薪酬福利管理

1、薪酬與福利 緒論薪酬福利管理第一章 薪酬管理2009-3-19緒論1 第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 第二節(jié) 薪酬調(diào)查 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 第四節(jié) 薪酬制度的制定 第五節(jié) 薪酬預(yù)算 第六節(jié) 薪酬制度的調(diào)整什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？ 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí) 什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？ 它的作用是什么？ 薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？津貼 地域性津貼 生活性津貼 勞動(dòng)性津貼物報(bào)酬的總和，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償。包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。 工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。 狹義的工資指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。 廣義的工資是指包

2、括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。獎(jiǎng)金對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性1 補(bǔ)償功能 激勵(lì)功能薪酬的作用是什么？薪酬福利管理薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？ 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性(確定薪酬水平） 對(duì)內(nèi)公平性(確定薪酬結(jié)構(gòu)） 協(xié)調(diào)和配置功能對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)員工的激勵(lì)性(確定個(gè)人工資）薪酬策略對(duì)企業(yè)的影響 超出競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)水平 相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的水平 低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的水平薪酬策略領(lǐng)先型跟隨型滯后型吸 納 能力+=-留 住 能力+=？薪酬目標(biāo)勞 動(dòng) 成本控制？=+減 少 員工 對(duì) 薪酬不滿+=-提 高 勞動(dòng) 生 產(chǎn)率？薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論 亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論(1970)自 我 實(shí) 現(xiàn)

3、尊 重 社 交 / 愛(ài) 安 全 生 理 需 求 馬 斯 洛 需 求 層 次 管 理 工 具Y 理 論 X理 論 激勵(lì)保健理論赫茲博格（Herzberg）(1959) 提出激勵(lì)保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又稱雙因素理論（Two-factor theory），對(duì)于能防止員工不滿的因素，稱為保健因素（Hygiene factors）或維持因素（Maintenancefactors），而能帶來(lái)員工滿足的因素，稱為激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素共有五項(xiàng)： 組織的政策與管理、上司的監(jiān)督、報(bào)酬待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件然保健因素僅能使員工安于工作，并不能使

4、員工較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求獲得滿足，還必須運(yùn)用激勵(lì)因素如：成就感、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、升遷與發(fā)展等，才能使員工具有工作滿足感。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素考量，使員工較低水準(zhǔn)的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求皆能獲得滿足。2 保 持 因 素 激 勵(lì) 因 素 成 就 感 期望理論薪酬福利管理企 業(yè) 制 度 和 規(guī) 章 監(jiān) 督 人 際 關(guān) 系 工 作 條 件 工 資 被 認(rèn) 可 自 己 工 作 負(fù) 責(zé) / 責(zé) 任 感 個(gè) 人 發(fā) 展 心理學(xué)家維克托弗羅姆（Victor HVroom）的期望理論（Expectancy Theory）的基本立論是人們努力工作的程度

5、取決于他所期望能獲得的報(bào)酬，主要由以下三個(gè)要素所構(gòu)成：努力能達(dá)成績(jī)效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 績(jī) 效 能 帶 來(lái) 報(bào) 酬 的 期 望 （ Performance-to-Outcome Expectancy）。個(gè)人對(duì)報(bào)酬的偏好與價(jià)值（Valence）。換言之，透過(guò)設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度，可以激勵(lì)員工努力工作以獲得所期望之報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作總報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)性的福利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利，若能讓員工覺(jué)得努力工作努力努力導(dǎo)致工作保 障 赫 茨 伯 格 的 雙 因 理 論 控 制 工 具 工作表現(xiàn) /績(jī)

6、效努力導(dǎo)致工作獎(jiǎng)勵(lì)出色的績(jī)效導(dǎo)致可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)機(jī)。期望理論的公式 激勵(lì)力效價(jià)×u26399X望率績(jī)效的可能性“如果我 投入必要的努力，我 將工作做好的機(jī)會(huì)是多少？”績(jī)效的可能性“如果 我將工作做得很滿意，我獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì) 有多少 ？”期望理論激勵(lì)工具公平理論獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性“我能得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？”（被群體 認(rèn)可，提升，加薪 ) 第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams） 在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆 合 寫 ） 、 工 資 不 公 平 對(duì)

7、工 作 質(zhì) 量 的 影響 （1964，與雅各布森合寫）、社會(huì)交換中的不公平（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。理論指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低。 第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人

