人力資源三級(jí)計(jì)算題大集合

1、計(jì)算題（和部分技能題）復(fù)習(xí)匯總第一章人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的基本方法（掌握） P28制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)， 核定各類人員用人數(shù)量（定員）的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即：某類崗位制度時(shí)間計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作（勞動(dòng)）效率（一）按勞動(dòng)效率定員計(jì)算公式為：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù) =工人勞動(dòng)效率×出勤率其中，工人勞動(dòng)效率 =勞動(dòng)定額×定額完成率 （如果完成率為 100%，則工人勞動(dòng)效率就是定額完成率） ，則可表示為：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù) =勞動(dòng)定額 ×定額完成率×出勤率如果采用

2、工時(shí)定額 計(jì)算，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額（按班確定）的關(guān)系是：工作時(shí)間班產(chǎn)量定（勞動(dòng)定額）=工時(shí)定額則有：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量×工時(shí)定額定員人數(shù) =工作班時(shí)間×定額完成率×出勤率如果計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的， 而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的， 同時(shí)生產(chǎn)若干種產(chǎn)品 （產(chǎn)品不是單一的），則計(jì)算人員定額公式是：（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）定員人數(shù) =年制度工日×8×定額完成率×出勤率計(jì)算定員時(shí)，為了把廢品因素考慮進(jìn)去，則將（1- 計(jì)劃期廢品率）除以上式（二）按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、 工人看管定額， 及出勤率

3、來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式：需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù)=工人看管定額×出勤率（三）按崗位定員所謂 按崗位定員 就是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮以下幾方面的內(nèi)容：（ 1）看管的崗位量。（ 2）崗位的負(fù)荷量。（ 3）每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度等。（ 4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對(duì)于 “多人一機(jī)” 共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式：共同操作的崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和班定員人數(shù) =工作班時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有

4、設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定定員人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。計(jì)算公式：某類人員的定員人數(shù)= 員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機(jī)構(gòu)，定各職能科室， 明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度， 結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。二、企業(yè)定員的新方法（熟悉，P32）（

5、一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員1、將管理人員按職能分類例如， 將企業(yè)所有從事勞動(dòng)工資的人員、所有財(cái)務(wù)人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為 勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)三大類管理人員，然后再根據(jù)工作量影響因素來(lái)計(jì)算定員。2、用回歸分析法求出管理人員與其工作量各因素的關(guān)系通常采用如下回歸模型（冪函數(shù)）：L1L2L3xpLpP=k ·x1 · x2· x3式中， P 為某類管理人員數(shù)；x1 xp 為該類管理人員工作量各影響因素值；L1 Lp 各因素值的程度指標(biāo)；k 為系數(shù)。如，某公司根據(jù)2006 年年底的統(tǒng)計(jì)資料，采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析，求出了財(cái)會(huì)人員的基本計(jì)算公式（回歸模

6、型）：P=0.0095· x10.90970.05750.00370.0859· x2· x3· x4式中，P為所求的財(cái)會(huì)人員數(shù)；x1該企業(yè)員工總數(shù)；x2為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺(tái)數(shù)；x3為主要產(chǎn)品量乘以單臺(tái)產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為企業(yè)與外單位簽訂的各種經(jīng)濟(jì)合同數(shù)。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)具體步驟是：1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料。計(jì)算平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。其計(jì)算公式：n_XXi 1n_(X X)2n式中： X 為除公休日以外每天就診人次數(shù)，n 為制度工作日數(shù)。2、測(cè)定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者

7、、以及必要的休息時(shí)間。3、測(cè)定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。_某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（X ）為 120 （人次），其標(biāo)準(zhǔn)差為10（人次），在保證95可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)：_X +× =120 1. 6× 10136（人次）；同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均延續(xù)時(shí)間為 15 分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備收尾時(shí)間，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85；根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)：該醫(yī)務(wù)每天診病總工作時(shí)間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)=136每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間× 15=60

