企業(yè)文化落地：要不斷地落實!

1、沒有落實，再好的文件也是一紙空文 ;沒有落實，再理想的目標(biāo)也不會實現(xiàn) ;沒有落實，再正確的政策也不會發(fā)揮其應(yīng)有的作用 ;企業(yè)文化明確后，關(guān)鍵問題要落實、落實、再落實 !企業(yè)文化是的重要內(nèi)容， 卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)實踐能夠在無形中為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 但是，如何構(gòu)建企業(yè)文化理念體系?如何進行案例的學(xué)習(xí)與互動 ?目視建設(shè)可以利用哪些載體 ?怎樣策劃開展企業(yè)文化活動 ?實施企業(yè)文化咨詢有哪些步驟 7 怎樣把企業(yè)文化傳播到企業(yè)之外， 向公眾展示企業(yè)的良好形象 ？胡老師根據(jù)上述難題推出企業(yè)文化落地實戰(zhàn)課程，結(jié)合大量實操程序和實際案例，創(chuàng)新性地提出了企業(yè)文化落地的 4大系統(tǒng)、 18條路徑，對實現(xiàn)企業(yè)文

2、化建設(shè)從虛到實、從弱到強、從懸浮到落地，提供了行之有效的解決方案。什么叫做企業(yè)文化落地 ?通俗地說，企業(yè)文化落地， 是指把企業(yè)的文化理念， 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略緊密結(jié)合，促使企業(yè)理念真正落實到企業(yè)的經(jīng)營與管理之中，并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟效益與社會 效益。而從根本上講，它是指使企業(yè)的文化理念，根植于員工的心中，傳承于員工的血脈，形 成員工的行為習(xí)慣，實現(xiàn)企業(yè)的文化自覺?；谄髽I(yè)文化的本質(zhì)抽象性與非經(jīng)濟直接性，如果 實施方法不當(dāng)， 或缺乏強而有力的措施， 很容易流于形式， 造成企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫節(jié)的 “兩 張皮”現(xiàn)象。因此，如何解決企業(yè)文化落地的問題，是任何企業(yè)的文化建設(shè)的重要課題。著名企管專家胡一夫老師

3、認為，如果把企業(yè)比作一個西紅柿，當(dāng)我們用刀把許多中國企業(yè) 這些個西紅柿切開后發(fā)現(xiàn)：絕大多數(shù)西紅柿里外不一皮是紅的，而瓤卻是綠的，或者是半紅半 綠的：企業(yè)外在的形象是紅色的，而內(nèi)在的文化、組織、制度與管理卻是綠色或者半紅半綠的。 這就是典型的“大企業(yè)的皮，小公司的瓤” 。嚴(yán)格意義上說：這些西紅柿都是“夾生”的。胡一 夫認為，當(dāng)夾生西紅柿在市場上成為普遍現(xiàn)象的時候，消費者與社會公眾也就習(xí)以為常了?？捎谐蝗眨?dāng)某一個品牌的西紅柿出現(xiàn)質(zhì)量問題的時候，公眾的不瞞就會集中爆發(fā)，而 且如果這個品牌還是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，無疑會成為眾所矢之的靶心。為什么蒙牛和伊利同時遭 遇了三聚氰胺事件， 而蒙牛卻遭到了數(shù)倍于

4、伊利的大眾攻擊?這就是因為在三聚氰胺之前，蒙牛這顆當(dāng)西紅柿的表皮太紅了紅遍了中國，紅透了中國的億萬消費者心。而當(dāng)消費者真正發(fā)現(xiàn)它 表里不如一的時候，不瞞的情緒必然會一泄汪洋。那么，我們要達到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化雙豐收，內(nèi)外都紅的境界，肯定要補一補文化的課 了; 但啥是企業(yè)文化 ?有的經(jīng)理人說： 企業(yè)文化就是老板最經(jīng)常說的話 !也對也不對。 企業(yè)文化到 底是什么 ?管理學(xué)家有許多的定義。 比如， 企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、 信念、儀式、符號、 處事方式等組成的其特有的文化形象。 管理學(xué)家約翰 ?科特則說： 企業(yè)文化是一個企業(yè)中的人們 在潛移默化中逐漸形成的、共有的、含蓄的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)

