008a集團員工績效考核手冊0

1、（集團）有限責任公司員工績效考核手冊員工績效考核手冊2004年6月目 錄第一章 總則 11. 1績效考核意義 11. 2績效考核原則 11.3考核組織 11.4考核對象 21.5績效考核周期 31. 6考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42. 1績效考核體系綜述 42. 2績效考核指標 4第三章績效考核體系細分 6第一節(jié)個人績效考核 63. 1業(yè)績考核 63. 1 . 1 總述 63. 1 . 2職務系列業(yè)績考核方式 63. 1 . 3行政系列業(yè)績考核方式 73. 1 . 4通勤系列考核方式 73. 1 . 5部門業(yè)績考核方式 73.2能力考核 73. 2 . 1 總述 73 . 2 . 2能力

2、考核方式 83 .3態(tài)度考核 83 . 3 . 1 總述 83 . 3 . 2態(tài)度考核方式 93 . 4員工績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 9第二節(jié)各職系員工績效考核結(jié)果分布 103 . 5職務系列考核等級的確定 103 . 5 . 1部長績效考核等級的確定 103 . 5 . 2室經(jīng)理（主任）績效考核等級的確定 103 . 6行政系列員工績效考核等級的確定 113 . 7通勤系列人員績效考核等級的確定 12第四章績效考核實施 134 . 1績效考核人培訓 134 . 2績效考核實施過程 144 . 2 . 1季度績效考核工作實施 144 . 2 . 2年度績效考核工作實施 154 . 2 . 3

3、績效溝通 174 . 2 . 4 績效考核申訴 204.3績效考核偏差的避免 21第五章績效考核結(jié)果運用 22第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用 225 . 1員工績效工資的發(fā)放 22第i頁（集團）有限責任公司員工績效考核手冊第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運用 235. 2員工年度獎金的發(fā)放 235. 3員工薪酬級別的調(diào)整 235. 4員工職位變動 245. 5員工培訓 24第六章績效考核制度修訂 266. 1績效考核修訂內(nèi)容 266. 2績效考核修訂程序 26第七章績效考核文件使用與保存 287. 1績效考核文件保存格式 287. 2績效考核文件分類編號 287. 3績效考核文件保存方法 287. 4績效考

4、核文件查閱權(quán)限 29第八章附則 30附表1:績效考核指標修訂提案 31附表2:績效溝通記錄表 32附表3:員工個人發(fā)展計劃表 33附表4:績效考核申訴表 34第ii頁（集團）有限責任公司員工績效考核手冊第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的+ 績效考核是一項在一定期間內(nèi)通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定, 以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)的管理活動。+績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上采取相應 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條績效考核用途律了解

5、員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻律 獎優(yōu)罰劣，為薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職、解職和制定培訓計劃提供依據(jù)律 通過公開的考核方式，公平、完整地考核員工工作并進行獎懲，激勵員工努力工作1. 2績效考核原則第三條績效考核原則+ 公開的原則：考核過程公開化、制度化律 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想+ 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考 核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正+時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1. 3考核組

6、織第四條考核委員會成立目的：啟動、監(jiān)督績效考核工作+ 主任：總經(jīng)理律 其它委員會成員：各副總經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理*考核委員會負責提出績效考核總體要求； 對部長季度、年度考核成績進行最終審批； 負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負責整個績效考核制度和體系的修訂；負 責對部門平衡計分卡中的年度重點工作完成情況和重要定性指標打分；負責否決性情況的認定；負責對經(jīng)營部進行考核。第五條經(jīng)營部*負責組織對部門的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對部門考核方案的改進建議， 在考核委員會審批后實施律配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條人力資源部*負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對

7、員工考核方案的改進建 議，在考核委員會審批后實施律 配合經(jīng)營部完成對部門的考核1. 4考核對象考核對象包括成飛公司除技工系列、技術(shù)系列外的各職系員工。考核對象分類?職務系列：承擔一定職務的中高層管理崗位，包括：部長、室經(jīng)理（主任）、專業(yè)廠廠長、副 廠長等?行政系列：需要具備一定專業(yè)知識的一般管理崗位，包括職能部門的各專業(yè)管理崗位，及專業(yè) 廠的專業(yè)管理崗位和工段長等崗位?通勤系列：各部門內(nèi)不需要特定的專業(yè)知識的后勤、服務崗位注：考核對象不包括總經(jīng)理、畐9總經(jīng)理、試用期員工、考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工1. 5績效考核周期第七條員工績效考核周期各系列員工進行季度考核和年度考核。+季度考核的周