8、15; 8×0.85=5 人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員（護(hù)士）和勤雜工 （如按上例，各配備 1 人）。考慮夜班工人的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增 1 名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為： 5 2 1 8（人） 。第二章人員招聘與配置一、成本效益評(píng)估（掌握） P83成本效益評(píng)估 是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（一）招聘成本招聘成本分為招聘總成本 與招聘單位成本 ，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，部分組成：直接成本、間接成本。即：招聘總成本=直接成本 +間接成本1、直接成本。包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工

9、作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。由兩2、間接費(fèi)用。如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本=總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（二）成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估 是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法：總成本效用= 錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比 既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比=所有

10、新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（掌握） P84（一）數(shù)量評(píng)估錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過數(shù)量評(píng)估， 分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)招聘工作。錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行，其計(jì)算公式為：錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)× 100%；招聘完成比= 錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%；應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%三、員工配置的基本方法（掌握） P93（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對(duì)應(yīng)的崗位（縱向比較） 。由此

11、可得： A（ 4.5 ）從事崗位1、 E（ 2.5 ）或 I 從事崗位2、 C（ 3.5 ）從事崗位3、 B（ 4.5 ）從事崗位5，崗位 4 空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。表 2-3員工配置表一應(yīng)聘者ABCDEFGHIJ崗位1（ 3.5 ）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（ 2.5 ）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（ 2.5 ）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（ 3.0 ）（空3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.5缺）5（ 3.5 ）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.

12、5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（ 4.5+4.5+3.5+2.5+0） /5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（ 4.5+4.5+3.5+2.5） /4=3. 75（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好成績(jī)的人來(lái)做（橫向比較，在崗位所對(duì)應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得： 崗位 1 只能是由 A（4.5 ）做（在崗位3 上 A 的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3 出現(xiàn)空缺），崗位2 或崗位

13、4 由 G（ 3.5 ）做，崗位5 由 B（ 4.5 ）做。表 2-4員工配置表二應(yīng)聘者ABCDEFGHIJ崗位1（ 3.5 ）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（ 2.5 ）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（ 2.5 ）（空4.02.03.5 ×3.00.52.53.03.01.01.5×非最高缺）4（ 3.0 ）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（ 3.5 ）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄

14、用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（ 4.5+4.5+3.5+0+0） /5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（ 4.5+4.5+3.5） /3=4.17（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（P95）同時(shí)考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。由此可得：崗位 1 只能是由A（ 4.5 ）做，崗位2 由E（ 2.5 ）或 I （ 2.5 ）做，崗位3 由 C（ 3.5 ）做，崗位4 由 G（ 3.5 ）做，崗位5 由 B（ 4.5 ）做。表 2-5員工配置表三應(yīng)聘者ABCDEFGHIJ崗位1（ 3.5 ）4.53.52.02.0

15、1.51.54.02.52.01.02（ 2.5 ）3.53.02.52.5 ×2.52.03.52.02.50.5行列非最高3（ 2.5 ）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（ 3.0 ）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（ 3.5 ）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10 人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（ 4.5+4.5+3.5+3.5+2.5 ）/5=3.7四、員工任務(wù)的指派法（匈亞利法）（重點(diǎn)掌握）P96在應(yīng)用匈亞利法，解決員工任務(wù)合理

16、指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同；2、求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實(shí)例假定 A 單位有 甲、乙、丙、丁、戊五個(gè)員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成 A、 B、 C、 D、 E 五項(xiàng)任務(wù)，每個(gè)員工完成每項(xiàng)工作所需要耗費(fèi)的工作時(shí)間見下表：表 2-6各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表單位：小時(shí)員工甲乙丙丁戊任務(wù)A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：?jiǎn)T工與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時(shí)間最少？1、以各員工完成各任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一：矩陣一105918111

