建設(shè)信息化系統(tǒng)為實(shí)施激勵(lì)體系提供基礎(chǔ)保障

1、建設(shè)信息化系統(tǒng)為實(shí)施激勵(lì)體系提供基礎(chǔ)保障摘要：文章提出應(yīng)塑造醫(yī)院文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，開發(fā)員工潛能。用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，開發(fā)文件、圖片上傳通道, 配合醫(yī)院管理年活動，建立醫(yī)院管理知識平臺，構(gòu)建醫(yī)院 電子文檔管理系統(tǒng)，每個(gè)部門在信息化系統(tǒng)地圖上都建立 自己的分支，讓院領(lǐng)導(dǎo)、各部門及員工能在信息化系統(tǒng)中 檢查、了解和學(xué)習(xí)各部門的新知識、新技術(shù)、先進(jìn)的管理 方法，帶教交流，查閱病史資料等，也能讓公眾判斷各部 門的工作成績，為績效考核提供測評依據(jù)，建立一套較為 科學(xué)的績效考核和激勵(lì)教育體系，以此來促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院管 理水平的提高，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供動力。關(guān)鍵詞：醫(yī)院文化；信息系統(tǒng)；績效考核；激勵(lì)體系知識管理就是

2、對醫(yī)院內(nèi)外的顯性和隱性知識進(jìn)行統(tǒng)一 處理和管理，通過傳播、共享等方式，最大限度地積儲和 組織醫(yī)院的智力資源，為知識工作者提供支持，促進(jìn)醫(yī)院 形成知識持續(xù)創(chuàng)新的管理機(jī)制，讓知識管理成為醫(yī)院文化 的一部分。、塑造醫(yī)院文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng) 醫(yī)院文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，形成強(qiáng)有 力的凝聚力時(shí)，他們才能把醫(yī)院的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目 標(biāo)。才能為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。醫(yī)院文化有外在文 化和內(nèi)在文化之分。外在文化就是物質(zhì)文化，如員工的行 為，醫(yī)院的環(huán)境設(shè)施。走進(jìn)一家醫(yī)院你不會直接看到“以 人為本”、或者“誠信”，只能看到外層的東西，如員工待 人處事的態(tài)度和行為，醫(yī)

3、院周遭的氛圍。比如建造廁所文 化：病人、員工在廁所中可以讀到一些健康信息、防病保 健知識、名句格言、啟迪心靈、益智及有趣的小故事，而 且這些是經(jīng)常更換的。病人走進(jìn)醫(yī)院，通過這些細(xì)節(jié)就能 感受到這所醫(yī)院的外在文化。內(nèi)在文化就是精神文化，內(nèi) 在文化和外在文化靠制度來溝通。內(nèi)在的精神文化通過制 度的制約、雕刻才會得出外在的醫(yī)院文化。這就是醫(yī)院文 化形成的過程。醫(yī)院文化的塑造分硬性模式和軟性模式：硬性模式屬 于半強(qiáng)迫性的包括規(guī)章制度、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核。而軟 性模式則是對員工產(chǎn)生潛移默化影響的方式。通過一個(gè)貫 穿“平本務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，憂患意識，敬忠職守”價(jià)值觀 的主軸，利用一些軟性模式的工具：內(nèi)部刊物

4、、內(nèi)部網(wǎng)站、 內(nèi)部活動及信息化系統(tǒng)中心，將抽象的醫(yī)院文化轉(zhuǎn)變成具 體的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化的建設(shè)有三個(gè)方面的內(nèi)容：()員工的風(fēng)格決定著醫(yī)院的文化，決定著醫(yī)院能 否創(chuàng)造更多的價(jià)值，決定著醫(yī)院有沒有創(chuàng)新的能力醫(yī)院對員工態(tài)度方面的培養(yǎng)，也就是醫(yī)院學(xué)習(xí)氛圍的 建設(shè)。一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí) 現(xiàn)。對于醫(yī)院來說，最具活力的是人的因素，是員工飽滿 的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效 率。這些不僅是醫(yī)院得以維持發(fā)展的基礎(chǔ)，更是一所蓬勃 向上的醫(yī)院所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。(二)自信是個(gè)人發(fā)展的動力，是醫(yī)院創(chuàng)新的源泉， 員工潛能開發(fā)的前提醫(yī)院的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、