8、認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。3OAIA對(duì)內(nèi)公平性1=OBIBOAIA對(duì)內(nèi)公平性2<OBIB薪酬福利管理報(bào)酬相當(dāng)，感到公平對(duì)內(nèi)公平性3OA報(bào)酬不足，感到不公平不公平的后果 改變投入IA>OBIB 改變參照人 離開(kāi)這種環(huán)境報(bào)酬過(guò)高，感到不公平第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 崗位評(píng)價(jià)的定義 崗位評(píng)價(jià)的目的 崗位評(píng)價(jià)的原則 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成 崗位評(píng)價(jià)的方法 崗位評(píng)價(jià)的程序崗位評(píng)價(jià)的定義 崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)

9、此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。4崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的主要有以下幾點(diǎn)。 1、建立衡量崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。 3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。崗位評(píng)價(jià)的原則 對(duì)崗不對(duì)人政策 適用性原則 評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則 過(guò)程參與原則 結(jié)果公開(kāi)原則薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 1、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值 2、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性 3、崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中需運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法崗位評(píng)價(jià)的方法1 1、崗位排列法 2、崗位分類法 3、要素比較法 4、要素計(jì)分法崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成 1、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法 2、崗位評(píng)價(jià)要素 3、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

10、4、崗位評(píng)價(jià)主體 5、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析崗位排列法定義 崗位排列法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。5崗位排列法實(shí)施程序 1、獲取與崗位有關(guān)的信息（工作分析） 2、成立崗位評(píng)估委員會(huì)崗位排列法某公司的崗位排序薪酬福利管理 3、選定參與排序的崗位崗位評(píng)估者1 評(píng)估者2 評(píng)估者3 評(píng)估者4 評(píng)估者5 綜合 名次項(xiàng)目經(jīng)理1 1 1 21 1.2 1 4、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí) 5、進(jìn)行比較和排序市場(chǎng)經(jīng)理2 2 2 1市場(chǎng)專員3 4 3 3項(xiàng)目助理4 3 4 42 1.8 23 3.2 34

11、3.8 4 6、進(jìn)行檢驗(yàn)并確定會(huì)計(jì)5 5 6 5 5 5.2 5人事助理7 6 5 76 6.2 6成對(duì)排列法出納前臺(tái)1、優(yōu)點(diǎn)6 7 7 6 8 6.8 78 8 8 8 7 7.8 8崗位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)工作崗位行政秘書文員電腦操作員系統(tǒng)分析員程式設(shè)計(jì)員得分簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力行政秘書文員電腦操作員系統(tǒng)分析員程式設(shè)計(jì)員00111111101100000001201432、缺點(diǎn)主觀性強(qiáng)、只能排序而無(wú)法量化、僅適用于小規(guī)模組織崗位分類法的定義 通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類法的步驟 進(jìn)行工作分析 建立評(píng)估小組 建立崗位級(jí)別體系6等級(jí)崗位分

12、類法舉例（工作復(fù)雜性）等級(jí)描述薪酬福利管理崗位分類法常用的要素 工作的復(fù)雜性和靈活性1 例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2 需要一定獨(dú)立判斷能力的崗位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督4 復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)崗位分類法的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級(jí)中去。 缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和

13、界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。案例在這次工作評(píng)估中，就5個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。 接受和實(shí)施的監(jiān)督 所需要的判斷力 所要求的創(chuàng)造性 人際交往的要求 責(zé)任 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)水平要素比較法步驟1、進(jìn)行工作分析，建立崗位說(shuō)明書；2、成立工作評(píng)估小組；3、選擇基準(zhǔn)崗位；4、分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報(bào)酬因素；5、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；6、將待評(píng)估的崗位在各個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分值或工資率；7、將各個(gè)報(bào)酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，得到待評(píng)估的崗位的工資水平。要素比較法案例因素責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響工

14、資率崗位A、崗位B、崗位C是基準(zhǔn)崗位，其中崗位A的市場(chǎng)工資水平是1000元，崗位B的市場(chǎng)100元/月職務(wù)A200元/月職務(wù)A職務(wù)B職務(wù)A工資水平是2000元，崗位C的市場(chǎng)工資水平是4000元。崗位X是待評(píng)估崗位。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行300元/月400元/月500元/月職務(wù)B職務(wù)A職務(wù)A職務(wù)X職務(wù)B排序，然后再將崗位X與這3個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出結(jié)果（見(jiàn)下表）600元/月700元/月800元/月900元/月職務(wù)X職務(wù)B職務(wù)B職務(wù)X職務(wù)X職務(wù)C職務(wù)X職務(wù)C職務(wù)C職務(wù)C職務(wù)C7要素比較法的特點(diǎn)要素計(jì)分法定義薪酬福利管理 通過(guò)報(bào)酬因素能計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額 因素選擇比

