HR薪酬管理制度

1、薪酬管理制度一、總則根據(jù)國家有關勞動人事管理政策，結合公司現(xiàn)階段經(jīng)營、管理情況，特制定本薪資管理規(guī)定。二、指導思想及原則1. 遵守各盡所能、按勞分配原則。2. 以員工德、能、勤、績等方面綜合表現(xiàn)為基礎。3. 公司根據(jù)同行業(yè)市場薪酬水平并結合公司實際情況確定各崗位薪酬標準，同時將崗位薪酬劃分成三個等級，樣見職級薪資等級表 。4. 根據(jù)員工工作技能、崗位責任、績效、管理才能、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、學習態(tài)度、進取心等指標確定員工職務等級及崗位級別；并根據(jù)員工學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)水平、忠誠度等因素為各職務等級內(nèi)的不同崗位級別制定相應薪資標準，建立規(guī)范、合理、科學的薪資制度，充分激勵員工，調(diào)動員工工作積極

2、性。5. 員工因工作表現(xiàn)突出、成績卓著或?qū)咀鞒鲋卮筘暙I者，可晉升職務等級或崗位級別，提高其薪資水平；反之，對不能勝任本職工作、工作表現(xiàn)較差或給公司造成重大損失者，則降低其職務等級或崗位級別，直至辭退追究其賠償責任。6. 本規(guī)定及所附職務等級及薪資標準表適用于 xx公司所有員工。三、薪資的構成1. 薪資劃分（1） 公司實行以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度，定崗定薪、崗變薪變；（2） 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、 工齡工資及各項福利津貼; 浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金；（3） 基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效

3、工資構成） ， 基于個人價值設定的是補償性工資（包括工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金） ；（4） 崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共五個項目構成月薪資總額：月薪資總額固定工資浮動工資福利津貼工齡工資崗位工資績效工資加班（外派）工資獎金補償性工資崗位標準工資補償性工資獎勵工資2. 崗位標準工資（1） 崗位標準工資 =崗位工資 +績效工資；（2） 不同系列崗位工資與績效工資比例不同，具體規(guī)定見職務等級及薪資標準表。3. 績效工資（1） 績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據(jù)，確定績效工資額；（2） 績效工資分為 A 、B、C共

4、三等， A為最高等， B為績效工資基準；（3） 績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）：績效工資等級A 等B 等C等計算比例N× 120%NN×90%（4） 在績效考核實施前， 可統(tǒng)一按 B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪；（5） 績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結果（分 A 、B、 C三等）確定?？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A 等B 等C等人員分布比例20%60%20%4. 工齡工資（1） 公司為了激勵長期為本公司工作的正式員工而設定的工齡工資；（2） 公司享有期權員工，不再計算和發(fā)放工齡工資；（3） 工齡是指進

5、入本公司后連續(xù)工作的年限；（4） 工齡每滿一年可得工齡工資 100元/ 年。累計 5年后不再增加， 即工齡工資500元封頂。5. 加班工資（1） 員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)， 部門集體加班或 10人/ 次以上加班的， 需報公司總經(jīng)理批準，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼；（2） 員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班；（3） 原則上公司不安排加班，如因工作需要安排加班的，盡量安排補休，如在 6個月內(nèi)不能補休的， 則計算加班補貼， 計算基數(shù)以崗位標準工資為基數(shù)，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行。6. 福利津貼（1） 社會保險津貼公司根據(jù)國家有關規(guī)定為員工

6、辦理社會保險。（2） 假期津貼公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3） 特殊津貼對為公司技術創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有 500-2000元不等的津貼。（4） 獎金獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。 年終獎金范圍原則上為員工 1-3 個月的工資， 具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準。（5） 薪資扣款項目個人所得稅、代扣社保費、罰款及其他代扣應扣事項。（6） 補雜員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。四、定薪1. 新進人員定薪（1） 新員工試用期為 1-3 個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)

7、1-2 級；（2） 對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準；（3） 新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表：新進員工提交試用意見申請批準所屬崗位經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經(jīng)理2. 內(nèi)部員工定薪（1） 規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級；（2） 人員調(diào)整：每年 1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案；（3） 對勝任崗

8、位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動 1-2 個薪級確定薪資等級；（4） 對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗或者勸退處理 ; 待崗時間至勞動合同期滿， 待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~ ; 在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。五、薪資調(diào)整1. 個人薪資調(diào)整（1） 薪資調(diào)整周期：工作每滿一年調(diào)整一次。（2） 薪等薪級調(diào)整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應級。降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為

9、下一等中比起調(diào)級低的對應級。升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。（3） 崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整 （每年第 12月調(diào)整，次年 1月實施），以每年 12次考核為準， 若未完成 12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)：條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少 8個A5%+2全年至少 8個B15%+1不符合上面的條件70%0（4） 由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但等必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級

10、后所在崗位的薪重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)等整前的水平（5） 薪資調(diào)整后的計算方式： 每月 1日以后生效的， 當月按原等級計算， 15 日之前生效的，當月按新等級計算。（6） 個人薪資調(diào)整的崗位權限見下表：調(diào)整類型提交建議與申請批準崗位變化崗位不變化人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理提交上一年度績效考核成總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理績和調(diào)整建議2. 全公司普調(diào)（1） 薪資普調(diào)：指公司根據(jù)公司當年經(jīng)營狀況與經(jīng)濟效益，結合同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。（2） 有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；曠工一天及以上者；該年

11、度受到重大行政處罰或記過一次以上者；加薪實施日前離職者。六、薪資計算、審批與發(fā)放1. 薪資計算（1） 薪資計算項目員工月薪資總額 =崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +加班補貼 +各種福利津貼 +補雜- 應扣款項。（2） 考勤計算薪資計算的考勤期為自然月， 前臺需在每月 2日將上月本部門考勤交給部門負責人確認；考勤表確認的時間不超過 1天，考勤核算員在每月的 3日下班前回收考勤確認表。（3） 計件工資的計算每月的 6日為工廠、公司核算工資時間，必須在 9日將計算好的工資表提交到人力資源部經(jīng)理；每月的10日為人力資源部經(jīng)理審核完時間。（4） 績效工資計算每月的 4日為各部門績效考核評估時間，并于

12、每月的資源部；5日匯總到人力每月的 5日為人力資源部績效專員匯總績效考核結果并確定績效工資的等級；每月的 9日為薪酬核算員計算工資并制成“工資表”的時間。（5） 薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。2. 工資審批（1） 薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；（2） 薪酬核算員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員；（3） 所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；（4） 如每月 13日前工資批準人因出差不在公司， “工資表” 由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3. 薪資發(fā)放（1） 薪資發(fā)放日期：工資發(fā)放日為每個月的 15號，如遇節(jié)、假日則視情形順延發(fā)放。（2） 因計算錯誤造成員