人力資源外包理論與實務講義

1、1李錫元李錫元 博士博士武漢大學武漢大學 經濟與管理學院經濟與管理學院教授、博士生導師教授、博士生導師湖北省人力資源學會秘書長湖北省人力資源學會秘書長 126 136071950292 當代著名管理大師彼德當代著名管理大師彼德德魯克曾指出：德魯克曾指出： “在在10年到年到15年之內任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造年之內任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包的形式。的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包的形式。” 3u一、人力資源外包的詮釋一、人力資源外包的詮釋u二、人力資源外包內容

2、詳細介紹二、人力資源外包內容詳細介紹u三、人力資源外包活動的特點三、人力資源外包活動的特點u四、人力資源外包的作用四、人力資源外包的作用u五、人力資源外包產生的理論根源五、人力資源外包產生的理論根源u六、人力資源外包在中國的發(fā)展六、人力資源外包在中國的發(fā)展u七、人力資源外包項目與程序七、人力資源外包項目與程序 u八、人力資源外包現實的問題探討八、人力資源外包現實的問題探討u九、人力資源外包服務商評價標準九、人力資源外包服務商評價標準u十、案例分析十、案例分析45u “人力資源人力資源” ( ):1954年管理大師彼得年管理大師彼得德魯克在德魯克在管理的實踐管理的實踐一書中提出，是指人的知識、一

3、書中提出，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和。技能、體力等各種能力的總和。u “外包外包” ():指在組織外部尋找資源來完成組織指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作。內部工作。“外包外包”最初是應用于信息系統(tǒng)技最初是應用于信息系統(tǒng)技術行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產、銷售、研發(fā)、術行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)，這樣物流、人力資源等行業(yè)，這樣“外包外包”一詞才一詞才單獨獨立出來成為專業(yè)術語單獨獨立出來成為專業(yè)術語 6 人力資源外包不是簡單地人力資源含義與人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它

4、是指利用組織外部的資源，更經濟、更它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。的工作。 “人力資源人力資源”在在“人力資源外包人力資源外包”中含義中含義擴大為擴大為“人力資源活動所涉及的工作人力資源活動所涉及的工作”。包含了人力資源及其載體包含了人力資源及其載體人，其次也人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產生的各種事包含了圍繞人力資源載體所產生的各種事務務人事，還包含了針對人力資源開展人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動的各種管理活動人力資源管理職能。人力資源管理職能。 7人力資源派遣人事事務外包人力資源管理職能外

5、包8 人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫“雇員租賃雇員租賃”；在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改 “租賃租賃”為為“派遣派遣”。 目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫叫“勞務派遣勞務派遣”，在國家人事部門叫，在國家人事部門叫“人才派遣人才派遣”和和“人才租賃人才租賃”，在外事服務部門叫，在外事服務部門叫“提供中方提供中方雇員雇員”；行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨；行業(yè)在實踐操作和理論研究

6、上，稱呼趨勢統(tǒng)一于勢統(tǒng)一于“人力資源派遣人力資源派遣”。9 人力資源派遣是指派遣機構根據用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳人力資源派遣是指派遣機構根據用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳統(tǒng)勞動關系中用人單位而造的專用術語）的用人需求，統(tǒng)勞動關系中用人單位而造的專用術語）的用人需求，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，然后向員工和用派單位提供相關服務，并向用派單位收然后向員工和用派單位提供相關服務，并向用派單位收取一定的服務費用。取一定的服務費用。 人力資源派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職人力資源派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務、離

7、職手續(xù)四個部分。手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)四個部分。人力資源派遣內含及內容10u人員招聘：u 招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。u入職手續(xù)：u 入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。u日常服務：u 勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠等。u離職手續(xù)：u 員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。11人力資源派遣的