15、較復(fù)雜、要隨市場(chǎng)工資的變化進(jìn)行調(diào)整要素計(jì)分法的步驟 選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，也成為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以決定崗位的薪酬水平。案例 1、進(jìn)行工作分析要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)教育程度1530456075100 2、選擇薪酬要素 3、建立結(jié)構(gòu)化量表工作經(jīng)驗(yàn)20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100 4、進(jìn)行評(píng)估，得出各要素分值 5、根據(jù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位級(jí)別問(wèn)題解決5錯(cuò)誤的代價(jià)5與他人接觸5保密條件5心理需求5工作條件5監(jiān)督的范圍5創(chuàng)造性51020

16、401020401020401015201015201015201020401020406060602525606080808080100等級(jí)描述（保密條件）1、不涉及保密資料2、有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門內(nèi)部矛盾點(diǎn)數(shù)范圍對(duì)應(yīng)的等級(jí)表點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別100及以下1371400116717002110113024014301270173022131160343146013731760233、接觸保密資料，如有泄密將造成一段時(shí)間內(nèi)的影響4、接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大的內(nèi)外影響5、經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重影響16119019122022125

17、02512802813103113404567894614901476179024491520157918202552155016551580175816101861164019公司利益34137010641670208崗位評(píng)價(jià)的方法歸類崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利管理量化程度評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法在崗位與崗位之間進(jìn)行比較將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較崗位評(píng)價(jià)的方法歸類非量化評(píng)估，對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估崗位排列法崗位分類法崗位評(píng)價(jià)的主體量化的評(píng)估，對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 1、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)方法、要素、指標(biāo)等各方面的統(tǒng)一。 2、新說(shuō)法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、操作系列等。崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系

18、設(shè)計(jì) 企業(yè)內(nèi)部高、中級(jí)人員和人力資源部的相關(guān)人員以及外部的專業(yè)人員，如咨詢顧問(wèn)等。工資A工作評(píng)估分?jǐn)?shù)B工資崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)CD工作評(píng)估分?jǐn)?shù)非線形工資曲線線形工資曲線第二節(jié) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù) 薪酬調(diào)查的程序 薪酬調(diào)查的方法9薪酬調(diào)查的目的 了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)內(nèi)相同或相似工作的薪酬額，就可以推斷出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措 將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬與市場(chǎng)一般薪酬比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失 通過(guò)提供廣泛和準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)查，有助于提高本企業(yè)薪酬決策的重要性，為本企業(yè)制定薪酬決策提供依據(jù) 為企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用提供必要的依據(jù)薪酬調(diào)查的程序（大綱） 確

19、定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 選擇調(diào)查方式 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的方法1、企業(yè)間相互調(diào)查2、委托調(diào)查公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer（偉世顧問(wèn)）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國(guó)內(nèi)，一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和崗位定義都還不夠完善。3、調(diào)查公開(kāi)的信息4、問(wèn)卷調(diào)查5、訪談法薪酬福利管理薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù) 薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有

20、上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的程序 界定市場(chǎng)（國(guó)際市場(chǎng)、全國(guó)市場(chǎng)、地區(qū)市場(chǎng)） 選擇調(diào)查對(duì)象（相同類型的其他企業(yè)） 確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容 實(shí)施調(diào)查 調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查法介紹1、優(yōu)點(diǎn)價(jià)廉物美、范圍廣、樣本量大2、缺點(diǎn)員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對(duì)面溝通3、類型有開(kāi)放性問(wèn)卷和封閉性問(wèn)答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好4、抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣10范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查薪酬福利管理范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查續(xù)表1實(shí)際情況希望達(dá)到的水平薪酬、福利項(xiàng)目1.基本工資實(shí)際情況月 平 均占 總