8、期為每個自然季度律年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條員工績效考核時間安排+季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間不超過15個工作日律 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間為20個工作日1. 6考核關(guān)系第九條各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下職系考核內(nèi)容考核者考核組織者職務系列部長（主任）季度績效考核分管副總（總經(jīng)理）人力資源部年度績效考核分管副總、同級、下級人力資源部室經(jīng)理（主任）季度績效考核部長人力資源部年度績效考核部長、同級、下級人力資源部行政系列季度績效考核直接上級各

9、部門自行組織年度績效考核直接上級通勤系列季度績效考核直接上級年度績效考核直接上級第40頁共34頁第二章績效考核內(nèi)容2. 1績效考核體系綜述第十條績效考核體系定義律績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標 組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核 工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素律 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核 體系的基本單位第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行的考核，由以下三個部分組成：律 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)律 能力考

10、核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)+態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度的數(shù)據(jù)，主要包括創(chuàng)造性、敏捷 性、責任性、積極性、紀律性、獨立性、堅韌性、主動性、團隊精神、民主性律 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2. 2績效考核指標第十二條績效考核指標定義+績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十三條績效考核指標制定流程律 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃+ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標律 由人力資源部初審，交由考核委

11、員會進行討論，最終決定是否通過律績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實 際情況進行修訂，一般在每年年度考核后由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重 點進行修訂第十四條績效考核指標制定原則：+客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)律 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任 的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求+ 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上 尋求一致+可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求+相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)

12、定，不可隨意更改* 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第三章績效考核體系細分第一節(jié)個人績效考核3.1業(yè)績考核3.1. 1總述第十五條業(yè)績考核定義+業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十六條業(yè)績考核內(nèi)容* 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，處于不同系列崗位的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容3. 1. 2職務系列業(yè)績考核方式第十七條部長業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初主管副總與部長進行面談確定年度工作計劃并分解到季度作為績效考核基準。年度（季度）末時主管

13、副總與部長溝通本年度（季度）完成的重點工作, 工作成果及其它工作業(yè)績，并總結(jié)本年度（季度）工作中的經(jīng)驗教訓，提出提升的計劃; 確定下一年度（季度）的工作重點和工作計劃。部長的季度業(yè)績考核得分二部門季度績效考核得分部長的年度業(yè)績考核得分二部門年度績效考核得分第十八條 室經(jīng)理（主任）業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初部門負責人與室經(jīng)理（主任）進行面談確定年度工作計劃并分 解到季度作為績效考核基準。年度（季度）末時部長與室經(jīng)理（主任）溝通本年度（季 度）完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年（季度）工作中的經(jīng)驗教 訓，提出提升的計劃；確定下一年（季度）的工作重點和工作計劃。室經(jīng)理（主任）的季

14、度業(yè)績考核得分二部長對其季度業(yè)績考核評分室經(jīng)理（主任）的年度業(yè)績考核得分=部長對其年度業(yè)績考核評分3. 1. 3行政系列業(yè)績考核方式第十九條行政系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后， 各室經(jīng)理根據(jù)公司對部 門的要求，確定本部門行政系列員工各季度的重點工作、 工作標準和工作成果；季度末， 行政系列員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分3. 1. 4通勤系列考核方式第二十條通勤系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后， 各部門負責人根據(jù)公司 對部門的要求，確

15、定本部門行政系列員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果； 季 度末，通勤系列員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分3. 1. 5部門業(yè)績考核方式第二十一條部門業(yè)績考核方式參見成飛集團部門績效考核手冊3. 2能力考核3. 2. 1總述第二十二條能力考核定義律能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定* 公司對員工的考核主要針對該崗位所需核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3. 2. 2能力

16、考核方式第二十三條能力考核方式+ 考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員 工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它 員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得 此考核得分的原因并舉出代表性的例子律 通過核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果+ 成飛公司各種能力打分依據(jù)詳見成飛集團員工能力考核指標量表律各職系員工能力指標選取如下表所示：職務系列技術(shù)系列行政系列部長（主任）室經(jīng)理（主任）領(lǐng)導能力20%10%判斷與決策能力30%20%20%計劃與執(zhí)行能力15%30%30%40%影響能力15%10

