動機理論與員工激勵

1、動機理論與員工激勵動機理論談員工激勵課程名：人力資源管理指導老師：董艷艷學生姓名：李陽陽學生學號：0 學生專業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng)66目錄：1、摘要：32、內(nèi)容3需求產(chǎn)生的機理3內(nèi)驅力我認為可以分為三類：3誘因：3動機：3激勵原理：4分析動機53、應用5應用原理及過程5如何確定員工的開始狀態(tài)6反饋機制（被動）6調查問卷（主動）64、強化動機理論（動機理論的展望）75、參考文獻71、摘要：動機是提高員工效率最重要的因素之一。因為動機是推動員工從事工作活動的內(nèi)部動力，它能夠影響員工工作的進程和工作效果。動機研究作為人力資源管理研究的重點之一，逐漸走向成熟和細致化。總結動機的概念，動機的理論，指出動

2、機研究中存在的不足及研究展望，等等?！娟P鍵詞】：動機  矛盾分析 研究展望2、內(nèi)容需求產(chǎn)生的機理生物體有保持內(nèi)部穩(wěn)定狀態(tài)的趨勢。當內(nèi)部的狀態(tài)遭到破壞時，人們會努力恢復到穩(wěn)定的狀態(tài)，這個過程中就產(chǎn)生了需求。從唯物的角度來分析：動機也就是員工內(nèi)心矛盾演變的過程，這種矛盾也總是努力達到某種平衡，但是當受到誘因的作用時，就會毀掉這種平衡，于是矛盾的雙方就可以斗爭，在這個過程中產(chǎn)生了內(nèi)驅力，但一方發(fā)展又以另一方的存在為前提，在這個過程中產(chǎn)生了動機。內(nèi)驅力我認為可以分為三類：（1）由強烈需求產(chǎn)生的驅動力稱為第一類，也就是說員工內(nèi)心的矛盾就是處于不穩(wěn)定狀態(tài)的，而且正需求（多指物

3、質需求）占主導地位，此時我們可以認為內(nèi)驅力為+。（2）由穩(wěn)定需求產(chǎn)生的驅動力稱為第二類，可以理解為員工的內(nèi)心的矛盾剛開始就處于穩(wěn)定狀態(tài)（多指沒有需求），并且達到了對外界的一定的抗一干擾能力，我們此時定義內(nèi)驅力為0。（3）由消極需求產(chǎn)生的驅動力稱為第三類，解釋為員工內(nèi)心的矛盾剛開始就處于不穩(wěn)定狀態(tài)的，但是負需求（多指精神需求）占主導地位，此時我們可以讀為內(nèi)驅力為-。誘因：我定義為可以影響矛盾平衡的一切外界因素，用字符p表示。誘因因人各異，與員工的經(jīng)歷，社會基礎的不同而不同，是外界對人的能動的反作用。動機：動機是誘因和驅動力相互作用的結果。為此我們可以人為的改變誘因來改變動機的方向和強度。我們認為

4、沒有滿足的需求是強烈需求，即正需求占主導地位; 我們認為剛剛滿足的需求是穩(wěn)定需求，即正需求與負需求相等; 我們認為需求滿足過期后的的需求是消極需求，即負需求占主導地位;他們之間的變化可以用傳統(tǒng)的太極圖來表示：如圖1-11-1激勵原理：從理論上可以得知，我們要先確定員工所處的需求狀態(tài)，然后再確定誘因，達到提高工作效率，最大限度的發(fā)掘出員工的潛能。同樣可以從三個方面來分析：1、 當員工的驅動力為第一類時，我們可以通過改變誘因來達到穩(wěn)定狀態(tài)，激勵效率=p+;2、 當員工的驅動力為第二類時，我們可以改變誘因來影響穩(wěn)定的狀態(tài)，此時的激勵效率=p0=1;3、 當員工的驅動力為第三類時，我們可以改變誘因來改

5、變需求方向和狀態(tài)來提高效率，即此時的激勵效率=1/p-;分析動機正動機：能通過釋放誘因，來消除沒有不滿意提商滿意度的心理因素（積極性），并能產(chǎn)生第一類驅動力。0動機：不論釋放多少誘因，都不能提高滿意也不能降低沒有不滿意，而且也不對沒有滿意和不滿意有作用的心理因素（麻木性）。負動機：能通過釋放誘因，提高了沒有滿意降低了沒有不滿意的心理因素(消極性)，能產(chǎn)生第三類驅動力。個人認為動機與環(huán)境、時間、次數(shù)有關，從矛盾的角度來看是自己內(nèi)心矛盾長期斗爭的結果。3、應用應用原理及過程目標：從理論上可以得知，我們要先確定員工所處的需求狀態(tài)，然后再確定誘因，確定動機，以使所有的驅動力向第一類驅動力轉化，最大限度