21、 收額入比希望達(dá)到的水平備注月 平 均占 總 收 入額比獎(jiǎng)薪酬、福利項(xiàng)目10.月度獎(jiǎng)金11.季度獎(jiǎng)金12.半年度獎(jiǎng)金月平均額占 總 收 入比月 平 均額占 總 收 入比備注工資補(bǔ)貼2.技能工資3.工齡工資4. 住房補(bǔ)貼5. 交通補(bǔ)貼6.過(guò)節(jié)費(fèi)（全年）7.崗位津貼8.餐補(bǔ)9.通訊補(bǔ)助范例：?jiǎn)柧碚{(diào)查續(xù)表2金社保其他13.年度獎(jiǎng)金14.工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)15.公司效益獎(jiǎng)16.養(yǎng)老17.醫(yī)療18.失業(yè)19.公積金20.補(bǔ)充養(yǎng)老金21. 其他商業(yè)保險(xiǎn)訪談法項(xiàng)目住房分配配車實(shí)物分配培訓(xùn)公費(fèi)旅游帶薪假期其他現(xiàn)實(shí)狀況希望達(dá)到的水平備注訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)

22、變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。類型：有結(jié)構(gòu)性訪談需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查表和非結(jié)構(gòu)性訪談無(wú)問(wèn)題提綱，可自由發(fā)問(wèn)。場(chǎng)所：適用于部門較分散的公司、公共場(chǎng)所。人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談。 目的員工滿意度調(diào)查實(shí)施步驟員工滿意度調(diào)查1、診斷本公司潛在的問(wèn)題2、評(píng)估企業(yè)薪酬政策對(duì)員工的影響3、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流4、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。如果公司通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。1、確定調(diào)查任

23、務(wù)決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測(cè)量目標(biāo)。2、制定調(diào)查方案設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問(wèn)題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對(duì)象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。3、收集調(diào)查資料實(shí)施調(diào)查過(guò)程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。4、處理調(diào)查結(jié)果整理調(diào)查資料檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評(píng)價(jià)，提供綜合調(diào)查報(bào)告。5、進(jìn)行分析并提出具體措施11范例：滿意度問(wèn)卷調(diào)查（封閉）一、基本信息二、薪酬滿意度01.您對(duì)自己的收入狀況非常滿意5 4 3 2 1 不滿意薪酬福利管理范例：滿意度問(wèn)卷調(diào)查（開(kāi)放） 您認(rèn)為公司薪酬管理中存在的最主要的問(wèn)題

24、有哪些？02.您認(rèn)為你的工作業(yè)績(jī)與所得報(bào)酬03.您對(duì)目前的獎(jiǎng)金水平04.您對(duì)目前的福利水平05.您對(duì)公司的培訓(xùn)投入06.您對(duì)公司的帶薪休假政策07.您認(rèn)為您的報(bào)酬與本部門的業(yè)績(jī)聯(lián)系非常符合5 4 3 2 1 不符合非常滿意5 4 3 2 1 不滿意非常滿意5 4 3 2 1 不滿意非常滿意5 4 3 2 1 不滿意非常滿意5 4 3 2 1 不滿意非常緊密54 3 2 1 沒(méi)關(guān)系 您認(rèn)為哪些問(wèn)題最需要優(yōu)先解決？08.與同地區(qū)、同崗位的人相比，您對(duì)自己的收入非常滿意5 4 3 2 1 不滿意09.您對(duì)公司的“四金”等保障非常滿意5 4 3 2 1 不滿意10.薪酬公開(kāi)還是保密完全公開(kāi)5 4 3

25、2 1 嚴(yán)格保密11.公司的薪酬政策影響工作積極性12.您認(rèn)為公司內(nèi)薪酬政策是否需要變更的確如此54 3 2 1 沒(méi)有關(guān)系非常需要 5 4 3 2 1 不需要50004000300020001000薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析9075502510第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí) 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)0246810年限薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí) 薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、可變薪酬等（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）以及各部分所占比例薪酬的給付方式 技術(shù)等級(jí)薪酬制 職務(wù)等級(jí)薪酬制 結(jié)構(gòu)薪酬制 提成薪酬制 崗位技能薪酬制 談判薪酬制12設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度1、員工個(gè)人素質(zhì)存在差異2、不同素質(zhì)（能力）員工對(duì)

26、企業(yè)的貢獻(xiàn)不同3、利用薪酬的變化來(lái)反映同一崗位不同員工的績(jī)效工資確定薪酬幅度最大值中位線最大值中位線最大值薪酬福利管理工資政策線4、員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢(shì)從內(nèi)部公平性的角度來(lái)看，浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對(duì)某一崗位，愿意支付給不同績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異。從外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)說(shuō)，浮動(dòng)幅度也最大值最大值最小值最小值最小值可作為一種控制薪酬的工具。最小值最小值12ABCDEF3GHJK4LMN5OP等級(jí)確定薪酬幅度的步驟 把薪酬基本相同的不同崗位歸在一起稱為一個(gè)等級(jí),等級(jí)能夠使企業(yè)在不改變薪酬的情況下,增強(qiáng)在同一水平等級(jí)上調(diào)配員工的能力 確定薪酬的最高點(diǎn)、最低點(diǎn)、中位點(diǎn) 薪酬政策線穿過(guò)每一等級(jí)上

