談企業(yè)如何對待員工

1、談企業(yè)如何對待員工 在80后、90后逐步成為社會關(guān)注的主要對象和主要的新生人力資本的形勢下，在這個(gè)信息超多，傳遞速度超快形勢下，結(jié)合本人近來關(guān)注和接近一線員工的工作實(shí)際，我也談?wù)勛约簩ζ髽I(yè)應(yīng)該如何對待員工做一個(gè)分析，整理整理自己的思路，也幫助自己分析對員工工作的理解。根據(jù)了解到的相關(guān)數(shù)據(jù)，自2008年金融危機(jī)過后，國內(nèi)各類民營企業(yè)的基層員工流動率始終保持在較高的位置，這讓這些公司的人力資源部門疲于工作，也難于滿足個(gè)別崗位高的流動率。為什么會這樣呢？這個(gè)問題也已經(jīng)引起了這些公司各階層領(lǐng)導(dǎo)的注意。這些公司拿出各種措施從各個(gè)方面來考慮留住人才，留住員工。從收入待遇、社會福利保險(xiǎn)、企業(yè)文化、人文關(guān)懷等

2、方面均加強(qiáng)了工作，盡管這些措施會在很大程度上增加業(yè)務(wù)成本，減少公司的利潤，但是，很多公司都比任何時(shí)候都主動和積極，目的是顯而意見，就是當(dāng)前的員工超速流動，已經(jīng)是很不正常的狀態(tài)了，有些公司已經(jīng)因員工超速流動影響到了公司的正常運(yùn)營，采取提升成本的措施主要是希望這些措施能夠改善這些狀況，從而達(dá)到留住人才，留住員工的目的。自80后、90后踏上社會工作以來，社會上的各種聲音都在質(zhì)疑這些年輕一代的生存能力和承擔(dān)社會責(zé)任的能力，也自然就在日常工作管理之中，更多對年輕的這一代責(zé)備，更多的批評，在叛逆和享樂的大帽下，80后、90后在工作中往往是被輕視，使得他們被壓抑，缺少心理理解和支持。從心理學(xué)的角度講，人處在

3、不被理解和尊重的環(huán)境下，是無法非常投入的工作的，因此，我們可以看到，在社會對80后、90后存在批判聲音時(shí)，社會對這一代人的融入和管理就出現(xiàn)了問題，什么80后、90后沉迷游戲，不思進(jìn)取，個(gè)性十足，難于管理等等問題。我認(rèn)為要做好管理，首先要進(jìn)行充分的了解和溝通，那么，80后、90后又是如何難于管理呢，且來看看當(dāng)今的所謂80后、90后，他們有著獨(dú)屬于他們的鮮明特點(diǎn)：他們作為“獨(dú)生子女”在家庭中是核心，由于從小成長的環(huán)境和條件，他們在人際交往上往往缺乏成熟的思維，社會力量薄弱。他們在消費(fèi)中所表現(xiàn)出來的各種特殊行為都帶有濃重的情感因素影響，希望在消費(fèi)中得到VIP的重視和服務(wù)。80后、90后的的人經(jīng)常會感

4、覺患得患失，有事覺得自己精力旺盛，對任何事情都表現(xiàn)出較強(qiáng)的熱情，而又時(shí)候又會感覺到前途迷惘，思想暗淡，這個(gè)屬于一個(gè)正常的現(xiàn)象，我覺得解決這個(gè)問題最好的辦法就是管理者讓自己的員工看到希望，感覺到美好的未來，管理者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心與領(lǐng)路人，走在整個(gè)團(tuán)隊(duì)最前面的位置，是大家跟隨的榜樣，所以不能只是關(guān)心自己的員工是否給自己創(chuàng)造出了最大的效益而忽視他們所遇到的問題，那么時(shí)間久了，你的員工尤其是80后員工會和你產(chǎn)生很大的隔閡。在消費(fèi)觀念上，由開始的謹(jǐn)慎性慢慢過渡到越來越開放的消費(fèi)心理，消費(fèi)觀念也開始更多地受到周圍的同學(xué)、朋友，或群體中的領(lǐng)袖消費(fèi)者，時(shí)下最流行的偶像等參照群體的影響，整個(gè)消費(fèi)心理隨著對新環(huán)境

5、的適應(yīng)和過渡，開始產(chǎn)生變化。這一代的青年人，成長于中國社會由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的發(fā)展時(shí)期，生活水平較上一輩也有了質(zhì)的飛躍，形成了獨(dú)立，自我的個(gè)性特點(diǎn)。他們打破了“計(jì)劃”時(shí)不變的“藍(lán)色”、“綠色”，不滿足于標(biāo)準(zhǔn)化、模式化，在家庭和社會的影響下，他們認(rèn)為“我就是我”，“Nothing is impossible”,“just do it”，崇尚個(gè)性化，風(fēng)格化的價(jià)值觀念，于是需求變得多樣化，消費(fèi)變得復(fù)雜化，一切都因?yàn)椤拔摇庇小拔摇钡奶囟ㄐ枨蠛拖M(fèi)欲望。他們的創(chuàng)造性，突破力都很強(qiáng)，但是他們的自尊也很強(qiáng)，相對來說，80后、90后很獨(dú)立，不容許別人輕易對自己下結(jié)論，很少接受別人對自己生活，學(xué)習(xí)上的建議