17、%人際交往能力10%20%溝通能力10%10%基礎(chǔ)與專業(yè)技能20%50%40%3. 3態(tài)度考核3. 3. 1總述第二十四條態(tài)度考核定義+工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果+ 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如創(chuàng)造性、敏捷性、責任性、積極性、紀律性、獨立性、堅韌性、主動性、團隊精神、民主性，注意一 些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3. 3. 2態(tài)度考核方式第二十五條態(tài)度考核方式+ 考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員 工在工作中

18、反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分+通過各項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果+ 成飛公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見成飛集團員工態(tài)度考核指標量表律各職系員工態(tài)度指標選取如下表所示職務系列技術(shù)系列行政系列部長（主任）室經(jīng)理（主任）創(chuàng)造性20 %10 %30 %10%敏捷性20 %20 %責任性30 %20 %10 %20 %主動性20 %30 %團隊性20 %20 %民主性10 %紀律性30 %系統(tǒng)性10 %10 %風險精神10 %30 %堅韌性10 %10 %3. 4員工績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重第二十六條 季度考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重部長季度考核得分二部門季度

19、業(yè)績考核得分其余員工季度考核得分即為季度員工業(yè)績考核得分第二十七條 年度考核各考核內(nèi)容所占比重律職務系列中：部長年度考核得分二部門年度業(yè)績考核得分X70% +個人能力考核得分X 20% +個人態(tài)度考核得分X 10%室經(jīng)理（主任）年度考核得分=個人年度業(yè)績考核得分X65% +個人能力考核得分X 25%+個人態(tài)度考核得分X 10%50% +個人能力考核得分X 30%50% +個人態(tài)度考核得分X 50%+ 行政系列中：行政系列人員年度考核得分=個人年度業(yè)績考核得分X+個人態(tài)度考核得分X 20%+ 通勤系列中：通勤系列人員年度考核得分=個人年度業(yè)績考核得分X第二節(jié)各職系員工績效考核結(jié)果分布3. 5職務

20、系列考核等級的確定3. 5. 1部長績效考核等級的確定第二十八條部長季度考核等級就是該負責人負責的部門季度業(yè)績考核等級第二十九條部長年度考核等級與該部門年度考核等級對應關(guān)系如下：部門負責人考核等級SABCD部門 考核 等級SABCD注：例如部門考核等級為 A的情況下，部門負責人的考核等級可以為S,也可以為A。3. 5. 2室經(jīng)理（主任）績效考核等級的確定第三十條 室經(jīng)理（主任）季度考核等級與該部門季度考核等級對應關(guān)系如下部門室經(jīng)理（主任）人 數(shù)不小于4室經(jīng)理（主任）考核等級分布SABCD部門考核等級S12剩余人員A11剩余人員B2剩余人員1C1剩余人員11D1剩余人員21部門室經(jīng)理（主任） 人

21、數(shù)小于4室經(jīng)理（主任）考核等級分布SABCD部門考核等級S2剩余人員A1剩余人員1B2剩余人員C1剩余人員D1剩余人員13. 6行政系列員工績效考核等級的確定第三十一條行政系列員工年度考核等級與該部門年度考核等級對應關(guān)系如下圖所示部門行政系列員工 不小于15人部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布比例（）SABCD部門考核等級S152560A1020655B51570105C1570105D1070155部門行政系列員工 小于15人不小于10人部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布人數(shù)SABCD部門考核等級S13剩余人員A12剩余人員1B11剩余人員11C2剩余人員22D2剩余人員21部門行政系列員工 小

22、于10人部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布人數(shù)SABCD部門考核等級S12剩余人員A11剩余人員1B02剩余人員1C1剩余人員11D1剩余人員213. 7通勤系列人員績效考核等級的確定第三十二條通勤系列人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的確定由部門負責人根據(jù)其考核得分確定，考核等級分布比例參照行政系列員工考核等級確定方法。第四章績效考核實施4.1績效考核人培訓第三十三條 考核人培訓目的律 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核 標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第三十四條績效考核體系對考核人的要求+要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解+

23、要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務療 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流，并制定績效改進計劃以達到持續(xù)改進的目的。第三十五條績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：*績效考核標準內(nèi)容+考核指標的計算及評分方式+績效考核流程+績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題4. 2績效考核實施過程4. 2. 1季度績效考核工作實施第三十六條職務系列季度績效考核流程部長季度績效考核流程確定工作衽務、/,業(yè)績考核績魏審核績效溝通、./考核申訴主愛話動度接第卡匸季卡 拳直，桁度人巢

