公共部門人力資源管理第4章

1、公共部門人力資源管理（第二版）滕玉成滕玉成 于萍于萍 主編主編公關部門人力資源管理（第二版）公關部門人力資源管理（第二版） 公共管理系列教材公共管理系列教材第第2篇篇 公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類第第4章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃公關部門人力資源管理（第二版）公關部門人力資源管理（第二版） 公共管理系列教材公共管理系列教材公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材本章關鍵詞匯本章關鍵詞匯人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測人力資源需求預測 人力資源供應預測人力資源供應預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （第二版）（第二版）公

2、共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材 本章重點本章重點l 公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質量恰當、結構合理的人力資源，人力資源質量恰當、結構合理的人力資源，人力資源規(guī)劃正是立足公共部門之發(fā)展目標，從戰(zhàn)略規(guī)劃正是立足公共部門之發(fā)展目標，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學地預測人力資源供求關系，角度出發(fā)，科學地預測人力資源供求關系，有效地配置人力資源，并以此指導人力資源有效地配置人力資源，并以此指導人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動。學完本章，應管理的各個

3、環(huán)節(jié)和各項活動。學完本章，應掌握人力資源規(guī)劃的內容和方法，以及人力掌握人力資源規(guī)劃的內容和方法，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達國家資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的內涵與程序人力資源規(guī)劃的內涵與程序 4.1.1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織在一定是指根據(jù)組織在一定時期內的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)時期內的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，

4、制定出滿境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的實施步驟、相應政策、經費預算足該需求的實施步驟、相應政策、經費預算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質量和結等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質量和結構上的需求滿足的管理活動過程。構上的需求滿足的管理活動過程。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的內涵與程序人力資源規(guī)劃的內涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義宏觀的人力資源規(guī)劃宏觀的人力資源規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和人是從整個公共組織系統(tǒng)和人員隊伍出發(fā)，在分析組織的機構和預算狀況走勢員隊伍出發(fā)，在分析組織的

5、機構和預算狀況走勢的基礎上，確定一個時期內對人員的總體需求狀的基礎上，確定一個時期內對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質結構在總況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質結構在總量上達到基本均衡。量上達到基本均衡。微觀的人力資源規(guī)劃微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門

6、的其制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的內涵與程序人力資源規(guī)劃的內涵與程序4.1.24.1.2人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用政治作用政治作用行政作用行政作用經濟作用經濟作用實現(xiàn)人事管理技術的科學化實現(xiàn)人事管理技術的科學化滿足員工的個體價值需求滿足員工的個體價值需求（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的內涵與程序人力資源規(guī)劃的內

7、涵與程序 4.1.3 人力資源規(guī)劃的種類人力資源規(guī)劃的種類1.除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務計劃，這同時也是人力分為總體規(guī)劃和業(yè)務計劃，這同時也是人力資源規(guī)劃的內容。資源規(guī)劃的內容。2.從人力資源規(guī)劃的時限來看，人力資源規(guī)劃從人力資源規(guī)劃的時限來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃、中期規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術策略規(guī)劃和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃?；驊?zhàn)術策略規(guī)劃和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人

8、力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的內涵與程序人力資源規(guī)劃的內涵與程序 4.1.4人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 1.確立目標確立目標 2.收集信息收集信息 3.預測供需預測供需 4.制定規(guī)劃制定規(guī)劃 5.實施、評估與反饋實施、評估與反饋（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材 4.2 4.2人力資源需求預測人力資源需求預測 人力資源需求預測人力資源需求預測，是以與人力資源需，是以與人力資源需求有關的某些組織因素為基礎，來估計求有關的某些組織因素為基礎，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。未來某個時期組織對

9、人力資源的需求。在進行預測之前，先要了解：某一工作在進行預測之前，先要了解：某一工作將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的資格條件，未來的工作任工作所要求的資格條件，未來的工作任務、生產能力是否發(fā)生變化等。務、生產能力是否發(fā)生變化等。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.14.2.1人力資源需求預測的定性方法人力資源需求預測的定性方法 人力資源需求預測的定性方法主要人力資源需求預測