8、分類人力資源派遣的分類全程派遣：全程派遣： 由派遣機構負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職由派遣機構負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)的全部工作。手續(xù)的全部工作。轉接派遣：轉接派遣： 用派單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手用派單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務。續(xù)和日常服務。試用派遣：試用派遣： 用派單位為規(guī)避勞動法有關試用期期限規(guī)定，延長觀察人用派單位為規(guī)避勞動法有關試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。才的時間，從而更準確選才。減員派遣：減員派遣： 員工原勞動關系在用派單位，經用派單位和派遣機構協商，員工原勞動關系在用派單位，

9、經用派單位和派遣機構協商，先將員工與用派單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機先將員工與用派單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用派單位工作。構重新建立新勞動關系，員工依舊在用派單位工作。項目派遣：項目派遣： 用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。解散工作人員。12人力資源派遣應用特點 人力資源派遣用工在中國從90年代中后期發(fā)展至今，已逐漸顯露出一些規(guī)律：總結人力資源派遣用工方式，可以發(fā)現這種方式主要集中于以下行業(yè)：加工制造業(yè)（電子、食品、印刷等）、電信通訊業(yè)（電信、移動等）、金融服務業(yè)（

10、銀行、保險、證券等）、能源行業(yè)（石化、電力等）、交通運輸業(yè)（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業(yè)（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產、快速消費品等）、機關事業(yè)單位的協助崗位和一些外資跨國企業(yè)的前臺行政文員。總結人力資源派遣服務方式，目前行業(yè)主要有兩種，在派遣員工人數較少的情況下，通常是員工到派遣機構辦理相關手續(xù)，或派遣機構派人上門辦理相關手續(xù)；在派遣員工人數較多的情況下，派遣機構派駐專人提供駐點服務。13 人事代理，是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事人事代理，是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其

11、服務項目范圍內，為多種政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革舉措。員使用與人事關系管理分離的一項人事改革舉措。在我國的各個地方的人才服務中心長期有人事代理的服務傳統(tǒng)。改革開放在我國的各個地方的人才服務中心長期有人事代理的服務傳統(tǒng)。改革開放后人事代理服務的范圍擴大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的后人事代理服務的范圍擴

12、大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的“人事事務人事事務”與泊來詞與泊來詞“外包外包“結合起來，稱為人事事務外包，也可簡稱為人事外包。結合起來，稱為人事事務外包，也可簡稱為人事外包。14人事事務外包的內容人事事務外包的內容入職手續(xù)辦理：入職手續(xù)辦理： 勞動關系審查、入職信息采集、勞動關系審查、入職信息采集、員工背景調查、法定社保繳納、人員工背景調查、法定社保繳納、人事檔案托管、入職體檢組織、違法事檔案托管、入職體檢組織、違法違紀審核等。違紀審核等。日常服務提供：日常服務提供： 社會保險管理、員工工資代發(fā)、社會保險管理、員工工資代發(fā)、員工個稅扣繳、員工戶口調動、員員工個稅扣繳、員工戶口調動、員工卡證辦理、員工年度體

13、檢、政策工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。法規(guī)咨詢等。離職手續(xù)辦理：離職手續(xù)辦理： 停繳社會保險、人事檔案轉出等。停繳社會保險、人事檔案轉出等。15人事事務外包服務方式人事事務外包服務方式 人事事務外包服務方式有兩種：人事事務外包服務方式有兩種： 在人數較少的時候，服務商通過電在人數較少的時候，服務商通過電話、電郵等方式和服務對象溝通，話、電郵等方式和服務對象溝通，必要時約定時間提供上門服務；必要時約定時間提供上門服務； 在人數達到一定數量后或事務較多在人數達到一定數量后或事務較多的時候，通常服務商會派專人定的時候，通常服務商會派專人定期或長期現場服務，這種方式下期或長期現場服務，這種