27、的這個(gè)點(diǎn)就成為這一等級(jí)薪酬浮動(dòng)幅度的中點(diǎn)，也叫控制點(diǎn)舉例美國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由四部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、股票收入、福利計(jì)劃。其中，職工薪酬的大體構(gòu)成是：基本工資約占7080，獎(jiǎng)金約占10，福利計(jì)劃約占15，大多沒(méi)有股票收入，即使確定上下限浮動(dòng)幅度=（上限-下限）/下限下限（最低薪酬）=中點(diǎn)/100%+（1/2浮動(dòng)幅度）上限（最高薪酬）=下限+下限×u28014X動(dòng)幅度范例月姓工日工計(jì)補(bǔ)合夜工書養(yǎng)份名資工日時(shí)貼貼班齡報(bào)老標(biāo)資工準(zhǔn)資崗位有也只占很小比重；日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是，基本工資約占70，獎(jiǎng)金和津貼福利各占15左右，股權(quán)激勵(lì)很少。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，基本工資占64，獎(jiǎng)金占

28、31，福利津貼占3，長(zhǎng)期激勵(lì)僅占2。41 78.2221 81 0492.388流小洗醫(yī)交住伙動(dòng)計(jì)理療通房補(bǔ)津應(yīng)領(lǐng)工扣四金912730應(yīng)實(shí)績(jī)合發(fā)領(lǐng)效計(jì)工工工在歐洲國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人多實(shí)行崗位等級(jí)工資制，管理人員多實(shí)行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，固定年薪占49，浮動(dòng)收入占22，福利計(jì)劃占11，長(zhǎng)期激勵(lì)占18。貼604 08.38資7291530445 33.381 59.50資3 73.88資3 74資8 001 17413第四節(jié) 薪酬制度的制定 薪酬制度制訂的程序 薪酬制度應(yīng)包括的內(nèi)容 薪酬預(yù)算管理第五節(jié) 薪酬制度的調(diào)整 1、工資定級(jí)性調(diào)整 2、

29、物價(jià)性調(diào)整 3、工齡性調(diào)整 4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5、效益性調(diào)整 6、考核性調(diào)整工齡性調(diào)整 工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力與績(jī)效潛能的提高。125%薪酬績(jī)效滿意110%100%績(jī)效合格工齡薪酬福利管理薪酬制度中必須包括的內(nèi)容 薪酬分配政策、支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。物價(jià)性調(diào)整 為了補(bǔ)償因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失，使生活水平不至于降低。 調(diào)整方式1、等比調(diào)整2、等額調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的優(yōu)良工作績(jī)效，鼓勵(lì)他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接再厲而適當(dāng)提高其薪酬水平。14效益性調(diào)整 當(dāng)企業(yè)效益頗佳、贏利較多時(shí)，對(duì)

30、全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施。 調(diào)整方式可以是浮動(dòng)的，非永久的，當(dāng)效益欠佳時(shí)，有可能調(diào)回到原來(lái)的水平。 要面對(duì)全體員工薪酬預(yù)算的定義所謂薪酬預(yù)算（包括剛性預(yù)算和彈性預(yù)算），就是企業(yè)薪酬政策的具體表現(xiàn)形式。通過(guò)語(yǔ)言、數(shù)字和表格，將企業(yè)年度薪酬總額、主要部門薪酬總額、預(yù)計(jì)人員變動(dòng)情況以及下一年的薪酬預(yù)測(cè)情況明確的表述出來(lái)。其主要目的在于控制人工成本。盈虧平衡點(diǎn)的計(jì)算 某公司生產(chǎn)甲產(chǎn)品，單位變動(dòng)成本為28元，固定成本總額為50000元，單位產(chǎn)品售價(jià)為44元。要求：(1)計(jì)算保本點(diǎn)銷售收入。(2)若目標(biāo)利潤(rùn)為20000元，則銷售量應(yīng)達(dá)到多少?(3)若目標(biāo)產(chǎn)量為5000件，則獲利多少?薪酬福利管理第六節(jié)