6、。80后、90后管理，一直是令許多管理者頭疼的問題。頭疼？不論有多少困難，但終究還是得管理，那么針對年輕的80后、90后這些信的特點(diǎn)，企業(yè)的管理者又能如何適應(yīng)形勢，做好對這一代人的管理呢？首先，給他們一個(gè)正確價(jià)值觀。也就是說，80后、90后雖然有很多創(chuàng)造性的思維能力，但由于80后、90后的毅力，堅(jiān)持性都不是很好，所以，他們在大多數(shù)情況下是沒有發(fā)揮出自己的才能，這個(gè)就需要管理者大膽的啟用80后、90后，并且發(fā)現(xiàn)他們每個(gè)人身上的優(yōu)點(diǎn)，給他一個(gè)發(fā)揮的平臺，讓他建立起自己內(nèi)心對于自己能力認(rèn)定的一個(gè)價(jià)值觀.其次，調(diào)動他們的情緒與激情80后、90后由于出生年代的關(guān)系，和他們的父母一輩相比較，大部分沒有吃過

7、太多的苦，從小都是上學(xué)，而后畢業(yè)走上社會，所以，在工作熱情上就顯得不是非常飽滿。我覺得，80后都是一些從小自明不凡的人，所以想要煥發(fā)他們的熱情就必須用實(shí)力來證明與征服他們，作為一個(gè)管理者，首先自身要有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識，讓大家感覺，不管是是老板還是員工，大家都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的奮斗的人們。管理者還必須具有很強(qiáng)的專業(yè)知識，如果你要求你的員工做一件事，而你自己卻沒有做好這件事情的能力，那么是很難去建立威信的。第三、團(tuán)結(jié)是核心中的核心一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功與否，很大程度上取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)度上，而管理者與被管理者永遠(yuǎn)是存在著矛盾的，那么怎么更好的做到大家的團(tuán)結(jié)，我覺得一個(gè)團(tuán)隊(duì)精神與靈魂的力量是強(qiáng)大的。不管你相信與否

8、，任何一個(gè)成功的團(tuán)體都是有著自己鮮明精神與靈魂支柱，并以這種力量來感化自己團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)員，讓大家覺得我們是某某團(tuán)隊(duì)的人，讓他們清楚的知道自己所在團(tuán)隊(duì)的核心理念與精神所在，會讓你的團(tuán)隊(duì)更加緊密的團(tuán)結(jié)在一起，而你自己作為管理者，當(dāng)然你是這個(gè)團(tuán)隊(duì)核心精神就靈魂力量最好的詮釋者。第四、用人不疑，疑人不用。80后還有一個(gè)顯著的特別就是很厭煩別人反復(fù)的對自己進(jìn)行某種能力上的評定。這就解釋了他們在學(xué)生時(shí)代為什么那么厭惡自己的家長嘮叨自己，因?yàn)樗麄円鲆患虑榈臅r(shí)候在自己心里已經(jīng)有了整個(gè)的計(jì)劃與思路，只是不愿說出來，而你總是對他們進(jìn)行嘮叨的話，會大大削弱他們的熱情與靈感。第五、領(lǐng)導(dǎo)者做好表率這里所說的表率作用并

9、不是管理者偶爾和自己的員工一起勞動了，或者是老板來到基層員工的身邊關(guān)心他們的工作情況等等，那些都是形式主義的做法。想當(dāng)好一個(gè)管理者，那么首先你能夠管理好自己，一個(gè)連自己都管不好的人又怎么管理好別人呢?管理者的人格魅力對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)來說是非常重要的，你必須是一個(gè)心胸豁達(dá)，不計(jì)較小事情的人，對于那些非原則性的錯(cuò)誤可以不去斤斤計(jì)較，不要讓自己的員工在背后總覺得自己的老板高高在上不可一世，如果你贏得了員工最大的信任，那么你自然就在那個(gè)員工心里高高在上的位置。第六、獎罰分明這是一個(gè)很基本的問題，不管是高層的管理者也好，還是基層的員工也好，如果真的能夠做到大家一視同仁，獎罰分明的話，那么你不但不會得罪人，反