14、方式下采購商向服務商在企業(yè)內部提供采購商向服務商在企業(yè)內部提供一定的辦公場所和用品。一定的辦公場所和用品。16人事事務外包應用特點人事事務外包應用特點從中國目前發(fā)展來看，人事事務外包從中國目前發(fā)展來看，人事事務外包服務的采購商主要為一些外資大企服務的采購商主要為一些外資大企業(yè)（如、等）。主要原因有兩方業(yè)（如、等）。主要原因有兩方 （1）社會環(huán)境方面：中國嚴格的）社會環(huán)境方面：中國嚴格的人事檔案和戶籍管理制度及全國各人事檔案和戶籍管理制度及全國各城市不統(tǒng)一的社會保險政策；城市不統(tǒng)一的社會保險政策； （2）企業(yè)內部原因：跨國企業(yè)在）企業(yè)內部原因：跨國企業(yè)在中國分之機構和人員眾多，企業(yè)相中國分之機構

15、和人員眾多，企業(yè)相對較高的薪酬標準，標準流程化的對較高的薪酬標準，標準流程化的工作方式，自身運作成本高且效率工作方式，自身運作成本高且效率低。低。人事事務外包另一特點是服務采購由人事事務外包另一特點是服務采購由跨國企業(yè)各個城市機構分別就地采跨國企業(yè)各個城市機構分別就地采購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。這種發(fā)展趨勢導致人事事務外包的這種發(fā)展趨勢導致人事事務外包的進入門檻提高，因為一地采購、全進入門檻提高，因為一地采購、全國服務的方式對服務提供商的全國國服務的方式對服務提供商的全國服務網絡覆蓋提出了很大的要求。服務網絡覆蓋提出了很大的要求。 17人力資源管理職能分類

16、人力資源管理職能分類工作分析與設計工作分析與設計人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘管理招聘管理培訓管理培訓管理績效管理績效管理薪酬福利薪酬福利員工關系管理員工關系管理員工職業(yè)規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃18人力資源管理職能的外包人力資源管理職能的外包 不是所有的人力資源管理活動不是所有的人力資源管理活動工作都可以外包出去，那些企業(yè)管工作都可以外包出去，那些企業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企業(yè)內部完成。通常人們會在招聘、業(yè)內部完成。通常人們會在招聘、培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部分工作外包。分

17、工作外包。招聘管理：眾多的招聘網站、獵頭機招聘管理：眾多的招聘網站、獵頭機構、測評公司都是這一模塊的外包構、測評公司都是這一模塊的外包服務提供商。服務提供商。培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓需求調查、培訓計劃、培訓效培訓需求調查、培訓計劃、培訓效果評估通常由企業(yè)內部完成。果評估通常由企業(yè)內部完成。績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主要提供制度設計和咨詢的外包服務要提供制度設計和咨詢的外包服務1920 人力資源外包屬于服務行業(yè)，具有服務行業(yè)的通性特點： 1、無形性：人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感

18、覺或觸摸到這種行動。2、異質性：人力資源外包服務由于是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。21u3、生產與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實、生產與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生產后銷售和消費，人力資源服務生產的過物商品，先生產后銷售和消費，人力資源服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續(xù)服務或中沒有接觸。我們在給服務對

19、象提供入離職手續(xù)服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是生產與消費的詢的時候，都是生產與消費的“瞬間瞬間”同時發(fā)生。同時發(fā)生。u4、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶發(fā)生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺得不滿意，然后將半個小時打電話咨詢了半個小時后覺得不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。返還給服務提供商，從而重新使用或出售。22u 1、基礎性：、基礎性：u 人力

20、資源外包所涉及的內容是傳人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分，即具統(tǒng)人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。存在的必要理由。 u 對于企業(yè)人力資源管理人員來講，對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，必然要求他將這些基礎性工作外包必然要求他將這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。23u 2、重復性：、重復性：u 人力資源外包活動具有重復性，這人力資源外包活動具有重復性

