促使各級經(jīng)理上下左右職能清晰，職責(zé)明確，為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選取劃定范圍；    通過目標(biāo)績效管理方法體系設(shè)計(jì)，規(guī)范目標(biāo)績效管理策略、規(guī)程、制度、表單，規(guī)范經(jīng)理目標(biāo)績效管理行為；    通過戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡導(dǎo)入和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取，有效分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并為關(guān)鍵職位設(shè)定考核內(nèi)容；    通過輔導(dǎo)實(shí)施，推動目標(biāo)績效管理的貫徹，將設(shè)計(jì)的目標(biāo)績效管理體系轉(zhuǎn)化成為簡便易行的操作規(guī)范，從而逐步提高管理者的業(yè)績管理能力；    通過對管理者有計(jì)劃有層次的管

13、理培訓(xùn)和輔導(dǎo)，使管理者更新管理觀念，掌握管理技能，使管理人員和管理系統(tǒng)改善形成互動，以全面提高企業(yè)管理水平。   （作者王穎系北京理實(shí)佳訊管理顧問公司總經(jīng)理，歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，作者的電子郵件：，網(wǎng)站地址：）部門績效管理體系設(shè)計(jì) 部門績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動部門做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為。作為公司和員工之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。其體系架構(gòu)包括：目標(biāo)體系和管理過程。目標(biāo)體系包括部門定量指標(biāo)體系和部門定性指標(biāo)體系?？冃?/p>

14、管理過程包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，如圖1“基于戰(zhàn)略的部門績效管理體系框架”所示。一、部門績效管理目標(biāo)體系設(shè)計(jì) 主要有外部導(dǎo)向法、關(guān)鍵成功因素法、綜合平衡記分卡、部門360°績效考核法。1外部導(dǎo)向法外部導(dǎo)向法也稱標(biāo)桿基準(zhǔn)法（），是把企業(yè)最強(qiáng)的競爭對手或同行業(yè)領(lǐng)先的最有名望企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為對照分析基準(zhǔn)，進(jìn)行評價(jià)與比較，建立可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系以及最優(yōu)的持續(xù)改進(jìn)方法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法包括兩個(gè)層次的含義，一是如何尋找標(biāo)桿，二是如何基準(zhǔn)化。比如航空公司要成為世界一流的企業(yè)，就應(yīng)該明確世界一流航空公司的行業(yè)標(biāo)桿是什么？業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是什么？與此相適應(yīng)的管理措施是

15、什么？本企業(yè)與世界一流的差距在哪里？如何縮小差距或趕上？明確了以上問題，就能正確地建立本企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。2關(guān)鍵成功因素法關(guān)鍵成功因素法是基于企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀，對企業(yè)運(yùn)營過程中的若干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)的程序和方法，其重點(diǎn)是提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（ , ）（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）的概念關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。分為以下2個(gè)層次：企業(yè)

16、級：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出業(yè)務(wù)重點(diǎn)，即企業(yè)價(jià)值評估重點(diǎn)，用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級。 部門級：將企業(yè)級分解到部門形成部門級，確定評價(jià)指標(biāo)體系，并對相應(yīng)部門進(jìn)行分解，確定相關(guān)要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對部門體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一各部門朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；在每個(gè)部門和每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住20%的關(guān)鍵行為，進(jìn)行分

17、析和衡量，就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。（2）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)有一個(gè)重要的原則，即原則。是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫。S代表的是,意思是指“具體的”； M代表的是，意思是指“可度量的”； A代表的是，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”； R代表的是，意思是指“現(xiàn)實(shí)的”； T代表的，意思是指“有時(shí)限的”。3綜合平衡記分卡（ ）平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)是它既強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系，能夠?qū)⒉块T績效與企業(yè)、組織整體績效很好地聯(lián)系起來，使各部門工作努力方向同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來。平衡記分卡的框架體系包括四部分（或稱為四個(gè)指標(biāo)類別）：1組織學(xué)習(xí)與成長性；

18、 2內(nèi)部經(jīng)營過程；3客戶滿意度；4財(cái)務(wù)結(jié)果。核心思想是通過四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系（學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力提升為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益）展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 平衡記分卡指標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的，因此有“平衡計(jì)分”之說。強(qiáng)調(diào)對非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理。深層原因是財(cái)務(wù)性指標(biāo)為結(jié)果性指標(biāo)（ ），非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動指標(biāo)（ ）。 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)均來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，所以在戰(zhàn)略與目標(biāo)之間形成了一個(gè)雙向的績效改進(jìn)循環(huán)。4部門360

19、76;績效考核360°績效考核，也稱為全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)。部門360°績效考核是由與被評價(jià)部門有密切關(guān)系的橫向部門、下屬單位分別匿名評價(jià)。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評價(jià)意見和評分，對比被評價(jià)者的自我評價(jià)向被評價(jià)者提供反饋，以幫助被評價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。圖2 部門360°績效考核示意圖部門360°反饋評價(jià)一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種：一種是給評價(jià)單位提供5分等級，或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價(jià)單位選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價(jià)單位寫出自己的評價(jià)意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。從問卷的內(nèi)容來看，不同的評價(jià)單位對于被評價(jià)部門

20、的評價(jià)內(nèi)容是不同的，應(yīng)根據(jù)評價(jià)單位與被考核部門之間工作流程中最重要的流程編制考核問卷，體現(xiàn)工作流程中起決定作用的關(guān)鍵要素。二、部門績效管理工作流程設(shè)計(jì) 目前的績效管理工作中，常常只重視開展績效評估，忽視全程績效管理。完整的績效管理循環(huán)過程通常包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估和績效反饋，如圖3“部門績效管理工作流程”所示： 圖3部門績效管理工作流程1績效計(jì)劃制定部門績效計(jì)劃，即制定部門績效考核指標(biāo)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并通過分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人的溝通，對部門的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成績效契約.2績效實(shí)施包括從計(jì)劃形成起到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為止的全部活動。部門按照績效計(jì)劃開展工作，績效考核