24、標 俘與談H季、備目直接據(jù)李度考核 n標卡對部 性進行評價 .計算考核 潯分，評議人力資蹤部匯 總it算那性華 度者枚得分， 劃分考核等報 ;考裱義員4 申核者核結(jié)果 >對者核結(jié)果 進行總體控嗣人力瓷源部反憤 井留存璋核站杲 ;都扯接受或向 考機靈員會提起 申訴，直接上巍 專其溝通，制宦 射t計劃哮檢婺員會處 璋申貳從 資謀部潮存最 典孝樓結(jié)果每李度耒毎李度初舉芋"10個上作R毎李度前M 個上昨H毎耗度前15 個丄作H部瓷與jUi上魏點搖上霰上紅秤反季廈把績胃諦船李皮績 聶考核等魏 草翁St遙計劇或 下年1作世部長爭度績 就哮嵯爭簸注：以上時咼節(jié)點供秦君室經(jīng)理（主任）季度績效考

25、核流程確定工作性務:;業(yè)績考核'>s績效審核一；”績效溝通、；考核申訴'主奚逢動每乖度未室豁 呼與直接上級 麗謖，結(jié)合年 度R標卡觀認 下季度工作目 標，人力資蘇 部備秦李度業(yè) 韁目標卡直接匕軟根 據(jù)李度者核 目標卡對峑 經(jīng)理進行評 價r廿肆考 核M、訐 帆考核等菠人力資霹邨備 來專核等縱； 對考核結(jié)果第 有總體控嗣人力資源部反饋 井朝存孝核站果 ；員工確認或膈 皺提越申訴；直 揺匕做與員工溝 適.制定改進廿 劃主管別總（息 軽理處理申 籽，并腳存辰 卷考核結(jié)果舊同每幸接束毎爭度祜毎季«10牛工丼n毎季度前卻 個工柞q每季皮前1鄉(xiāng) 亍工件n負貢人室經(jīng)理人力資源部

26、直接上報與 質(zhì)九人力資源部槍岀維果重經(jīng)理季廈繹季度繹考事樂理季産 績敢君核等應班葉劃我 下年工柞世 務草案重努理季度 績就若棣f 瓠敵終黠罷注：以上時咼節(jié)點儁秦君第三十七條行政系列員工季度績效考核流程止要話動確定工作任務績效審核績效溝通、/XX.考核申訴'毎季度末行政 廉列員工與直 接上級面邃、 姑合年度目標 卡確認下季度 工作冃拆*人 力資源部備案 季度業(yè)績目掾 卡竝上級根 據(jù)李度考核 目標卡對行 玫系列員工 進行評價、 計算考核得 分，評灌考 核等級人力資源部備 案善核等級； 對苦核魴果進 行總體控制人力資源部艮饋 片凰存第核姑果 ;員丁確認盛提 足申訴；宜接上 級與員丁洶通, 制

27、定改進計劃艮工隔級上級 處理申訴，人 力資源部觀存 最終爭核圮果時同毎季屢末毎季理初每李度前W 牛工作3每季接粛14個工作日每季度機5 牛工作H負責人直接上級與I-直接上址人力資源部宜接上級與 抒政系列員 工員工陋虬t鍍輸出結(jié)果行政系列員工李 匿業(yè)績?nèi)諛丝径葮I(yè)績善行政系列員 工季度績魏改進計劃或下年工作任務草案行政系列費 工季度績效 罟核等覷最 終結(jié)杲第三十八條通勤職系員工季度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程 第三十九條季度考核注意事項* 人力資源部對人員和部門負責人的季度考核應與經(jīng)營部對部門的考核相協(xié)調(diào)進行+ 對行政系列和通勤系列員工的考核由各部門自行完成，人力資源部對整個考核進行

28、監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查+考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者， 考核委員會視情況給予處罰4. 2. 2年度績效考核工作實施第四十條職務系列員工年度績效考核流程+部長年度績效考核流程：v確定工作任狷' 考核評價 > 填效審樓 '、綾效溝通考核申訴部檢與主管上緞 詢遛，確認年度 工作目標，簽訂 年度目標卡經(jīng)管部備聚年度目標卡向能問總常經(jīng)劑4 部說核.jr.M從牌績 資者度調(diào)和緊先度杲 力核態(tài)，力姑部年結(jié) 人耆力卷能核營門核人力竇算部匯怠計算部2年人力資灌部眞債唐核姿員會處理 度罟核斜分， 井陳存考核結(jié)果申