5、擁 有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心 世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。成功與非成功的 員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是 那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意 義，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此醫(yī)院應(yīng)盡 快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng) 教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接 醫(yī)院和個(gè)人所面對的各種挑戰(zhàn)。為讓員工樹立人生奮斗目 標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)告訴每個(gè)員工，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、 成本目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo) 分解到每個(gè)部門，直至員工個(gè)人，通過構(gòu)造醫(yī)院員工共同 的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將

6、全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮 出來，成為醫(yī)院發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動力。（三）專業(yè)精神是醫(yī)院的靈魂它是醫(yī)院的靈魂，在醫(yī)院風(fēng)格塑造上講求的是“內(nèi)在 標(biāo)準(zhǔn)，盡心盡力”，這種態(tài)度是無法去管理和衡量的，只能 在構(gòu)建軟性醫(yī)院文化，啟動與員工心靈契約的基礎(chǔ)上。通 過醫(yī)院文化不斷強(qiáng)化來實(shí)現(xiàn)。二、搭建知識管理平臺通過醫(yī)院文化的塑造，創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，使醫(yī)院 內(nèi)部具有濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。借助門戶網(wǎng)站上的知識管理系 統(tǒng)，可以實(shí)時(shí)分享到其他同事的工作經(jīng)驗(yàn)，心得體會等； 通過網(wǎng)站的知識管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展計(jì)劃的設(shè)定。 這種不斷追求專業(yè)、追求卓越的氛圍一旦形成，為后面的 計(jì)劃就做了非常好的鋪墊。一所三甲醫(yī)院部門眾多，員工的

7、常規(guī)、非常規(guī)培訓(xùn)、 帶教、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流、等名目繁雜，所以建 設(shè)一個(gè)擁有強(qiáng)大的信息化系統(tǒng)支持和保障的知識管理平臺 是當(dāng)務(wù)之急。如果沒有信息化系統(tǒng)的支持，很多的工作就 沒辦法積累、統(tǒng)計(jì)。對于知識的管理，沒有信息化系統(tǒng)支持是很難處理的。另外，對于醫(yī)院的管理部門來說，有了 系統(tǒng)的保障，員工就會得到更多的統(tǒng)計(jì)資料，以便于工作、 總結(jié)、科研的開展。并為績效考核提供測評依據(jù)，建立一 套較為科學(xué)的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評估系統(tǒng)，以此來促進(jìn)整個(gè) 醫(yī)院管理水平的提高。積極創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)、知識共享的濃郁氛圍。員工外出 參加學(xué)術(shù)會議、進(jìn)修回來都要有匯報(bào)、總結(jié)，外出學(xué)習(xí)、 進(jìn)修、培訓(xùn)所帶回的資料、發(fā)表的論文、學(xué)習(xí)的經(jīng)

8、驗(yàn)體會、 帶教過程中的講課資料及在平時(shí)的工作中，各部門的匯報(bào) 材料、病案分析、病人治療后的反饋及工作中形成的所有 資料，以電子文檔形式通過信息化系統(tǒng)上傳到醫(yī)院信息化 處理中心，然后再由系統(tǒng)轉(zhuǎn)發(fā)及歸類至各職能部門，讓知 識共享成為一項(xiàng)制度。對于提供信息資源的員工，進(jìn)行物 質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)。系統(tǒng)將上傳的資料根據(jù)內(nèi)容轉(zhuǎn)發(fā)至各職 能部門，由職能部門判定該資料的價(jià)值而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 鼓勵(lì)更多的人不斷提供高質(zhì)量的信息，從而加速醫(yī)院內(nèi)部 資源質(zhì)量的不斷提升，讓資源的利用實(shí)現(xiàn)最大化。這樣一來，所有的工作資料都存了下來，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門、及員工都能通過這個(gè)平臺檢查、了解各部門的工作狀況和工作質(zhì)量。每個(gè)部門在信息化