21、，這不僅體現在外包活動自身的具體內容不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業(yè)對人力資源外包中，更多表現在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。服務需求的重復性上。u 人力資源外包活動的重復性，是人人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。u 3、通用性：、通用性：u 人力資源外包的通用性，即人力資人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務

22、需求，這是人力是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。資源外包的社會屬性。24 基礎性、重復性、通用性是人力資源外基礎性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。特點，并且是同時具備、缺一不可。2526 1、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細然是技能的專門化和效率的提升

23、，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。提高。 2、人力資源外包致使專業(yè)機構規(guī)模化社會運作，、人力資源外包致使專業(yè)機構規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本多個企業(yè)相同的工作集中于降低單個企業(yè)成本多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構處理，除了技術熟練程度的優(yōu)勢一家專業(yè)機構處理，除了技術熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構可使三個企業(yè)三件相同的工作轉外，專業(yè)機構可使三個企業(yè)三件相同的工作轉為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。

24、的成本。27 人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎性人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎性工作，更關注促進企業(yè)競爭力的核心工作，更關注促進企業(yè)競爭力的核心工作根據工作根據“二二/八原則八原則”，80%的企業(yè)的企業(yè)利潤是由利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關注這力關注這20%的工作，從而有效保持的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力和提升企業(yè)核心競爭力 28人力資源部門內部用人限制的壓力企業(yè)內部人力資源政策和流程不統(tǒng)一、不標準服務標準達到員工的要求企業(yè)所在地區(qū)多

25、，福利和稅務政策法規(guī)合規(guī)性難預算或資源的限制員工流動量大人才的吸引和留用非自動化系統(tǒng)，數據質量不高，保密性差成為企業(yè)真正的合作伙伴(2005年翰威特人力資源調研）29人力資源服務人力資源職責人力資源價值體現 使企業(yè)免除與人力資源有關問題麻煩 實施人力資源項目 為企業(yè)管理層提供支持 人力資源政策的貫徹和實施 數據整合，出具報告 人力資源知識 實施人力資源項目的專業(yè)人才和知識 專注于項目的流程處理 以出具報告為工作導向 服務零星、分散 使企業(yè)向前發(fā)展 為企業(yè)輸送人才和管理理念 激勵員工和管理層積極表現 企業(yè)的共同發(fā)展伙伴 企業(yè)的商業(yè)發(fā)展分析家 企業(yè)發(fā)展的知識和專門人才 以結果為工作導向超強洞察力解

26、決企業(yè)內部的問題 綜合完整的服務傳統(tǒng)傳統(tǒng)變革后變革后30各地人力資源部門提供相似、重復的服務；控制及合規(guī)性差；無法集中對員工的服務；分散及低效的流程；服務零散、無延續(xù)性且低效率；資金分散且無法管理 ；操作部門地區(qū)性分散?；A服務大致有效；員工的類型和需求沒有明確區(qū)分；達到服務標準，但或有潛在不符標準可能；沒有或貧乏的價值反饋系統(tǒng)，對給員工的價值缺乏透明度；以成本為主導的核算標準。操作部門表現高效用和高效率；互惠上的高層次服務完善且員工滿意的價值反饋系統(tǒng)專業(yè)化的企業(yè)內部管理和對外包商的管理與市場基準相符的質量和成本支出經協商且有尺度衡量的服務水平被解放的內部資源可以專注于核心工作分散或零散分散或

27、零散外資企業(yè)統(tǒng)一集中統(tǒng)一集中或企業(yè)內部或企業(yè)內部共享服務中心共享服務中心和外包和外包中資企業(yè)低效率低效率 人力資源變革進程31u 使企業(yè)內部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化使企業(yè)內部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化u 減少企業(yè)內部資源對行政事務的處理，從而專減少企業(yè)內部資源對行政事務的處理，從而專注于協助企業(yè)的經營策略注于協助企業(yè)的經營策略u 降低企業(yè)人力資源福利和稅務合規(guī)性的風險降低企業(yè)人力資源福利和稅務合規(guī)性的風險u 使企業(yè)運用靈活性、適用性強的人力資源解決使企業(yè)運用靈活性、適用性強的人力資源解決方案來協助企業(yè)的內部擴展計劃方案來協助企業(yè)的內部擴展計劃u 與市場先進技術接軌，使企業(yè)更好地進行管