29、訴：人力資源 劃分考核等級;部農(nóng)痢認或向部反饋并晦存哮 ;考樓委員會 考核委負會提起核姑果；常核委 審核靑核結(jié)保申訴；直按上圾員矣進行最響盤 ,對弟核裁呆 與部稅詢通、制 果復核匚確定考 進行蠡怵控制定政進計劃 核等獲時鳳毎年前W毎年前10毎年前12毎年苗M毎年背20個工柞日個工作日介工作日個丘柞日個工作日負責人2養(yǎng)二人力資灌部 孝孩姜員會 富醫(yī)亠若核委頁會部最年度乗度建計劃或和松年覆績輸曲找眾各部1年度部喪年度琴效考核等塑下年工作任效考檢爭做目標卡猿得分務草案就終結(jié)杲注：玖上吋間節(jié)點俱賽晉律室經(jīng)理（主任）年度考核流程:確定工作任務zZj:弟核評價、績效溝通'/ F、考核申訴S主要須窒

30、姿理與 林洵 通，填寫年度業(yè) 績目標乩人力 崔源部備巢人力資源部向 省核者發(fā)就能 力態(tài)慶牝何 卷.調(diào)査無總 能力和態(tài)度再 核結(jié)果；調(diào)賁 并計黨IFI捲標 得分人力資源部匯 總計算室經(jīng)理 年度再核香分 ,劃分爭核等 繳；人力資游 部簾核考核姑 果.對者核姑 果進新盤體控 制人力資攜部廉魅 并陳存眷檢結(jié)杲 ;室弩理隔鏡提 昶申訴；室翌理 與部長溝塾，制 定改進計劃主帶副總（總蜉 理）攤理申訴； 人力資源部反鍛 并留存者核銘果時冋每年前W毎年前10 個工作日毎年前12 個匚作日得年苗M 個工柞日毎年常酣 個11作日食青人部“宣 墨理人力資源部人力赍策部部長及畫 翳理上聲副總（急豁理）室蜉理年度 瀋核

31、襦介宣妊理年度 績枝考核等 級韋龜匱雀計劃或 下年工作作 齊草案室繪理年度 績堿考核茅 級鍛終結(jié)耒注：玖上時間節(jié)點悽蔘晉第四十一條 行政系列員工年度績效考核流程時間年初每年前石 個工作日傘工作H每年荊1斗 個工柞日益年前丘 傘工作日童責人直接上虬 行政系列員 工各部門人力瓷源部行豉累列員 工.直損上 級員工隔級上輸出軸棗行毆系列員 工年度業(yè)績 冃標卡季度址績哮 孩蛙果、能 力態(tài)度渚核 結(jié)杲員工年度績 效考核等抵改進訃劃或 下年工作牛F行政索列員 工年度繾澈終姑果主要活動確定工作悝務' /考核評價績致常核績效溝通、'考核申訴直接上級與行 政系列員J.面 談端定年度工 作任務，填寫

32、 年度業(yè)蹟目標 卡、作為績效 考核的廈堆部門自行址織向 其直接上級發(fā)啟 能力態(tài)度哮核問 卷,并調(diào)查匯總 業(yè)績考核拮果, 人力資源部提供 技術(shù)支持人力資源部兀 總考核結(jié)果； 對考核皓杲進 行蘊休控制都門反饋并留存 考核姑果；員丁 確認或提起申訴 ;亶接上級與員 .匚進行面談，制 定改進計劃第四十二條 通勤系列員工年度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程第四十三條年度考核注意事項律員工年度考核與員工第四季度考核同時進行律員工年度考核應與年度部門考核協(xié)調(diào)進行律 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨 完成+考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考

33、核工作的考核者， 考核委員會視情況給予處罰4. 2. 3績效溝通績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通 制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、 支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。第四十四條績效溝通目的使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求律 使員工清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力+ 對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價*分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價律 探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望第四十五條績效溝通的實施流程績效評估“下階段工作士面談前的準備改進措施確認填寫溝通記錄

34、表結(jié)果溝通計劃初擬?主管人員：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效評估表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序?員工：準備表明 自己績效的資料和 證據(jù)；準備好個人 發(fā)展計劃；準備好 提出冋題?主管人員就評估 表格中的內(nèi)容逐項 與員工進行溝通， 通過討論爭取達成 一致；?討論員工在此次 績效評估期間的工 作成績和需要改進 的地方?主管人員提岀下 一階段工作對員工 的期望并指岀可以 從主管處得到的支 持和指導?員工提岀改進的 設想?主管確認員工改 進的設想或提岀進 一步建議?參照上一個績效 考核周期中的結(jié)果 和存在的待改進的 問題來初擬下一個 績效考核