6、的提高激勵效率，以達到提高工作效率，最大限度的發(fā)掘出員工的潛能。（1） 擁有正動機的員工，一般都是處于第一驅動力，我們可以通過員工的性別、年齡、資歷、身份、地位、社會背景、社會經(jīng)歷來滿足其需求來達到提高效率。（2） 擁有0動機的員工，我們可以通過制度創(chuàng)新來培養(yǎng)他們的第一類驅動機，來破壞矛盾穩(wěn)定。最后來通過員工的性別、年齡、資歷、身份、地位、社會背景、社會經(jīng)歷來滿足其需求來達到提高效率。（3） 擁有負動機的員工，我們可以通過改變驅動力的種類，讓自己內(nèi)心的矛盾來自我破壞，自我調整，來提高滿意降低沒有滿意，提高激勵效率。彼此之間的作用關系如圖1-2我們可以把所有的一切的激勵問題，統(tǒng)稱為外因和內(nèi)因的統(tǒng)

7、一，我們可以來實現(xiàn)外因即誘因的改變來影響內(nèi)因的改變，此時，人具有主觀能性，我們必須都考慮到外因對動機的影響強度，以用影響方向。再結合我們內(nèi)心的主觀能去性，再來反作用與誘因。以使下次作用時可以針對已經(jīng)發(fā)生變化的主客觀因素做出相應的調整。也就是反饋機制。如何確定員工的開始狀態(tài)反饋機制（被動）我們要建立高科技的反饋平臺，因為我們一開始無法確定員工剛開始所處得狀態(tài)，為此我們可以通過不斷的短期有效的嘗試，先把員工定為第一驅動力的上相應的狀態(tài)，此時觀查員工的工作效率，再來判定員工所處的狀態(tài)，及內(nèi)心的矛盾程度，也可以量化每一次的激勵效率，多次嘗試求期望。最后確定員工所處的狀態(tài)與員工的真實就不會有太大的差別。

8、調查問卷（主動）我們可以通過調查問卷的方法來達到相應的目的，我們可以采取調查取樣的方法來達到相應的目的。當然此方法具有一定的員式主觀性，可信度不是很好，為此我們可以再來一個員工互相評價的方法。結合公司的相應的比重，確定不同的權值，求其均值。最后來確定員工剛開始的狀態(tài)。4、強化動機理論（動機理論的展望）動機理論明顯存在著缺點，只有最后一步的反饋，我想的強化一下，就是讓每一步都有相應的反饋，讓每一步都能確定的知道相應的在員工心上的比重，從而可以更具有針對性的對員工調整外界的誘因，可以使用誘因的多樣性，與多度性，讓每一個員工都及大的提高自己的潛能。而且還可以通過組織文化來培養(yǎng)員工的第一驅動力，因為環(huán)

9、境是最有力的外界誘因，可以對一個人產(chǎn)生無與倫比的影響，而且組織文化也有長久性，動機也具有長久性，我想長時間的組織文化的熏陶可以對一個人的內(nèi)心的動機產(chǎn)生正無窮的影響。特別是對那此0需求的員工更是可以達到任何誘因都不能達到的效果，這樣就可以很成功的破壞員工內(nèi)心的矛盾平衡體，使動機向良性的方向發(fā)展，由此，可以更限度的提高滿意度。再者動機還與員工的責任感相關，如果說組織文化確定了員工的外在努力的影響，責任感就是員工內(nèi)在的動機的影響，一個有責任感的員工也就是傳說中的x型員工，有自己信仰，有自己的追求，從來不缺乏需求，所以永遠都是第一類的驅動力。我們的目標也就是，讓所有的員工都擁有第一類的驅動力，然后再用自己的組織文化和培養(yǎng)員工的責任心，來主動的發(fā)揮自己的潛能為企業(yè)帶來效益。具體如何量化我還沒有想出來。以后有機會再來討論吧，以上內(nèi)容全是自己猜測，全是自己的觀點。5、參考文獻【1】人力資源管理