21、單位負(fù)責(zé)對各部門的績效進(jìn)行考核，根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)過程中主要包括三個(gè)方面：績效指導(dǎo)、持續(xù)的溝通、收集信息。3績效評估部門績效評估的方法采用定量分析與定性分析相結(jié)合?；居?jì)算方法為功效系數(shù)法、模糊數(shù)學(xué)法、灰色系統(tǒng)理論，輔以綜合分析判斷，即按照指標(biāo)體系的層級結(jié)構(gòu)，以考核周期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際水平，對照部室績效的標(biāo)準(zhǔn)值得出部室績效考核的定量指標(biāo)值，然后結(jié)合定性指標(biāo)分值，最后計(jì)算出部室綜合績效分值。4績效反饋績效反饋是績效管理循環(huán)的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在一些企業(yè)中經(jīng)常被忽視，往往以為填寫完評估表格、得出評估分?jǐn)?shù)就算是結(jié)束了。其實(shí)，僅僅做完評估還不夠，還不能達(dá)到讓被評估者改進(jìn)績效的目的，必

22、須要向被評估者反饋評估情況，讓其了解自己的績效狀況，并將管理者的期望傳遞給被評估者，這些都需要通過績效反饋進(jìn)行溝通。三、公司部門績效管理體系設(shè)計(jì)西部人力資源測評技術(shù)研究所研發(fā)部項(xiàng)目小組受公司委托，幫助公司建立部門績效管理體系。經(jīng)過4個(gè)月的課題研究與實(shí)施，為公司成功建立了部門績效管理體系。由于該系統(tǒng)具有不同于傳統(tǒng)績效考核系統(tǒng)的先進(jìn)性和創(chuàng)新性，在系統(tǒng)試運(yùn)行期間，收到了良好的效果，得到了客戶方的肯定。1部門目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（1）部門績效考核定量指標(biāo)體系的建立確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指

23、標(biāo)的過程中，企業(yè)發(fā)展部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。（2）部門績效考核定性指標(biāo)體系的建立360度績效考核法定性指標(biāo)的提取主要通過與分管領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點(diǎn)和典型工作行為表現(xiàn)，對一些重要的卻無法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度、工作效率、工作支撐進(jìn)行定性考核。3部門績效管理體系的先進(jìn)性和創(chuàng)新性公司的部門績效管理體系與傳統(tǒng)的績效考核體系比較，具有如下先進(jìn)性和創(chuàng)新性：（1）考核指標(biāo)體系體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃，均衡兼顧公司長期核心競爭力培養(yǎng)和近期各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)

24、計(jì)劃達(dá)成；（2）綜合運(yùn)用、熵值、模糊數(shù)學(xué)及灰色理論將傳統(tǒng)績效考核中的定量和定性指標(biāo)進(jìn)行量化，并從規(guī)范化的角度將整個(gè)考核體系轉(zhuǎn)化為數(shù)學(xué)模型。此技術(shù)對于部室效績考核是一種創(chuàng)新性的嘗試；（3）定性指標(biāo)考核設(shè)計(jì)采用“行為錨定”技術(shù)和分值標(biāo)度法，便于考核人按照同一考核尺度快速準(zhǔn)確評分；（4）各部門只負(fù)責(zé)提供量化數(shù)據(jù)和匿名考核部分橫向指標(biāo)，最大限度減少人情等主觀因素影響；（5）具體匯總的繁雜計(jì)算交給后臺計(jì)算機(jī)處理，縮短了考核周期，減少工作量；（6）工作流程符合既有工作習(xí)慣，相關(guān)使用人員可快速掌握運(yùn)用；（7）績效管理軟件系統(tǒng)考核指標(biāo)和指標(biāo)值等設(shè)置參數(shù)設(shè)置可方便調(diào)整，并分級授予不同權(quán)限；（8）績效管理軟件系統(tǒng)

25、整合于既有平臺上，網(wǎng)絡(luò)平臺界面操作簡單友好；（9）預(yù)留員工績效管理模塊接口，擴(kuò)展性強(qiáng)；（10）考核結(jié)果數(shù)據(jù)便于分析統(tǒng)計(jì)，利于找出影響業(yè)績提升的關(guān)鍵點(diǎn)。 西部人力資源測評技術(shù)研究所研發(fā)部 楊黎用人力資源管理的核心鏈提高企業(yè)績效正是基于這種簡單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)頂級企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，工發(fā)咨詢公司提出了人力資源管理的核心鏈，解決績效管理中的問題，見圖1。 職位管理包括職位說明和職位評估，主要為績效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。例如，通過職位說明書，經(jīng)理可以明確員工的主要工作職責(zé)，并據(jù)此來評價(jià)和管理員工的績效: 通過職位評估，企業(yè)可以根據(jù)工作的難易程度、責(zé)任大小等方面將各崗位進(jìn)行排序，然后確定各崗位的工資級別。而績效管理和薪酬管理是有機(jī)結(jié)合起來的，即員工的收入除了與其所在職位高低有關(guān)外，與其績效是成正比的。 實(shí)行這一模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績效，因此，績效管理無疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡單地講，此模式下的績效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和績效管理流程。 1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（） 企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，也就有多種業(yè)績指