28、理與市場先進技術接軌，使企業(yè)更好地進行管理控制，為員工提供更好的服務控制，為員工提供更好的服務32u在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性管理的復雜性 ，并保證其準確性和持續(xù)性，并保證其準確性和持續(xù)性u緩解企業(yè)人力資源部門內部用人限制的壓緩解企業(yè)人力資源部門內部用人限制的壓力力u盡量避免企業(yè)對與人力資源相關的設施的盡量避免企業(yè)對與人力資源相關的設施的資金投入及維護資金投入及維護u提高企業(yè)內部流通數據的質量和整合性并提高企業(yè)內部流通數據的質量和整合性并保證其機密性保證其機密性3334 人力資源外包產生不但有現實的社會根人力資源外包產生不但有現實的社會

29、根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也有其爭力、促進社會分工細化），也有其理論根源：理論根源：35u交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結構進行選擇。結構進行選擇。u當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理形式；當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。當獲得相同質量的產出結果時，企業(yè)將選結構的形式。當獲得相同質量的產出結果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結構。擇最

30、小資源投入的治理結構。u交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業(yè)自身進外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產生的交易成本是不同的，市場治理行人力資源活動所產生的交易成本是不同的，市場治理結構有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包結構有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務。服務。36核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的

31、重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務商，通過與服務商的聯盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。37u企業(yè)的戰(zhàn)略包括經營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協同作企業(yè)的戰(zhàn)略包括經營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協同作用四個因素。用四個因素。u經營范圍是指企業(yè)從事生產經營活動的領域。經營范圍是指企業(yè)從事生產經營活動的領域。u資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配

32、置的水平和模資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現預定目標的程式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現預定目標的程度。因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。企業(yè)資源是企業(yè)度。因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。企業(yè)資源是企業(yè)實現生產經營活動的支持點，如果企業(yè)的資源貧乏或處于實現生產經營活動的支持點，如果企業(yè)的資源貧乏或處于不利的境況時，企業(yè)的經營范圍就會受到限制。不利的境況時，企業(yè)的經營范圍就會受到限制。u競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過資源配置的模式和經營范圍的決策，競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過資源配置的模式和經營范圍的決策，在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。在市場上形

33、成與競爭對手不同的競爭地位。u協同作用是指企業(yè)從資源配置和經營決策中所能尋求到的協同作用是指企業(yè)從資源配置和經營決策中所能尋求到的共同努力的效果，即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源收共同努力的效果，即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源收益之和。益之和。3839 人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期: 1980年國務院出臺了年國務院出臺了關于管理外國企業(yè)常駐關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定代表機構的暫行規(guī)定，強制性規(guī)定了外國企，強制性規(guī)定了外國企業(yè)常駐代表機構應當委托政府指定的外事服務業(yè)常駐代表機構應當委托政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)

34、單位辦理中方工作人員聘用手續(xù) 雖然這項被稱為雖然這項被稱為“向外國企業(yè)常駐代表機構提向外國企業(yè)常駐代表機構提供中方雇員供中方雇員”的服務是強制性政策催生出來的，的服務是強制性政策催生出來的，并且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差并且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源派遣的影子派遣的影子40u從從80年代初期到年代初期到80年代末，大約十年期間，是年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。u此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣

35、的遣的“提供中方雇員提供中方雇員”方式為中國人力資源外方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎。包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎。u現今中國人力資源外包服務領域的行業(yè)巨子和現今中國人力資源外包服務領域的行業(yè)巨子和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。41u 從從90年代起到年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。期。u 此階段，此階段，“提供中方雇員提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革