10、而，會得到大家的贊賞。第七、給他們更多的期待不要僅僅讓自己的員工只學(xué)會工作技能。如果你的員工每天只會死氣沉沉的上班，工作，那么管理者的失敗就可見一斑了。一個(gè)成功的管理者不僅會讓自己的員工擁有良好的工作技能，還會潛移默化的讓他們學(xué)會很多做人做事的道理，領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)會在員工中傳播開來，生根發(fā)芽。要讓自己的員工學(xué)會我們不僅是在工作，重要的是，大家在一起奮斗，一起度過那些酸甜苦辣的日子，不要總把員工當(dāng)做是來掙自己錢的人，而應(yīng)該用感恩的心去想，他們是來幫助我進(jìn)步，幫助我成功，大家一起經(jīng)歷世事的人，嚴(yán)格的工作制度固然是是不能變的，但是在這之后的人情的溫度也是很重要的。第八、親身示范一個(gè)老板如果只喜歡坐在辦

11、公室里看自己的員工工作，那么你永遠(yuǎn)不會真正知道自己的員工在干什么，你只會看到表面現(xiàn)象，多出去和自己的員工在一起，放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，多干干基層員工干的活，只要不是作秀，時(shí)間不久你就會發(fā)現(xiàn)你的員工會越老越勤奮，之間的關(guān)系越來越和諧。大將者的氣概與魄力是折服80后、90后最好的武器。80后、90后的人生來蔑視權(quán)威，但同是對自己信奉的事情又是特別的崇敬。老板在遇到大的挫折與空難面前，在遇到一些看起來無法解決的困難面前，如果能夠?qū)ψ约旱膯T工說上一句“你們只需要干好自己份內(nèi)的事情，這個(gè)問題由我來解決，沒有什么過不去的”，那么你會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)面對困難的并不是你一個(gè)人，所有的員工都會默默的和你站在一起。同時(shí)，管理

12、者也要警惕，不要掉進(jìn)以下三個(gè)陷阱中。1、喜歡從事情中去分析和猜測對方的心態(tài)、動機(jī)，是管事者容易掉入的第一個(gè)陷阱。很多管理者特別喜歡猜對方的動機(jī)：他為什么不執(zhí)行呢?他為什么要跟我作對呢?等等。管事者不管人的準(zhǔn)確含義是指不要去管執(zhí)行人的想法，而應(yīng)該管他的行為，也就是管他做的事。因?yàn)槟愎芩南敕憔鸵拢徊戮涂赡懿虏粶?zhǔn)，一猜不準(zhǔn)就可能把事情搞得更麻煩。很多人跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的時(shí)候，講了一大通他遇到的那個(gè)人怎么怎么樣。但是你一問：那個(gè)人到底做得怎么樣?他卻回答不出來，為什么?他忘記了這個(gè)人到底哪些事情沒做好，而把那個(gè)人的態(tài)度記得清清楚楚。有用嗎?沒用。能解決問題嗎?不能。請記住，管事的人不要猜，他做了就是

13、做了，做了什么就是什么，你把他做的記下來，沒做的記下來，就行了，不要去猜。猜測是弊大于利的，所以一定要戒掉揣摩人的習(xí)慣，學(xué)會就事論事。當(dāng)老板的或者當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的如果遇到管事者的投訴，第一句話就要問：這個(gè)人的工作到底做到什么程度?如果匯報(bào)的人答不上來，你就應(yīng)該告訴他，先把這些事情了解清楚，再來談這個(gè)人的問題。管人者其實(shí)也要戒掉猜測人的毛病。前面說過，管人的穴位在自己身上，你如果覺得對方不好管，你在自己身上找原因就可以了，也沒必要揣測對方。揣測人的心態(tài)和動機(jī)是很不好的習(xí)慣。2、征服欲太強(qiáng)，是管事者容易掉進(jìn)的第二個(gè)陷阱。有的管理者可能會說，我揣測對方是為了掌握他的思想動態(tài)，從而征服他。商場上或許需要這樣，因?yàn)榇蠹冶舜硕家分嵌酚隆５珜Σ肯虏灰@樣，因?yàn)椴肯虏皇菍κ帧Ｉ虉鲋械馁Q(mào)易伙伴，某種程度上是你的對手，但部下不是。生意場上可以戰(zhàn)勝對方，但是千萬不要戰(zhàn)勝下屬，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)戰(zhàn)勝不了。你能戰(zhàn)勝你的孩子嗎?戰(zhàn)勝不了的。他對抗你的方式很多，你根本就不知道。有些小孩子，對抗父母最厲害的方式是殘害自己，跑出去或者不吃飯，到了這一步你就得求他了。所以，在管理上不要以輸贏來論，管理上很難有輸贏的。管人者不要有太重的輸贏心和太強(qiáng)的征服欲。沒有人能被你征服的，征服的都是假的。古代的皇帝都以為把大臣征服了，但是，挖皇帝墻角的其實(shí)都是周圍的幾個(gè)大臣。你只要有征服欲，就會樹敵。所以，喜歡征服別人是管理者容易走入的第二個(gè)