5、的規(guī)則。我們認為，企業(yè)文化就是企業(yè)的性格， 具有四大功能： 增強團隊凝聚力 ; 規(guī)范價值導(dǎo)向與行 為導(dǎo)向 ;激勵團隊創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力 ; 提高員工的自覺性、積極性和自我約束力。就像我們個人， 脾氣秉性看不見摸不著，但卻決定著我們的一切行為。胡一夫老師更是認為，企業(yè)家的態(tài)度和 行為通過各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業(yè) 文化。企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最 大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理 良好運作，進而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?

6、韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源! 可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年 的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。比如，胡一夫老師 在訪談和學(xué)習(xí) 過程中看到，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口 號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有 評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。企業(yè)文化為何老落不了地 ?越來越多的老板認識到企業(yè)越大、 越發(fā)展越需要企業(yè)文化。 老板 們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文

7、化，掛在墻上、寫在手冊里，大會嗅的講，也對員工學(xué)習(xí) 可就是“雷聲大雨點斜，大多數(shù)都成了“口頭文化” 、“墻上文化” 、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里 推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企 業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。 老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是 因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的 “兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認可和 身體力行，管理層和基層員工就更可

8、想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永 遠沒有交點，也就不可能有落地了。將企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略的高度與使之 “落地”，是一對矛盾。 解決矛盾的一個辦法是提煉 核心價值觀，使之簡單易行，曾國藩在治軍中就非常注意這一點。曾氏治軍思想的高明之處就 是善于將政治思想中的各項要求通過簡單易行的方式灌輸?shù)讲筷牐瑥亩纬梢恢в忻鞔_政治綱 領(lǐng)、團結(jié)奮戰(zhàn)、酷羨英雄的軍隊。他親手制定軍紀(jì)、營規(guī)并編成通俗易懂的“順口溜” ，教士兵 們唱，留傳下來的有： 陸軍得勝歌 、水師得勝歌 、愛民歌、解散歌等。例如，曾國藩 1858 年在江西建昌大營作愛民歌 ，此歌中有這樣的歌詞： “三軍個個仔細聽，行軍先要愛百

9、姓”; “第一扎營不貪懶，莫走人家取門板” ; “第二行路要端詳，夜夜總要支帳房” ; “第三號 令要嚴(yán)明，兵勇不許亂出營” 。曾國藩親自教授，令士兵先識字，再識義，個個都會背唱愛民 歌，使得湘軍聲威大震。胡一夫認為，企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然后是通過 行為來體現(xiàn)。國內(nèi)有些進行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他 們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士 ; 有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年， 這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個概念才怪呢 ?企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個優(yōu)秀的文化，那是不可能的。

10、我們在進行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適 合企業(yè)自身的企業(yè)文化。 我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了， 按照正確的路徑進行企業(yè)文化建設(shè)， 我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。胡一夫老師 提出了企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的五項原則：1、目的性這里的目的性包括兩個方面。一是企業(yè)文化自身的定位; 二是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和方向。2、開放性 企業(yè)文化的建設(shè)必須要服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于客戶，那么企業(yè)就必須與外界接觸，那么企業(yè) 文化建設(shè)就需要具有開放性。3、創(chuàng)新性 市場是不斷進步的，企業(yè)也在不斷發(fā)展，那么企業(yè)文化要想更好地服務(wù)于企業(yè)就必須不斷 發(fā)展

11、創(chuàng)新。4、參與性參與性或者說是人性化，企業(yè)文化建設(shè)的主體是“人” ，企業(yè)文化的參與者也是“人” ，企 業(yè)文化的建設(shè)始終圍繞著“人”來展開，那么企業(yè)文化的建設(shè)就必須人性化 !5、獨特性 不同的行業(yè)擁有截然不同的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特征及自身的特點建立特色的企 業(yè)文化。上面簡單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，下面主要就企業(yè)文化管理談一談。 20 世紀(jì) 80 年 代初，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫 ?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾，由于在長期的中積累了豐富的資料， 并在理論研究和實踐中深感中文化的重要性， 他們在合著的 西 方公司文化中提出了“文化管理”的概念。他們說： “本書的目的是

