人力資源管理完整教案含多套試卷(I)

1、人力資源管理與開發(fā)試題與參考答案（82991班 2002年上）一、判斷題（1.5×10=15分）1如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。（×）2對一次招聘來說，招聘總成本效果越大越好；而錄用比越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。（）3工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。（×）4直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。（）5獎酬指獎金加工資。（×）6行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。（×）7當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人

2、人相等來分配。（×）8人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。（）9可以認(rèn)為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。（）10留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。（×）二、 簡答題（共30分）1從組織方面來看，對員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)如何進(jìn)行管理？（11分）答：職業(yè)發(fā)展的管理需要個人和組織協(xié)同進(jìn)行，從組織角度看，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1） 從組織系統(tǒng)角度制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制定時要與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一致，運用企業(yè)職位流動矩陣和編寫職位描述書進(jìn)行；一般宜先高管理和后備梯隊，然后到中、基層管理者，即要有輕重緩急。（2） 使個人需要與

3、組織需要協(xié)調(diào)一致，從而增強(qiáng)員工的工作積極性和主動性，增強(qiáng)工作成就感和滿足感。（3） 建立HR檔案。應(yīng)該對不同員工及不同發(fā)展階段建立包括專業(yè)特長、績效、經(jīng)歷、志趣、潛質(zhì)等方面的信息。（4） 幫助員工合理制定個人發(fā)展計劃。（5） 發(fā)現(xiàn)并層層培養(yǎng)潛質(zhì)者。（6） 經(jīng)?？v向?qū)υ挘龠M(jìn)相互需要滿足。2新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容，以及人力資源管理的功能各是什么？（8分）新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容：一是對組織與工作的介紹；二是發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹；三是開展新生員工的活動。人力資源管理的功能主要有：獲取功能，包括招募、測試選拔、錄用和評估；整合功能，包括員工個體間的協(xié)調(diào)和員工與組織間協(xié)調(diào)（即員工的組織同化）；調(diào)控功能，

4、以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對員工進(jìn)行晉升、解雇、獎懲等的調(diào)整和控制；獎酬功能，以考核結(jié)果為依據(jù)，遵循公平、公正、合理原則進(jìn)行，使獎酬具有激勵和凝聚作用。3 WQL的含義？提高WQL的主要途徑有哪些？（11分）QWL（工作生活質(zhì)量）：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而使員工有更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力。提高QWL的主要途徑有：（1）把員工的利益放在重要位置上。具體做到了解員工的真正需要并相應(yīng)地加以滿足，制訂計劃時考慮員工的立場，強(qiáng)化以人為本的管理思想（2）實施民主管理。具體做到與員工切身利益有關(guān)的決策盡可能公開化，讓員工有更多

5、的選擇權(quán)和參與權(quán)，真正發(fā)揮職工代表大會的作用以激發(fā)員工的主人翁精神。（3）暢通信息溝通渠道。具體從以下幾方面入手：建立更合理的正式溝通渠道，重視非正式溝通渠道，關(guān)注信息上行渠道以及時反饋信息。（4）建立QWL小組。堅持自愿、多層次、上級給予支持和獎勵的原則進(jìn)行（5）做好培訓(xùn)(6)工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化。如設(shè)計開放式的工作環(huán)境.三、分析題（10×4=40分）1某公共會計事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后流動情況見下表。試預(yù)測2年后該公司四類人員的供給量（有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上）。2年后流動可能性矩陣(%)PMSJ離職目前人數(shù)P400.8000

6、0.2M800.10.7000.2S12000.050.80.050.1J160000.150.650.2現(xiàn)任者2年后的流動情況（即應(yīng)用矩陣）(人)PMSJ離職目前人數(shù)P40320008M808560016S1200696612J1600024104322年后的人數(shù)4062120110682有6位應(yīng)聘者在3種職位上的綜合能力傾向性測試得分如下表：應(yīng)聘者職位 ABCDEF10.90.70.40.40.30.320.70.60.50.50.70.430.80.40.80.60.10.8人與職位匹配模式表 職位模式123人選工作A(0.9) B(0.7)E(0.7)C(0.8) D(0.6) F(0

7、.8)工作選人A(0.9)A(0.7) E(0.7)A(0.8) C(0.8) F(0.8)雙向選擇A(0.9)E(0.7)C(0.8) F(0.8)請完成此模式表。3 下表是五位員工在創(chuàng)造性特性指標(biāo)上兩兩比較的結(jié)果（1表示優(yōu)于，0表示劣于），問誰的創(chuàng)造性指標(biāo)最優(yōu)？員工代號ABCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分411224職務(wù)評價中，有關(guān)付酬因素情況如下：因素編號付酬因素指派分1級2級3級4級1職務(wù)專業(yè)知識60040801603202專業(yè)工作經(jīng)驗60040801603203主動性與獨創(chuàng)性500501001502004對工作的責(zé)任心500501001502005智力的要

8、求3505075100125經(jīng)分析各付酬因素指派分在各級間的分配特征為：1、2兩項以公比為2的等比數(shù)來分配，其中1級的分配數(shù)均為40；3、4兩項按級差為50的等差距來分配；第5項按級差為25的等差距來分配。第2項“專業(yè)工作經(jīng)驗”各級界定為：1級3個月或以下，2級3個月至1年，3級1年至3年，4級3年以上。職務(wù)評價分?jǐn)?shù)與工資職級間的關(guān)系如下：工資職級職務(wù)評價分?jǐn)?shù)月薪（元）123430140040150050160060170015002000180023002100260024002900現(xiàn)有一職務(wù)，要求第2項專業(yè)工作經(jīng)驗1年至3年；第1、3、4、5項經(jīng)對照發(fā)現(xiàn)，分別可定為2、3、3、4級。要求

9、給該職務(wù)定工資職級；若在該職級內(nèi)，工資與職務(wù)評價分呈直線型關(guān)系，則該職務(wù)的工資為多少？答：該職務(wù)的第2項因素得分為160分，第1、3、4、5項得分分別為80、150、150、125，故總得分為665分。對照“職務(wù)評價與工資職級關(guān)系表”可知：該職務(wù)職級為4級，相應(yīng)工資=2400+（665601）/（700601）×（29002400）=2723.23元/月五、 案例分析（15分）一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，

10、這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢？問題： 1你認(rèn)為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（6分）2你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求？（8分）答：不合理。因為薪制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪制度并無激勵作用。其原因主要：依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績?nèi)〕?。合理薪酬制度?yīng)符合：對內(nèi)要公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外還要具備合法性