10、的定性方法主要有德爾菲法（有德爾菲法（DelphiDelphi）、訪談法、）、訪談法、經驗判斷法等，其中使用較多的是經驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。德爾菲法。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.14.2.1人力資源需求預測的定性方法人力資源需求預測的定性方法德爾菲法的主要步驟：德爾菲法的主要步驟：1. 提出要求，明確預測目標。向專家提供有關情況和提出要求，明確預測目標。向專家提供有關情況和資料，征求專家意見及補充資料。資料，征求專家意見及補充資料。2. 提出預測問題。由專家對調查

11、表所提問題進行評價提出預測問題。由專家對調查表所提問題進行評價并說明理由，后由協(xié)調人員對專家意見進行統(tǒng)計。并說明理由，后由協(xié)調人員對專家意見進行統(tǒng)計。3. 修改預測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資修改預測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資料，再次進行判斷，并要求持異議的專家充分陳述料，再次進行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。理由。4. 再次（最后）進行預測，請專家提出其最后的意見再次（最后）進行預測，請專家提出其最后的意見及根據(jù)。及根據(jù)。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源

12、需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法也有人力資源需求預測的定量方法也有多種，主要有：工作負荷預測法、多種，主要有：工作負荷預測法、成本分析預測法、發(fā)展趨勢分析預成本分析預測法、發(fā)展趨勢分析預測法測法 、回歸預測法等。、回歸預測法等。4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法1.工作負荷預測法工作負荷預測法能完成工作量數(shù)每年（月）每位員工所量每年（月）所需工作總每年（月）所需員工數(shù)

13、（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法2.2.成本分析預測法成本分析預測法 NHRTB /（SBNWO） （1T） 式中式中NHR是指未來一段時間內需要的人力資源；是指未來一段時間內需要的人力資源；TB是指未來一段時間內人力資源預算總額；是指未來一段時間內人力資源預算總額；S是是指目前每人的平均工資；指目前每人的平均工資；BN是指目前每人的平均是指目前每人的平均獎金；獎金；W是指目前每人的平均福利；是指目前每人的平均福利；0是

14、指目前每是指目前每人的平均其他支出；人的平均其他支出；是指組織計劃每年人力資是指組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；源成本增加的平均百分數(shù)；T是指未來一段時間是指未來一段時間的年限。的年限。 （第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法3.3.發(fā)展趨勢分析預測法發(fā)展趨勢分析預測法 NHR1（bc）T 式中式中NHR是指未來一段時間內需要的人力資源；是指未來一段時間內需要的人力資源；是指目前已有的人力資源；是指目前已有的人力資源

15、；b是指組織計劃平均是指組織計劃平均每年發(fā)展的百分比；每年發(fā)展的百分比；c是指組織計劃人力資源發(fā)展是指組織計劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是指未來一是指未來一段時間的年限。段時間的年限。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法4.回歸預測法回歸預測法 一元線性回歸預測法一元線性回歸預測法 yabx，其

16、中，其中22)()()( )()(,xxnyxxynnxnybba（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.24.2人力資源需求預測人力資源需求預測4.2.24.2.2人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法4.回歸預測法回歸預測法 多元回歸預測法多元回歸預測法 確定適當?shù)呐c人力資源需求量有關的組織因素。組織因素應與確定適當?shù)呐c人力資源需求量有關的組織因素。組織因素應與組織的基本特征直接相關，而且它的變化必須與所需的人力資組織的基本特征直接相關，而且它的變化必須與所需的人力資源需求量變化成比例。源需求量變化成比例。找出歷史上組織