17、31961214324451891217151161419102、對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得：矩陣二50413671306810223903865081343、檢查矩陣二。若矩陣二 各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三 ：矩陣三40411361304500200803634081114、畫“蓋0”線。 即畫最少的線將矩陣三 中的 0 全部覆蓋 （技巧：從含“ 0”最多的行或列開始畫“蓋0”線）， 得矩陣四 ：矩陣四40411361304500200803634081115、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 若含“ 0”線的數(shù)目等

18、于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進(jìn)行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：（ 1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，其中=1；（2）將未被“蓋0” 線覆蓋的所有數(shù)減去；（ 3）同時(shí)將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上。矩陣五30410251303401300703523081006、重復(fù)第4 步（畫“蓋0”線）和第5 步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時(shí) =3）。矩陣六304102513034013007035230810 07、直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。矩陣七004722130040460340322008708、求最優(yōu)解。對(duì) n 緯矩陣，找出不同行、不同列的n 個(gè)“ 0”，每個(gè)“ 0”

19、的位置代表一對(duì)配置關(guān)系。具體步驟是：（ 1）先找只含一個(gè)“ 0”的行（或列） ，將該行（或列）中的“ 0”打“”；（ 2）將帶有“”的“ 0” 所在的列（或行）中的“ 0”打“ ×”；（ 3）重復(fù)（ 1）步和（ 2）步至結(jié)束。若所有的行列均含有多個(gè)“0” ，則從“ 0” 的數(shù)目最少的行或列中任選一個(gè)“0”打上“” 。其結(jié)果如下：矩陣八040×4722130 10× 40× 4 60 20 ×405 3220×0×870 3由上矩陣可見： 甲負(fù)責(zé)任務(wù)A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù) E，這種配置才能用最

20、短的時(shí)間完成所給任務(wù)。表 2-6員工配置最終結(jié)果單位：小時(shí)員工甲乙丙丁戊任務(wù)A10B6C4D9E10第四章績(jī)效管理（部分技能題）績(jī)效管理 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（掌握） P198一、排列法（Ranking Method ）1、特點(diǎn)（多選題）：簡(jiǎn)單易行；（ 1）優(yōu)點(diǎn)花費(fèi)時(shí)間少；能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)；并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中誤差。在員工間進(jìn)行主觀比較， 不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比 ，具有一定局限性；（ 2）缺點(diǎn) 不能用于比較不同部門員工（缺乏可比性）；個(gè)人取得業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排列；不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。3、適用范圍：作為 薪資獎(jiǎng)金或一般

21、性從事變動(dòng)的依據(jù)。二、選擇排列法（Alternative Ranking Method）采用選擇排序法評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效等級(jí)針對(duì)你所要評(píng)價(jià)的每一種要素，將所有雇員（有10 名雇員）的姓名都列舉出來(lái)。將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的雇員姓名列在第1 行的位置上；將評(píng)價(jià)最低的雇員姓名列在第10 行的位置上。然后將次最好的雇員姓名列在第2 行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第9 行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的雇員都被排列出來(lái):評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員16273849510評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員2、適用范圍：是較為有效的一種排列方法，適用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)等考評(píng)。三、成對(duì)比較法（Paired Comp

22、arison Method）P1991、概念： 成對(duì)比較法 的基本步驟首先， 根據(jù)某種考評(píng)要素，如工作質(zhì)量 ，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后， 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素（如工作效率，或創(chuàng)造性等）進(jìn)行兩兩比較，得出該要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理；最后， 求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。如見下表：成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEF排 序A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01匯 總-5-1+3+1-3+5注：縱列員工與橫向員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“ - ”。如果以縱列員工作為對(duì)比基礎(chǔ)

23、，所得結(jié)果正好相反。接著再根據(jù) “工作效率”、 “創(chuàng)造性” 等評(píng)價(jià)要素對(duì)上述員工進(jìn)行兩兩比較。得出相應(yīng)的排列次序。如，被考評(píng)者F 的“工作質(zhì)量”、 “工作效率”、 “創(chuàng)造性” 的排序分別為1、4、 4，則其平均排序數(shù)值=（ 1+4+4） /3=3 。這表明最終排序結(jié)果是：F 排在第三位。2、特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距（如，上述員工F 在工作質(zhì)量方面做得不錯(cuò)，但在效率、創(chuàng)造性方面做得不夠）。缺點(diǎn) ：如果員工數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。3、適用范圍：在涉及的 人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。四、強(qiáng)制分布法（Fo