36、開放的步伐，繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。動用工手續(xù)的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。u 此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的分企業(yè)從人

37、事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。職能外包市場。u 從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后

38、期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。42從21世紀起，中國人力資源外包行業(yè)進入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現了市場細分，例如專業(yè)招聘網站：中國人才熱線，例如薪酬數據咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構：上海人才有限公司人事事務外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務的發(fā)展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統(tǒng)一外包出去，例如、西門子、西安楊森等人力資源派遣在這之

39、前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構露出 “尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發(fā)法規(guī)，行業(yè)協會的成立也開始提上議程。 43 總結人力資源外包在中國總結人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：看到一個異常清晰的具有中國特色的特點： （1）人力資源派遣的政策性）人力資源派遣的政策性“催生催生”和和“喂養(yǎng)喂養(yǎng)”（早期的（早期的“提供中方雇員提供中方雇員”和后來安排下崗職工和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）； （2）人力資

40、源管理職能外包的市場化發(fā)展；）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展； （3）人事事務外包）人事事務外包“傍傍”“”“洋大款洋大款”（跨國外資（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展帶動了人事事務外包）企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展帶動了人事事務外包）可以預見，人力資源外包市場將繼續(xù)良性全面發(fā)展，可以預見，人力資源外包市場將繼續(xù)良性全面發(fā)展，并在第四個并在第四個“十年期十年期”（20102019年）進入專年）進入專業(yè)細分、建立標準的規(guī)范期業(yè)細分、建立標準的規(guī)范期4445 不是所有的人力資源管理業(yè)務都適合外包。不是所有的人力資源管理業(yè)務都適合外包。在很多情況下，我們發(fā)現外包的結果并不如在很多情況下，我們發(fā)現外包的結果并不如預期中

41、的省時、省錢和省力。甚至找到了最預期中的省時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務商，結果還是差強人意，或在好的外包服務商，結果還是差強人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問題。運作過程中遇到一些意想不到的問題。 選擇適合外包的人力資源活動進行外包，可選擇適合外包的人力資源活動進行外包，可以降低這種風險和不足。以降低這種風險和不足。46 在康奈爾大學的教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心在康奈爾大學的教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型（即二維能力模型）的基礎，相關學能力的綜合模型（即二維能力模型）的基礎，相關學者建立一種新的人力資源外包決策模型，該模型有者建立一種新的人力資源外包

42、決策模型，該模型有2個個基本維度：價值性和獨特性基本維度：價值性和獨特性如果一項人力資源職能或活動能為企業(yè)帶來更大的與顧如果一項人力資源職能或活動能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價值?？蛢r值相關的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價值。如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業(yè)，或在外如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業(yè)，或在外部市場上難以獲得，那么它就是有獨特性的部市場上難以獲得，那么它就是有獨特性的 47 在這在這2個維度的基礎上，我們把人力資源職能分為四類：個維度的基礎上，我們把人力資源職能分為四類： 1.核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業(yè)為了增強自身的核

43、心競核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰(zhàn)爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當然交由企業(yè)內部實施。略規(guī)劃當然交由企業(yè)內部實施。 2.通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源的職能和活動，通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源的職能和活動，但是不具有獨特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數據庫的功能但是不具有獨特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數據庫的功能升級而日益標準化，因而可以從組織外部很方便的得到。升級而日益標準化，因而可以從組織外部很方便的得到。 3.輔助

44、類：這類人力資源職能或活動為企業(yè)貢獻價值的能力有限，并且輔助類：這類人力資源職能或活動為企業(yè)貢獻價值的能力有限，并且外部市場或外包公司的標準化服務足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)外部市場或外包公司的標準化服務足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)放、退休金等事務，把它們外包出去，減少了事務性工作的時間，從放、退休金等事務，把它們外包出去，減少了事務性工作的時間，從而更加專注于企業(yè)的核心能力建設。而更加專注于企業(yè)的核心能力建設。 4.獨特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價值的人獨特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價值的人力資源職能或活動。如提高員工的士氣，員工關系管理、企業(yè)