9、系統(tǒng)地圖上都有自己 的分支，每個(gè)部門前人所有的工作、病史資料都在這里留 有記錄，各部門都可到信息化系統(tǒng)地圖上進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、 尋找借鑒依據(jù)。久而久之，員工都習(xí)慣去信息化系統(tǒng)上分 享新技術(shù)、新知識、統(tǒng)計(jì)資料、尋找課題項(xiàng)目和管理經(jīng)驗(yàn)。三、建立績效考核機(jī)制這樣的管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，不但提升了醫(yī)院文化，同時(shí) 借助強(qiáng)大信息化系統(tǒng)的平臺，建立績效考核評價(jià)機(jī)構(gòu)，制 定測評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，確定測評的原則和方法，對每 一位員工實(shí)行全面的績效評估。制定測評的標(biāo)準(zhǔn)體系，避免憑個(gè)人主觀印象、感情遠(yuǎn) 近和好惡進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己耸请y度較大但又具有重要意 義的一項(xiàng)工作。難就難在因?yàn)橛行┤说目冃Ш陀行┛冃б?時(shí)難以明確評價(jià)，重要

10、在于它是激勵(lì)教育體系的基礎(chǔ)和前 提。但無論怎樣，有了強(qiáng)大信息化系統(tǒng)的平臺，經(jīng)過以上 管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門、個(gè)人的工作成績、工作質(zhì)量、 工作效率全部展現(xiàn)在眾人面前，考核評價(jià)就可以進(jìn)行了。制定績效考核指標(biāo)，大致可運(yùn)用以下能反映醫(yī)院的價(jià) 值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則的指標(biāo)體系：受教育程度和文化程度（ 如學(xué)歷等）；社會經(jīng)驗(yàn)豐富程度；理論思維能力；人的觀察 力、記憶力、分析力、判斷力、想象力；勞動的量和質(zhì) （常規(guī)性勞動或是創(chuàng)造性勞動）；掌握活動的快慢、難易和 鞏固程度；掌握行為準(zhǔn)則、規(guī)范的程度；職業(yè)技能高低； 對周圍環(huán)境的適應(yīng)和創(chuàng)造程度；實(shí)戰(zhàn)能力；業(yè)績的大??； 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的狀況；群眾公認(rèn)度等。當(dāng)然，考核部門在

11、運(yùn)用這些指標(biāo)體系時(shí)還應(yīng)做到：結(jié)合各部門的特殊實(shí)際將 這些指標(biāo)體系具體化、分解量化、標(biāo)準(zhǔn)化和可測化、在不 同的發(fā)展時(shí)期，可對評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)調(diào)整 和完善；注意結(jié)合各部門的情況合理安排評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的 權(quán)重。確定測評的原則和方法，力求使評價(jià)達(dá)到嚴(yán)密、規(guī) 范、客觀、準(zhǔn)確、合理，避免評價(jià)的隨意性、情感意志性、 片面性和模糊性。對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)遵循程序化 制度和公開監(jiān)督制度，即一定要遵循所規(guī)定的嚴(yán)密程序和 環(huán)節(jié)逐步進(jìn)行，以制度約束評估。堅(jiān)持客觀公正、民主公 開、科學(xué)合理的原則?？陀^公正，是對員工的績效評價(jià)要 實(shí)事求是，盡力客觀、準(zhǔn)確、公平地反映員工的實(shí)際績 效；民主公開，是對員工的績效

12、評定要做到評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開、 評價(jià)程序公開和評價(jià)結(jié)果公開；科學(xué)合理，是對員工的績 效評定時(shí)，指標(biāo)要全面，標(biāo)準(zhǔn)要合理，方法要科學(xué)，程序 要嚴(yán)密。對員工績效的評價(jià)，既要綜合運(yùn)用以上指標(biāo)體 系，將其具體化、量化和標(biāo)準(zhǔn)化，還要采取一系列行之有 效的方法來進(jìn)行。四、完善激勵(lì)教育體系建立科學(xué)的員工績效評價(jià)體系是醫(yī)院激勵(lì)體系的組織 保證。有了完善的激勵(lì)教育體系，員工的創(chuàng)新意識才能得 到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。才能促進(jìn)人才創(chuàng)新活力、 保證醫(yī)院發(fā)展動力?？冃гu估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評估標(biāo)準(zhǔn)用 各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質(zhì)量一目了然, 知道應(yīng)怎樣做，通過什么途徑才能達(dá)到要求?？茖W(xué)合理的 評估員工的工作業(yè)績。有利于幫助員工認(rèn)識自己的潛在能 力，使員工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好， 并在實(shí)際工作中得以充分發(fā)揮；有利于為醫(yī)院人事決策提 供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓 他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽(yù)方面，在他 們與碌碌無為者之間拉開檔次和差距；有利于表彰先進(jìn)， 鞭撻后進(jìn)。對成績突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。 而對那些