24、rced Distribution Method） P1991、概念： 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布 （見下圖），那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律， 員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法 就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。類別一般為五類： 從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%（優(yōu)）， 20%（良）， 40%（好）， 20%（一般）， 10%（差）；也可以是5%， 20%，50%， 20%， 5%。2 52 0數(shù)頻1 51 0500.500.700.901.101.301.

25、501.701.90血清甘 油三 酯( m m o l/L )正態(tài)分布：中間高、兩邊低、左右對(duì)稱圖2-1160名正常成年女子的血清甘油三酯的頻數(shù)分布圖18161412數(shù) 10例病 86420正偏態(tài)分布：長(zhǎng)尾向 右延伸12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 潛伏 期 ( h )負(fù)偏態(tài)分布：25長(zhǎng)尾向 左延伸2015數(shù)人105005101 52 02 5303 5404 550肌 紅蛋 白 含 量 ( ug / mL )圖 2-2 5 9名 鏈 球菌 咽 喉炎 患 者的潛 伏 期 (h)圖 2-310 1 名正常 人 的血 清 肌紅 蛋 白 含量2008年4月13日Sund

26、ay調(diào)查表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有 5%到 10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線分布，即：?jiǎn)T工績(jī)效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系等級(jí)優(yōu)秀較好中等較差很差比例10%20%40%20%10%2、特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。3、適用范圍： 適用于員工能力呈正態(tài)分布。 如果員工的能力分布呈偏態(tài)，

27、該方法就不適應(yīng)了。績(jī)效管理 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（掌握）一、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method年代創(chuàng)立 ）P200，由美國(guó)學(xué)者Flangan和Bara在上世紀(jì)50關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為（指客觀中已發(fā)生的行為），而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征 ( 如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等) 。特別注意 ：關(guān)鍵事件法是對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法不同之處。特點(diǎn)為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效

28、的。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；缺點(diǎn)能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）- 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟（ 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述；（ 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5 9 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 ；（ 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；（ 4）審核績(jī)

29、效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（ 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。三、行為觀察法（Behavior Observation Scale， BOS） P2031、概念： 行為觀察法 （又稱為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法或行為觀察表評(píng)價(jià)法）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如： 從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時(shí)（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總

30、是（ 5 分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。注意 ：發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目“行為觀察量表”實(shí)例評(píng)定管理者的行為，用5-1 和 NA（ NOACTION）代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5 表示 95% 100%（總是 ）都能觀察到這一行為；4 表示 85% 94%（經(jīng)常 ）都能觀察到這一行為；3 表示 75% 84%（比較經(jīng)常 ）都能觀察到這一行為；2 表示 65% 74%（有時(shí) ）都能觀察到這一行為；1 表示 0% 6

31、4%（偶爾 ）都能觀察到這一行為；NA（從不 ）表示從來(lái)沒有這一行為?？朔?duì)變革的阻力（如考評(píng)管理者F，結(jié)果如下）：）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容：2 ；）解釋為什么變革是必須的：1；）討論變革為什么會(huì)影響員工：3；）傾聽員工的意見： NA，即 0；）要求員工積極配合參與變革的工作：4；）如果需要，經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映:2 ；F 考評(píng)總分為：2+1+3+0+4+2=12（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）06 10 分： 未達(dá)標(biāo)；11 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)；16 20 分： 完全達(dá)標(biāo)；21 25 分： 出色達(dá)標(biāo)；26 30：最優(yōu)秀。2、優(yōu)缺點(diǎn)： 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法 不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行

