保安管理思路及理念

1、生命賜給我們，我們必須奉獻生命，才能獲得生命。保安管理思路及理念現(xiàn)代化企業(yè)的保安隊伍應(yīng)當(dāng)是一支思想品德端正、作風(fēng)紀(jì)律嚴(yán)明，善于處理突發(fā)事件、應(yīng)急能力強、訓(xùn)練有素的隊伍， 是企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的一個有力工具。 目前保安行業(yè)競爭激烈， 一個企業(yè)如果需要強大，離不開優(yōu)秀團隊的合作。隨之就要求我們具備保安隊伍的穩(wěn)定及高素質(zhì)人員來開展工作，以最少的人力、物力的投入、取得最大的利益為原則。本人就以下方面闡述一下保安隊伍管理日常普遍存在的問題進行分析及應(yīng)對方式。一、一個企業(yè)的發(fā)展， 靠的是一個很強大的團隊結(jié)合， 光靠一個人的付出是不行的。 所以必須提高執(zhí)行力。1、執(zhí)行力為什么做不到位？遇到問題，總是推諉，怕?lián)?/p>

2、責(zé)任。缺少團隊合作意識，自掃門前雪的作風(fēng)。缺少溝通，總是等別人來催促，不能夠主動加強溝通合作意識。上下等級分的太清，官僚作風(fēng)太強，不能以身作則。平級部門之間的合作意思淡薄，主管領(lǐng)導(dǎo)不能夠及時解決。制度執(zhí)行不夠嚴(yán)謹(jǐn)，有制度不能夠很好的去執(zhí)行。下達任務(wù)后不能夠及時檢查是否按照要求達標(biāo)。是否符合標(biāo)準(zhǔn)，不注重結(jié)果。過于形式化。下達指令不明確，誤導(dǎo)員工執(zhí)行；管理者不去理會員工接受的指令是否完全理解，就去安排執(zhí)行。管理者不能嚴(yán)于律己，部分管理者在沒有接受到宣布的指令，隨意間泄漏上級的指令，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，使員工不能夠很好的去工作。部分管理者私心太重，不能做到對事不對人的做法。2、如何加強責(zé)任心：要有

3、高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的管理理念。要使我們達到好的結(jié)果就要，結(jié)果第一（良性的競爭） 、理由第一 ( 合理的理由） 。對客戶：要結(jié)果，不要理由。作為保安，服務(wù)好每位客人，使客人滿意，無投訴讓客人有一種家的感覺就是好的結(jié)果，如果因為個人服務(wù)出現(xiàn)的問題，不要找理由。對上級：要價值、不要討好。認(rèn)真做好每件事，不要去想辦法去如何讓上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注你，做好每件事是對上級領(lǐng)導(dǎo)最好的回報。對同事：要對事不對人。同事間處理事情，要正確對待，如：別人指出你的問題，應(yīng)懷有感恩的心態(tài)，去接受完成。不能有希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻生命，才能獲得

4、生命。埋怨報復(fù)的心理。對自己：要原則、不要人情。如果有員工犯錯誤，因正確的引導(dǎo)，以制度管人，不能過多的講人情，心軟的態(tài)度管理。員工如有思想包袱，應(yīng)及時與該員工溝通，宣導(dǎo)制度的執(zhí)行。對企業(yè)：要忠誠。樹立以公司“興為榮，衰為恥”的主人翁意識。3、執(zhí)行管理的有效的獎懲。做對了獎勵，錯了處罰?？偨Y(jié)過程，有經(jīng)驗有教訓(xùn)，經(jīng)驗我們補充新的流程制度，形成標(biāo)準(zhǔn)在整個團隊推行，不講個性只講共性。將教訓(xùn)形成案例，及時組織員工學(xué)習(xí)，讓每位員工真正意識到問題的嚴(yán)重性。4、加強自身管理要求，以身作則，注重團隊精神，要以公司“興為榮，衰為恥”的主人翁意識。加強對員工的管理，組織有效的培訓(xùn)。二、如何控制保安員流失問題目前普遍