12、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文 化管理的入門知識， ”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化 就是力量 ! ”美國著名學(xué)者沙因在 公司文化與領(lǐng)導(dǎo) 中也說：“領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能 力。如果有必要把領(lǐng)導(dǎo)理論與文化區(qū)別開來，我們必須認識在領(lǐng)導(dǎo)理論中文化管理職能居中心 地位?！彼J為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理，這在領(lǐng)導(dǎo)工作中處于中心地位。筆者所理解的所謂 “文化管理” ，就是把的軟要素作為的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代方式。文化管 理從人的心理和行為特點入手，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價值和企業(yè)員工的共同情感，形成組織自 身的文化 ; 從組織整體的存在和發(fā)展角度，去研究和吸收各種管

13、理方法，形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格 ; 通過公司文化培育、管理文化模式的推進，激發(fā)員工的積極性和主動性。有人為“企業(yè)文化”打了個很形象很貼切的比喻： “企業(yè)文化就像一壇酒，釀造它需要很多 時日，稀釋它只需很短時間。這碗文化之酒，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香， 也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。 ”隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展， 很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的 問題。這個問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時解決，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機。胡一夫老師認為，有些企業(yè)在規(guī)模還小的時候還能堅持自己個性企業(yè)文化，公司一大就沒 辦法了，企業(yè)價值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員 工可以稀

14、釋文化，外來文化也可以稀釋文化。隨著企業(yè)的擴張， 大量新員工潮水般涌入， 如果沒有及時做好企業(yè)文化宣貫和學(xué)習(xí) ，就會 導(dǎo)致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規(guī)模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管” 都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會產(chǎn)生碰 撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成的混亂、理 念的混亂。同時，我在咨詢和學(xué)習(xí) 過程中發(fā)現(xiàn)，剛出校門的學(xué)生因為沒有烙上任何企業(yè)的文化印記， 反而更容易接受， 更快融入企業(yè)。 大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理，在成長期借助制度管理， 在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理，結(jié)果只能是事倍功半。

15、我建議企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起，就導(dǎo) 入文化管理，未雨綢繆，方可有備無患。最后，胡一夫個人認為，已經(jīng)發(fā)展起來的企業(yè)更危險， 因為長時間、大幅度，必然要惡補文化課，必然要吃虧翻跟頭。落實是一種觀念落實是一種責(zé)任落實是一種意志 落實是一種文化 落地，我的態(tài)度是落實、落實、再落實 ! 隨機讀管理故事： 愛的力量 人類在探索太空，征服自然后，將會發(fā)現(xiàn)自己還有一股更大的能力，那就是愛的力量，當(dāng) 這天來臨時，人類文明將邁向一個新的紀(jì)元。 法夏爾丹 愛，創(chuàng)造出力量 隨處散播你的愛心， 就從對你的家人開始，多一分關(guān)愛給你的孩子，你的另一半，然后你的鄰居，讓每個接近你的 人都有如沐春風(fēng)的感覺。給別人一個關(guān)懷的眼神，一個燦爛的微笑，一個溫暖的擁抱，為上帝 的仁慈做見證。 泰瑞莎修女 25 年前，有位教社會學(xué)的大學(xué)教授，曾叫班上學(xué)生到巴爾的摩的 貧民窟，調(diào)查 200 名男孩的成長背景和生活環(huán)境，并對他們未來的發(fā)展做一評估，每個學(xué)生的 結(jié)論都是他毫無出頭的機會。 25 年后，另一位教授發(fā)現(xiàn)了這份研究，他叫學(xué)生做后續(xù)調(diào)查， 看昔日這些男孩今天是何狀況。結(jié)果根據(jù)調(diào)查，除了有 20 名男孩搬離或