31、 薪酬預(yù)算 薪酬預(yù)算的編制 制定薪酬預(yù)算的程序 薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用薪酬預(yù)算的分類 剛性預(yù)算 彈性預(yù)算(1)保本點(diǎn)銷售量=50000/(44-28)=3125(件)保本點(diǎn)銷售收入=3125×44=137500(元)(2)銷售量=(50000+20000)/(44-28)=4375(件)(3)利潤(rùn)=5000×(44-28)-50000=30000(元)15根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬預(yù)算的程序作好薪確定薪選用正酬調(diào)查酬水平確方法1A了解企業(yè)HR規(guī)劃2B了解企業(yè)的支付能力制定薪酬預(yù)算的程序畫出計(jì)劃表根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況薪酬福利管理制定薪酬預(yù)算的程序作好薪確定薪選用正畫出計(jì)酬調(diào)查酬水平確方法

32、劃表1A貨幣薪酬2B非貨幣薪酬制定薪酬預(yù)算的程序根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫出計(jì)劃表根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作好薪酬調(diào)查確定薪酬水平選用正確方法畫出計(jì)劃表根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況1A 10%；25%；50%等2B 預(yù)計(jì)企業(yè)薪酬總額制定薪酬預(yù)算的程序作好薪確定薪選用正酬調(diào)查酬水平確方法1A 調(diào)整、確定計(jì)劃2B 形成表格，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)畫出計(jì)劃表1A 自下而上2B 自上而下第二章 福利管理福利是一把雙刃劍。一方面，要吸引和留住有能力的員工，企業(yè)必須提供適當(dāng)?shù)母＠?；另一方面，福利的提高帶?lái)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的上升，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。16有關(guān)福利的基本知識(shí)員工福利的類型薪酬福利管理 福利有兩部分

33、：一部分是法定福利；二是非法定福利。 法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金，俗稱“四金”，法定福利不在福利設(shè)計(jì)范疇之內(nèi)。 非法定福利有補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假健康計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃，退休計(jì)劃、補(bǔ)充殘疾計(jì)劃、因私缺勤、靈活工作時(shí)間、工作分享、可選擇性保險(xiǎn)等。有薪休息時(shí)間工作的休息時(shí)間（包括午飯時(shí)間、小休、如廁時(shí)間等）非工作的休息時(shí)間（包括年假、法定假期、病假）員工保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)意外傷殘保險(xiǎn)員工服務(wù)優(yōu)惠服務(wù)（包括員工餐廳、住屋貸款、教育津貼等）退休金投資儲(chǔ)蓄計(jì)劃購(gòu)買企業(yè)股票直接退休金額企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 包括福利在內(nèi)，公司應(yīng)提供多少薪酬 在個(gè)人總薪酬中，福

34、利應(yīng)包含哪些方面 每提供一項(xiàng)福利，公司會(huì)達(dá)到多大的開(kāi)支水平 為何要提高某項(xiàng)福利 哪類員工應(yīng)被提供哪種福利 相對(duì)所提供的福利，公司將獲得何種收益 某項(xiàng)綜合福利計(jì)劃如何幫助或最大程度招聘并留住員工幾種常見(jiàn)的補(bǔ)充保險(xiǎn)1、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指單位或特定人群，根據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)收入水平和疾病的嚴(yán)重程度，自愿參加的一種輔助醫(yī)療保險(xiǎn)，是對(duì)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)有益的補(bǔ)充。2、 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)由勞動(dòng)保障部門管理，單位實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)選擇經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定的機(jī)構(gòu)經(jīng)辦。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)

35、可由企業(yè)完全承擔(dān)，或由企業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)，承擔(dān)比例由勞資雙方協(xié)議確定。企業(yè)內(nèi)部一般都設(shè)有由勞、資雙方組成的董事會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事宜。補(bǔ)充保險(xiǎn)的概念補(bǔ)充保險(xiǎn)分為單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，它是改革與完善社會(huì)保障體制的一個(gè)重要組成部分，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)的一個(gè)不可缺少的層次，成為提高和改善離退休人員的生活，增強(qiáng)單位凝聚力的重要手段。有利于建立和完善多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系，緩解基本保險(xiǎn)的壓力；有利于增強(qiáng)單位的凝聚力和吸引力；有利于縮小職工在職與退休后的收入落差，基本保險(xiǎn)只保障退休人員最基本生活需求，補(bǔ)充保險(xiǎn)能提高退休人員的生活質(zhì)量。申請(qǐng)領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金的對(duì)象上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局規(guī)定目前有5類人員屬于申領(lǐng)補(bǔ)充養(yǎng)老金范圍，可以申請(qǐng)領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金。補(bǔ)充養(yǎng)老金由