45、文化建力資源職能或活動。如提高員工的士氣，員工關系管理、企業(yè)文化建設等特殊人力資源管理活動屬于這一類。設等特殊人力資源管理活動屬于這一類。 48 核心類和獨特類的人力資源職能和活動適核心類和獨特類的人力資源職能和活動適宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜以業(yè)務外包的方式實行。以業(yè)務外包的方式實行。 根據國外許多企業(yè)的實踐，證明以下人力根據國外許多企業(yè)的實踐，證明以下人力資源管理活動適合外包或部分外包：資源管理活動適合外包或部分外包： 49u 1.人員配置：人員配置：u 尋找求職者信息、發(fā)

46、布招聘廣告、招聘尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調查、雇員租賃等。推薦人調查、雇員租賃等。u 2.薪酬和福利管理：薪酬和福利管理：u 工作分析與崗位描述、薪資調查、薪資工作分析與崗位描述、薪資調查、薪資方案設計、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。方案設計、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。u 3.勞動關系：勞動關系：u 向政府有關部門提供各種與雇傭及社會向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等。保障相關的數據和報告等。 50u 4.培訓與開發(fā)方面：培訓與開發(fā)方面：u 技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓

47、、安全培技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓、安全培訓、團隊建設訓練、計算機培訓等。訓、團隊建設訓練、計算機培訓等。u5.人力資源信息系統(tǒng)方面：人力資源信息系統(tǒng)方面：u 建立計算機系統(tǒng)和維護技術性人力資源信息系統(tǒng)等建立計算機系統(tǒng)和維護技術性人力資源信息系統(tǒng)等u6.國際外派人員管理：國際外派人員管理：u 制作委派成本預算、委派信和有關文件資料、外派人員制作委派成本預算、委派信和有關文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進行崗前引導培的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等訓等 u u 以下的人力資源管理活動則不適合于外包出去：以下的人力資源管理活動則不適合于外包

48、出去： u 企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設等企業(yè)文化建設等 51全球人力資源外包走勢(2005年翰威特人力資源外包調研）52(美金：百萬）美金：百萬）來源: 200153目前外包哪些人力資源項目？目前外包哪些人力資源項目？來源:2003年翰威特中國人力資源外包調研54 社會福利管理社會福利管理 薪資管理薪資管理將來哪些人力資源項目會外包？將來哪些人力資源項目會外包？來源:2003年翰威特中國人力資源外包調研55u在現實工作中，企業(yè)或多或少將會接觸外包在現實工作中，企業(yè)或多或少將會接觸外包u在中國日益明顯的趨勢：在中國

49、日益明顯的趨勢：u對高效用和高效率的需求對高效用和高效率的需求u機構的成熟和完善機構的成熟和完善u步伐會變化步伐會變化u外資企業(yè)會比中資企業(yè)更快采用外包外資企業(yè)會比中資企業(yè)更快采用外包u最終的競爭會把他們帶到同一點上最終的競爭會把他們帶到同一點上u外包商的數目會大量增加外包商的數目會大量增加56 從企業(yè)的角度：從企業(yè)的角度：（1）明確外包目的，確認實現可能）明確外包目的，確認實現可能（2）做好內部溝通，取得一致認同）做好內部溝通，取得一致認同（3）成立實施小組，指定執(zhí)行單位）成立實施小組，指定執(zhí)行單位（4）起草項目邀請，發(fā)出服務邀請）起草項目邀請，發(fā)出服務邀請57（5）約請見面會議，進行充分溝

