高校科研團隊的管理方法及激勵機制

1、高校科研團隊的管理方法及激勵機制摘要：科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。 與其他類型的團隊相比，高校科研團隊具有以下特點：1）科研任務的創(chuàng) 造性、高風險性和長期性；2）主耍科研人員具有謀生和個人成長的需求; 3）組成結(jié)構(gòu)具有扁平化的特定。需要針對以上特點建立高校科研團隊的 管理辦法和激勵機制，以提高科研成效。然而，現(xiàn)有的高校科研團隊管理 辦法普遍存在團隊分工不明確、學科交叉不暢通、考核方案不科學、激勵 機制不健全的問題。針對以上四個問題，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗對建立針對高 ?？蒲袌F隊的管理方法和激勵機制時的幾點建議。關鍵詞：高校科研團隊；管理方法；激勵機制科研團隊是高等學校，特別是

2、研究型高校的重要組成部分。替代個體 研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經(jīng)成為當今世界科學研究的主 流。隨著科學技術的發(fā)展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了 挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于 受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競 爭力的重要保障。一、高?？蒲袌F隊的特點高校科研團隊是以科學技術開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補且具有共同 科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體 相比，主要有以下幾個方面的特點:第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基 礎科學研究、技術創(chuàng)新研究、工程化研究等科研

3、活動而組建的，而從事的 科研活動具有創(chuàng)造性、風險性和長期性?？蒲谢顒右越沂咀匀唤缁蚴侨祟惿鐣目陀^規(guī)律，發(fā)展應用途徑并轉(zhuǎn) 化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主耍任務，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需 要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有 活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科 研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和 探索力是保證科研活動成果開展的前提?？蒲谢顒邮菍σ?guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受 到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具 有極高的風險性?？蒲谢顒拥娘L險性就意味著對科研人員

4、的評價不能僅僅 建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程屮科研工作人員所付出的 努力?？蒲谢顒訉陀^規(guī)律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動 具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關系，即 科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才 能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。 在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強的 毅力。因此，科研活動的長期性耍求對科研團隊的評價不能僅從局部時間 點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學 術環(huán)境。第二、高校科研團隊的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P

5、學科的教師 和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔 任研究骨干負責具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往血臨著謀 生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障口身或家庭的 衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員 提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務 的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。 因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研 工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。第三、高校研

6、究團隊一般強調(diào)多學科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應 用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業(yè)知識，需要各個成員間快 速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn) 人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。二、現(xiàn)有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題高?？蒲袌F隊在任務性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上 的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮 團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F隊管理中往往 普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日

7、常管理實務，是的科研工作不能順利開展。 有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合 理，缺乏相互協(xié)作，導致團隊績效不佳。2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、 高校。然而，？尺有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各 項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。3）考核方案不科學?，F(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整 體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核， 忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利 于促進團隊成員間的合作。4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制

8、 還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了 團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益 與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發(fā)展。三、高?？蒲袌F隊的管理方法與激勵機制基于上述對高校科研團隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆 者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面 提出一下幾點建議。1.團隊分工從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專 業(yè)指導人員，減少不必耍的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從 日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。加強團隊負 責人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團隊

9、成員，學會合理授權及 分配任務，調(diào)動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi) 容、要求和預期結(jié)果，制定階段性檢查工作。2 平臺建設打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘?，F(xiàn)有資源往往存在 重復購置、某單位長期閑置而需耍的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程 資源使用技術，建立規(guī)范的資源共享制度。建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學 術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞 的機會。加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報 告發(fā)展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊 青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快

10、速提升團隊的科研實力3.考核制度從以論文、項目為導向的考核目標轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務和 經(jīng)濟效益的考核目標，針對不同性質(zhì)的科研團隊建立有針對性的考核指 標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。建立符合科學發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學研究的科研團 隊及英科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全血評估。高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的 科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻, 對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。4.激勵機制科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心 的多元化激勵機制尤為重要。經(jīng)濟收入

11、的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分 配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴重違 反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責人與團隊成員間的良好 關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感, 保持并提高每個科研個體的研究熱情。對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發(fā) 展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當?shù)膬?yōu)先安排與考慮。四、結(jié)束語本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研 究高校研究團隊在研究任務、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對 這些特點，分析了現(xiàn)冇高校研究團隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng) 驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為 高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。參考文獻1江翠翠.基于科研?f隊特征的高效科研激勵模式探討j科教文匯，2010 (1)：1-2.2夏代云，何泌章，李炳昌.高