寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略的實施措施

1、上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標(biāo)l在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇l發(fā)展戰(zhàn)略跨越式趕超：建立強勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越l競爭戰(zhàn)略目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（一）寶鋼集團人力資源的SWOT分析l優(yōu)勢：l領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強l員工學(xué)習(xí)能力比較強l現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形l劣勢

2、：l員工總量偏大，效率不夠高l年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理l員工總體創(chuàng)新能力相對較弱l人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱l缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機制不夠靈活l機會：l社會人力資源提供十分充足l國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟l市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力l理論界對人力資源管理研究越來越深入 l威脅：l外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大l上海勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大l國家對國有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開l勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善（二）上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略l人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地l人力資源戰(zhàn)略選擇l績效導(dǎo)向、客戶至上：以

3、客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認可和回報員工l按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強員工的市場競爭力l團隊合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團隊合作和力求精確”的組織氣氛廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵他們充分挖掘潛能，實現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領(lǐng)先地位（三）上海寶鋼戰(zhàn)略驅(qū)動力、工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系l為了實現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價值，公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，因此吸引國際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對于實現(xiàn)該目標(biāo)至關(guān)重要戰(zhàn)略戰(zhàn)略驅(qū)動驅(qū)動力力盡快提高綜合競爭力以客戶為導(dǎo)向全面提高

4、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量盡快提高綜合競爭力持續(xù)不斷地改進 建立學(xué)習(xí)型組織為股東創(chuàng)造豐厚價值工作工作文化文化最大程度滿足客戶需求贏得客戶的信任獎勵優(yōu)異的業(yè)績不斷改進操作力求精確鼓勵團隊合作精神恪守對客戶的承諾一貫公平、公正地對待所有員工參加培訓(xùn)和持續(xù)教育人力人力資源資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效導(dǎo)向、客績效導(dǎo)向、客戶至上戶至上按需用人、發(fā)展按需用人、發(fā)展員工員工團隊合作、確團隊合作、確保質(zhì)量保質(zhì)量廣絡(luò)人廣絡(luò)人才，保才，保持領(lǐng)先持領(lǐng)先三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析致性分析（一）績效導(dǎo)向、客戶至上l優(yōu)勢：建立了完整的績效分級管理體系；部分薪酬開始與績效水

5、平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念l不足：績效評估的結(jié)果與其他人力資源管理活動聯(lián)結(jié)不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念（二）按需用人、發(fā)展員工l優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識和競爭能力有提高l不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機制仍不完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高（三）團隊合作、質(zhì)量為本l優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)，有利于團隊的合作

6、l不足：績效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識和合作精神不夠強（四）廣羅精英，保持領(lǐng)先l優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強了綜合競爭力l不足：招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施四、實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施四、實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源l準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍l增強開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性l對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)

7、構(gòu)l根據(jù)戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向l根據(jù)人力資源規(guī)劃和部門人員需求制定人員招聘計劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息l根據(jù)經(jīng)營計劃制定考核方案，匯總與分析考核結(jié)果并提出運用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)l根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展需求，制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，并組織實施l根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策l建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施l根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題（三）進行崗位分析，建立素質(zhì)模型l根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)l在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系l建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型（四）具體落實人力資源戰(zhàn)略意圖l建立戰(zhàn)略性招聘引進模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立公司品牌l實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對性和實效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度l充分發(fā)揮