50、通）約請見面會議，進行充分溝通（6）確定外包模式，鎖定服務項目）確定外包模式，鎖定服務項目（7）甄選服務商戶，細化服務方案）甄選服務商戶，細化服務方案（8）確定最終方案，選定商家簽約）確定最終方案，選定商家簽約（9）指定監(jiān)督人員，維護合同執(zhí)行）指定監(jiān)督人員，維護合同執(zhí)行58對于接受外包業(yè)務的機構來說對于接受外包業(yè)務的機構來說 ：第一，要通過人力資源電子化方案，把客戶第一，要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新；合在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新；第二，幫助客戶完成事務性的操作，確保企第二，幫助客戶完成事

51、務性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當地法規(guī)，保障公司業(yè)用工的正確，符合當地法規(guī)，保障公司及員工利益，使得企業(yè)從繁瑣的日常工作及員工利益，使得企業(yè)從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。5960u 主要存在于外包行業(yè)的運作規(guī)范和勞動糾紛的責任歸屬兩方面。主要存在于外包行業(yè)的運作規(guī)范和勞動糾紛的責任歸屬兩方面。u 我國目前人才市場中介服務機構的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素我國目前人才市場中介服務機構的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高。加之目前我國尚無相應的、完質參差不齊、專業(yè)化程度不高。加之目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范

52、獵頭及其他外包行業(yè)的運作，一些非法中善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，一些非法中介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質量和專業(yè)素質已成為企業(yè)最應關注的也是風險最大的因素。的質量和專業(yè)素質已成為企業(yè)最應關注的也是風險最大的因素。 u 另外，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人另外，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公利益主要是靠兩

53、個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。61用人企業(yè)與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信用人企業(yè)與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。息過濾的風險。從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于

54、對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息，因此，企業(yè)就不可能獲得全面準確的故意隱瞞重要信息，因此，企業(yè)就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業(yè)的有關決策，造成逆選擇（信息，進而影響企業(yè)的有關決策，造成逆選擇（ ）。）。從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細的業(yè)務運作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策企業(yè)也可能不提供詳細的業(yè)務運作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服務不到位。

55、務不到位。62u這里指企業(yè)自身與外包服務雙方的適應性隱患：這里指企業(yè)自身與外包服務雙方的適應性隱患：u 一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，全面分析企業(yè)現狀并對服務進行業(yè)文化的特點，全面分析企業(yè)現狀并對服務進行相應的客戶化；相應的客戶化；u 另一方面，企業(yè)是否已準備好項目實施的平臺，另一方面，企業(yè)是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現有的組織機構設置、是否對外包服務本身適應，現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能制度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應

56、磨夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合合 。63u企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。u 雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業(yè)簽雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協議，但由于我國目前相關法規(guī)的不健全，訂保密協議，但由于我國目前相關法規(guī)的不健全，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經營管一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經營管理方面的機密信息。特別是如

57、果外包商因經營不理方面的機密信息。特別是如果外包商因經營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護 64u企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，且一旦形成企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，且一旦形成很難改變。很難改變。u人力資源外包作為企業(yè)與外包商之間的一種合作人力資源外包作為企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)文化，若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的

58、不滿。業(yè)員工的不滿。u目前我國一些外資人力資源外包商，正是由于政目前我國一些外資人力資源外包商，正是由于政治、經濟、文化上的差異，導致治、經濟、文化上的差異，導致“水土不服水土不服”。65u外包對于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來的管外包對于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，員工產生各種顧慮定位都會有不同程度的改變，員工產生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)接或間接地影響員工的工作情緒，從

59、而加劇企業(yè)內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。沖突。u 另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，帶來惡果。用，則會挫傷他們的工作熱情，帶來惡果。66u 主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控兩方面的隱患。兩方面的隱患。u 隨著人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務的內容已經隨著人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務的內容已

60、經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢下，選擇進行逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產生對外包的依賴驗、知識、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。u 另外，當企業(yè)將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出另外，當企業(yè)將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出去時，組織結構由直線式朝著扁平化發(fā)展，對外包的相關業(yè)去時，組織結構由直線式朝著扁平化發(fā)展，對外包的相關