17、因素與員工數(shù)量之間的關系。例如，醫(yī)院中病找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關系。例如，醫(yī)院中病人與護士數(shù)量的比例關系，學校中學生與教師的比例關系等。人與護士數(shù)量的比例關系，學校中學生與教師的比例關系等。 計算勞動生產率。計算勞動生產率。確立勞動生產率的變化趨勢以及對趨勢的調整。要確定過去一確立勞動生產率的變化趨勢以及對趨勢的調整。要確定過去一段時期中勞動生產率的變化趨勢必須收集該時期的產量和勞動段時期中勞動生產率的變化趨勢必須收集該時期的產量和勞動力的數(shù)量的數(shù)據(jù)，依此算出平均每年生產率變化和組織因素的力的數(shù)量的數(shù)據(jù)，依此算出平均每年生產率變化和組織因素的變化，這樣就可預測下一年的變化。變化，這

18、樣就可預測下一年的變化。預測未來某一年的人員需求量。預測未來某一年的人員需求量。 （第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.34.3人力資源供應預測人力資源供應預測 人力資源供給預測人力資源供給預測，是對未來一段時間，是對未來一段時間內組織內部和組織外部的人才資源供給內組織內部和組織外部的人才資源供給情況進行的預測。情況進行的預測。 4.3.1人力資源內部供應預測人力資源內部供應預測 人力資源內部供給預測的方法也可分為人力資源內部供給預測的方法也可分為定性方法和定量方法兩種：前者的典型定性方法和定量方法兩種：前者的典型代表是人員繼承法，后者

19、的典型代表是代表是人員繼承法，后者的典型代表是馬爾可夫轉移矩陣法馬爾可夫轉移矩陣法 。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.34.3人力資源供應預測人力資源供應預測4.3.1人力資源內部供應預測人力資源內部供應預測1.人員繼承法人員繼承法人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進行調人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進行調查、評價后，列出未來可能的繼任者。查、評價后，列出未來可能的繼任者。（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；（2）每一管理職位確定）每一管理職位

20、確定13名繼任候選人，繼任候選人通名繼任候選人，繼任候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；（3）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；并由此排列出候選人的候選次序；（4）當管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選）當管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。人替補。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.34

21、.3人力資源供應預測人力資源供應預測4.3.1人力資源內部供應預測人力資源內部供應預測2.馬爾可夫轉移矩陣法馬爾可夫轉移矩陣法)()1()(1trPtntniijkjji,2, 1)()1()(ttKPtNtN（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.3.2人力資源外部供應預測人力資源外部供應預測 當組織內部供應不能滿足人力資源需求時，就必須當組織內部供應不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供應的資源。到組織外部尋找可以供應的資源。 外部供給預測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過外部供給預測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑

22、：三種途徑： 一是關注每年有關學校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；一是關注每年有關學校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向； 二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料。二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料。 三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質、數(shù)量。利用的人員素質、數(shù)量。 4.34.3人力資源供應預測人力資源供應預測（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.4 4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.14.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

23、與公共部門戰(zhàn)略的確立 1. 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義 一種觀點：組織的人力資源規(guī)劃包含了組織的一種觀點：組織的人力資源規(guī)劃包含了組織的人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略，因此因此，可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的兩種的兩種。廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源“戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃”與與“戰(zhàn)術計劃戰(zhàn)術計劃”兩個方面兩個方面。前者是人力資源戰(zhàn)略前者是人力資源戰(zhàn)略，后者后者是人力資源規(guī)劃或人力資源計劃是人力資源規(guī)劃或人力資源計劃。 另一種觀點另一種觀點：“計劃計劃”與與“規(guī)劃規(guī)劃”應有的區(qū)分性顯得不夠應有的區(qū)分性顯得不夠，故而贊成

24、將故而贊成將“人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃”與與“人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略”視為兩視為兩個完全獨立的概念個完全獨立的概念，并且，并且人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎劃的基礎，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸與實施與實施。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材 4.4.14.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立 2.公共部門戰(zhàn)略的確立公共部門戰(zhàn)略的確立明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思