32、為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)， 完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法1、概念： 加權(quán)選擇量表法 是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中， 作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃打分時(shí)， 如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為“”； 不符合則打“ × ” ，見 P204 表4-5 。如：表4-4加權(quán)選擇量表實(shí)例如果該員工有下列行為描述的情況則打“”，否則打“×”布置工作任務(wù)時(shí) , 經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行詳細(xì)地討論1等級(jí)分值23 4考評(píng)結(jié)果5識(shí)人能力

33、差, 不能用人所長(zhǎng)12 3 4 5在進(jìn)行重要的決策時(shí), 盡可能地征求下屬的意見12 3 4 5不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任, 也能放手讓下屬獨(dú)立地進(jìn)行工作12 3 4 5經(jīng)常深入員工, 觀察他們, 并適時(shí)地予以表?yè)P(yáng)12 3 4 5對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾123 45能耐心傾聽別人提出的批評(píng), 或下級(jí)的意見和建議1 2 3 4 5在作出重大決策之前, 不愿意聽取他人的意見1 2 3 4 5為保住自己的面子, 不考慮下級(jí)有何種感受1 2 3 4 5明明是自己的失誤, 錯(cuò)怪了下屬 , 也不愿向下屬道歉1 2 3 4 52、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：（ 1）通過工作崗位調(diào)查和分析， 采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行

34、為表現(xiàn)的資料， 并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；（ 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 59 個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；（ 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的 加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。3、特點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用的范圍小。第五章薪酬管理工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定（熟悉） P237工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 確定后， 需要制定出崗位指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)通常由：量化標(biāo)準(zhǔn) 。評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量計(jì)分權(quán)重等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成誤差調(diào)整一般采用“單一指標(biāo)計(jì)分”和“多種要素綜合計(jì)分”兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P237）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可采用自然數(shù)法

35、和系數(shù)法。1、自然數(shù)法計(jì)分自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù) ；也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制 ，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法 。見下表 :表 5-24考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方法等級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義單一多個(gè)自然數(shù)自然數(shù)百分制分組法1初中文化程度初級(jí)技術(shù)水平160 以下9 以下2高中文化程度中級(jí)技術(shù)水平260 6909 113大專文化程度高級(jí)技術(shù)水平370 7912 144大專文化程度技師技術(shù)水平480 8915 175大專以上文化程度高級(jí)技師技術(shù)水平590 10018 202、系數(shù)法 : 可分為 函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分法。 P237函數(shù)法 是借助模

36、糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù) 的概念 ( 隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬于該模糊集合的程度，記為A(x) 。 若接近1，表示X 屬于A的程度高。若接近0，表示X屬于A 的程度低) ，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記分。如等級(jí)H(0.9 1.0)、 A(0.8 0.7)、B(0.60.5)、C(0.4 0.3)、 D(0.2 0.1)。常數(shù)法 是在評(píng)價(jià)要素分值( x) 之前設(shè)定常數(shù) ( a) ，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果(ax)系數(shù)法與自然數(shù)法的根本區(qū)別在于（P237）： 自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。( 二 ) 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的

37、制定P2381、簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式:nE= Eii式中：E各要素評(píng)定總分；Ei 第 i 要素的得分； i =1， 2，32、系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式 :nE= piEii式中：pi3、連乘積法第 i 要素的系數(shù)。：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。其計(jì)算公式 :nE= Eii4、百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來(lái)的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)( 項(xiàng)目 ) 得分，同對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；然后

38、，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評(píng)價(jià)總分，其總體得分的計(jì)算公式:nnE= piXii pi =100%innX= qijXij qij=100%jj百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表表 5-25評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)定評(píng)價(jià)要素得分要素評(píng)價(jià)指標(biāo)XijqijXijqijXiP(%)XiPiE11982524.5E1E12953533.2597.152019.43E131002020E14972019.4E2161E20308702517.5E22720408E23820304E31752518.75E32833024.9E3E3360301872.152518.04E34701520.5E4110880E4214.2E49515576.753023.03E4399010E44178520E45186030E4610.70155某工作崗位評(píng)價(jià)總分 = piXi =78三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P240）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是