5、存在保安隊伍流失率高卻是一個極難解決的問題！在全國各地，保安行業(yè)都出現(xiàn)了招工難的現(xiàn)象，有的地方甚至出現(xiàn)了“用工荒”，而且在崗隊員的流失率也比較高，有的保安服務(wù)公司在不到一年的時間內(nèi)，保安員流失近一半。面前的這些困難，在很大程度上成為困擾保安企業(yè)發(fā)展的一個棘手問題。1、保安流失原因分析：A、待遇問題造成人員流失。保安離開最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身條件，常產(chǎn)生“這山望著那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到滿足就頻繁跳槽，有的則是漸進式地不斷提出加薪、減任務(wù)的要求；企業(yè)盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關(guān)心員工食宿問題，更不關(guān)心其業(yè)

6、余文化生活。工資低、環(huán)境差、工作強度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下來，其工作質(zhì)量也不會高。B、缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報酬高低是人們選擇職業(yè)時比較注重的因素， 但它并不是最終決策的惟一依據(jù)。 有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行業(yè)高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當(dāng)中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視， 面對保安這個吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、 職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)， 做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當(dāng)成終身職業(yè)，一旦有

7、機會就會跳槽。C、勞動力資源短期緊張。希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻生命，才能獲得生命。企業(yè)不斷發(fā)展、壯大，人力資源需求就不斷擴大。人力資源不穩(wěn)固，沒有儲備人才及沒有建立人力資源長期合作單位，導(dǎo)致招工難。D、保安職業(yè)社會地位偏低。大部分人員對保安工作不理解， 簡單錯誤地認(rèn)為保安工作沒有技術(shù)含量， 看看門而已， 基本上是不需要什么能力就能干好的工作， 從而看輕保安員。 于是保安員在工作中普遍得不到應(yīng)有的理解和尊重，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認(rèn)為低人一等。由于企業(yè)對保安工作學(xué)歷、

8、技術(shù)、經(jīng)驗都沒有過高要求，只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術(shù)、沒實踐經(jīng)驗的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當(dāng)保安員的， 等有機會再另擇它業(yè)。 工種歧視直接造成保安隊伍不穩(wěn)定，流失率高。2、降低保安流失率的對策保安員的流失和不穩(wěn)定，究其原因，與整個保安行業(yè)待遇不高、社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業(yè)產(chǎn)生不利影響有關(guān)；與保安員對自身的發(fā)展前景持悲觀心態(tài)有關(guān)；與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關(guān)；與保安員業(yè)余生活單調(diào)、精神苦悶、心理壓力大有關(guān)。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導(dǎo)，有效的控制保安人員的流失，A

9、、改變觀念，幫助保安員走出誤區(qū)，重建信心。加強員工保安知識的培訓(xùn)， 正確引導(dǎo)保安員對保安工作的認(rèn)識。 主要讓員工了解保安工作的重要性。提升服務(wù)質(zhì)量， 積極倡導(dǎo)職業(yè)文明。 要提高保安員的社會地位， 還需要努力提高保安員的職業(yè)文明程度。做為基層管理者，在通過平時的開會或?qū)W習(xí)的機會，循循善誘，通過舉實例，講道理的方式對保安員進行正面的引導(dǎo)，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)，隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)的逐步認(rèn)知，保安員待遇一定會得到改善，得到尊重。B、人性化管理，加強人文關(guān)懷簡單粗暴的

10、管理方式對保安員的傷害是顯而易見的。 一個優(yōu)秀的管理者應(yīng) “以人為本” 管理原則，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業(yè)文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度；不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。關(guān)愛員工，改善環(huán)境，傾聽員工意見，培養(yǎng)員工主人翁精神。要充分關(guān)愛、體諒、尊重保安員，認(rèn)真傾聽他們的意見，經(jīng)常下基層調(diào)研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我