25、維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十大流派：設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認大流派：設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環(huán)境學派與結構識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環(huán)境學派與結構學派學派奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了“五五C戰(zhàn)略戰(zhàn)略”，即核心戰(zhàn)略，即核心戰(zhàn)略(core strategy) 、后果戰(zhàn)略、后果戰(zhàn)略(consequences strategy)、顧客戰(zhàn)略、顧客戰(zhàn)略(customer strategy)、控制戰(zhàn)略、控制戰(zhàn)略(control strategy) 與文化戰(zhàn)略與

26、文化戰(zhàn)略(culture strategy)。瓊斯和湯普遜提出了瓊斯和湯普遜提出了“5R戰(zhàn)略戰(zhàn)略”：重構（：重構（restructuring）、）、重建重建(reengineering)、重塑、重塑(reinventing)、重組、重組(realigning)與與重思重思(rethinking)。4.4 4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.4 4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.4.24.4.2西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.1.制度框架制度框架 在

27、西方國家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人在西方國家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來源于三個方面：力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來源于三個方面：1 1）直）直接來自于法律的要求或者直接提交立法機構批準。接來自于法律的要求或者直接提交立法機構批準。2 2）作）作為政府整體改革計劃的一個組成部分。為政府整體改革計劃的一個組成部分。3 3）履行公共部門）履行公共部門人力資源管理部門的法定職責和義務。人力資源管理部門的法定職責和義務。2.愿景目標愿景目標 不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制定的，

28、最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標相一致的愿定的，最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標相一致的愿景目標，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)景目標，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)略目標都要被詳細而又清楚地表達出來。略目標都要被詳細而又清楚地表達出來。（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.4.24.4.2西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇 在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標確定之后，通常進在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標確定之后，通常進行適當?shù)膬韧猸h(huán)境分析，以明確所面臨的

29、外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行適當?shù)膬韧猸h(huán)境分析，以明確所面臨的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策的能力不足，并在此基礎上明確改進的方向，選擇行政策的能力不足，并在此基礎上明確改進的方向，選擇合適的戰(zhàn)略。合適的戰(zhàn)略。 4.4.實施評估實施評估 宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術，能夠將目標轉化為可測宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術，能夠將目標轉化為可測量的指標或者提出測量目標的改進，既是對目標完成的情量的指標或者提出測量目標的改進，既是對目標完成的情況進行績效評估，進而對不太理想的績效進行控制與改進，況進行績效評估，進而對不太理想的績效進行控制與改進，以盡可能地到達目標的要求，從而形成一個完整的績效管以盡可能地到達目標的要求，從而

30、形成一個完整的績效管理過程，因此，對戰(zhàn)略實施的評估與績效管理的強調極為理過程，因此，對戰(zhàn)略實施的評估與績效管理的強調極為突出。突出。4.4 4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材4.4 4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序程序（1）認識組織愿景、組織目）認識組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。標和戰(zhàn)略規(guī)劃。 （2）認識組織目標對人力資）認識組織目標對人力資源活動的影響。源活動的影響。 （3）編制組織發(fā)展對人力資）編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單。源的需求清單

31、。 （4）分析組織內部人力資源）分析組織內部人力資源供給的可能性，編制內部供給的可能性，編制內部人力資源供給清單。人力資源供給清單。（5）分析組織外部人力資源）分析組織外部人力資源供給的可能性。供給的可能性。 （6）編制符合人力資源需求）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃。清單的人力資源供給計劃。 （7）制定人力資源規(guī)劃的實）制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系。施細則和控制體系。 （8）實施人力資源規(guī)劃并對）實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制。其進行跟蹤控制。 （9）采取糾偏措施和重新審）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。視組織愿景、目標和規(guī)劃。 （第二版）（第二版）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共管理系列教材公共管理系列教材復習思考題復習思考題1.1.如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位和作用？和作用？2.2.人力資源規(guī)劃主要有哪些種類？其基人力資源規(guī)劃主要有哪些種類？其基本程序是什么？本程序是什么？3.3.熟悉工作負荷預測法、成