11、們，我們必須奉獻生命，才能獲得生命。解決困難，改善工作生活條件環(huán)境。同時，要大力提供保安員展示才華的平臺，創(chuàng)造發(fā)展成才機遇，鼓勵支持、培養(yǎng)隊員成才。另外還可設(shè)立圖書室、娛樂場等，多組織一些豐富多彩的有益活動，豐富保安員的業(yè)余生活。這樣，保安員就會感激公司，自覺地以主人翁的姿態(tài)回報公司，安心保安工作。做好挽留程序 : 有的員工在公司，他較關(guān)心的一個因素是公司對他的重視程度。但對于員工的離職與招聘，公司與投入的程度是不一樣的，所以結(jié)果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導(dǎo)致員工不愉快地離去。 其實有的員工的離職是因為一時的沖動、 簡單思維等原因造成的， 公司通過做思想工作，也可以降低員工離職率。公司

12、要從長遠看。 保安公司應(yīng)從留住員工方面考慮， 而不是一味地想到去招人， 要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著手。著力培養(yǎng)員工對公司的“感情”讓員工對公司有一種歸屬感。公司應(yīng)審時度勢，把員工當(dāng)成企業(yè)的最大財富。C、 以公平晉升為激勵機制，充分調(diào)動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽” 。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。要獎優(yōu)罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發(fā)員工的工作積極性。增強隊員工作積極性， “獎優(yōu)罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。要花大精力根據(jù)實際情況對獎罰條例及細則進行修改、 補充和完善。 對于獎罰機制， 要不斷借鑒，

13、 敢于創(chuàng)新、 超俗，根據(jù)隊伍的現(xiàn)狀、企業(yè)的特點和發(fā)展的趨勢，對獎罰條例要及時制訂補充規(guī)定，以此增強保安員的工作積極性。D、缺少發(fā)展和機會，看不清企業(yè)的長遠目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常抱怨：“從進公司的第一天起，我們就是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干的不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但是沒有看到發(fā)展和機會。所以很多員工時間一長也就對工作失去了興趣。D、 公司要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。在知識經(jīng)濟時代， 不僅要把人力作為一種資源，

14、而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進行經(jīng)營和管理。三、人力資源招聘方式。1、建立本地人力資源信息中介為長期合作單位。2、聯(lián)系當(dāng)?shù)赝宋榘仓棉k、勞動局、扶貧等政府機構(gòu)建立協(xié)作關(guān)系。3、進行網(wǎng)上招聘。4、必要時采取內(nèi)部人員推薦人才獎勵辦法。希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻生命，才能獲得生命。四、加強培訓(xùn)力度1、培訓(xùn)的方式理論知識的培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)在崗培訓(xùn)骨干力量的培訓(xùn)實行每日崗前三十分鐘訓(xùn)練每月不低于4 次集體集訓(xùn)新員工入職一個星期脫崗培訓(xùn)2、具體培訓(xùn)內(nèi)容及方式根據(jù)現(xiàn)場需求進行制定。五、制定一套完整的制度體系（根據(jù)現(xiàn)場需求進行制定）六、公司業(yè)績及個人收入方式：1、作為現(xiàn)場負(fù)責(zé)人應(yīng)把公司的盈利放為最高位置，公司利潤提高才能提供個人利益。方案如下：按 200 人計算，員工薪酬： 5000 元人 / 月，月度盈利 :1000000 萬個人所得薪酬：試用期其他福利轉(zhuǎn)正期保底工資生活補貼（房租、電話費、交通費）業(yè)績年終獎試用期（三個月）9000 元2000 元無無公司定轉(zhuǎn)正期9000 元2000 元7/1000公司定公司定2、未完成公司的指標(biāo)業(yè)績收入，具體需公司給出具體數(shù)據(jù)來商議3、個人接管的項目業(yè)績收入，每筆項目公司與個人：三七分成。希望是