35、周期的工 作計劃?整理面談內(nèi)容， 填寫績效溝通記錄 表?主管員工各持一 份，并上交人力資 源部備案第四十六條績效溝通的要求律 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與 考核者進行溝通+ 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備律 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。溝通記錄表應由主管填寫， 式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部第四十七條 績效溝通的注意事項+ 溝通之前雙方應有充分的準備律 溝通內(nèi)容可以參照“溝通內(nèi)容建議”，主管和員工均應按照此內(nèi)容做出相應的準備*溝通應該在坦率、相互信任的

36、氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目 標與發(fā)展計劃等。雙方應明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記錄 的內(nèi)容應該是能夠公開的。律 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式第四十八條 績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進 行刪減）。確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）律主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)+ 主管闡述本部門中短期目標及做法*員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來* 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為此目標應相應采取的措施*員工向主管提

37、出工作建議或意見+ 對員工做出評估律 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設 等+ 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、 工作方法律討論對員工的要求或期望* 討論可以從主管那里得到的支持和指導+ 改進措施+在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法第四十九條個人發(fā)展計劃（IDP）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、 技能提高的發(fā)展計劃。在績效溝通時主管與員工可以共同探討員工能力差距從而制定員工個人 發(fā)展計劃。在當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術(shù)培訓、商務培訓、

38、 演講及溝通培訓，自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司，同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃表（見附錄）可以每半年填一次，作為公司培訓計劃的需求調(diào)查的重要依據(jù)。個人發(fā)展計劃通常包括以下內(nèi)容：* 有待發(fā)展的項目（選出最緊迫的）療發(fā)展這些項目的原因+目前的水平和期望達到的水平+ 設定達到目標的方式4. 2. 4績效考核申訴第五十條 申訴條件律在季度或年度績效考核過程中，普通員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不 滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴；部門 負責人如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核 結(jié)果5個工作日內(nèi)直接

39、向考核委員會申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理第五十一條申訴形式律 員工提起申訴時需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表。人力資源部負責 將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將普通員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng) 理；將部分負責人申訴報告和申訴記錄提交考核委員會（人力資源部員工如果有申 訴，可以直接向考核委員會反映，由考核委員會進行處理）第五十二條申訴處理律 人力資源部和考核委員會在接到申訴后 10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告 進行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見提交總 經(jīng)理律總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng) 理組成的申

40、訴評審會律 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新 進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送 總經(jīng)理律 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源 部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是 否進行二次評審，程序同一次評審律對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評審意見為準第五十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰律 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應該增加若由于某考核者而成立的申訴案

41、例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務4.3績效考核偏差的避免第五十四條如何避免考核偏差：+提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減 少考核人個人感情等主觀因素的干擾律績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開+考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章績效考核結(jié)果運用第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用5.1員工績效工資的發(fā)放第五十五條員工季度考核等級與員工績效工資掛鉤律季度考核等級與績效工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的績效工資 發(fā)放額員工績效

42、工資發(fā)放額=某員工績效工資 員工季度績效考核系數(shù)-部門季度績效工資總額）員工季度考核等級SABCD員工季度績效考核系數(shù)130%115%100%80%50%nV （單個員工績效工資員工季度績效考核系數(shù)N 4n部門績效工資總額=（V單個員工績效工資）部門季度績效考核系數(shù)N £部門季度考核等級SABCD部門績效工資系數(shù)120%110%100%85%80%第五十六條員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況+ 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)績效工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100%發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，貝U該員工7月份績效工資=7月10日后實際工作天數(shù)/21 X該員工績效工資基數(shù)X 100

43、%該員工8月與9月績效工資=該員工績效工資基數(shù)X100%第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運用5. 2員工年度獎金的發(fā)放員工的年度獎金與其年度績效考核系數(shù)掛鉤:員工年度獎金=某員工崗位工資獎金系數(shù)員工年度績效考核系數(shù)n7 （單個員工崗位工資 獎金系數(shù)員工年度績效考核系數(shù)）N丄其中：部門獎金總額本單位獎金計算基數(shù) 本單位年度考核系數(shù)nV （某單位獎金計算基數(shù)某單位年度考核系數(shù)）N 4而部門年度績效考核系數(shù)與部門年度業(yè)績考核等級掛鉤:部門年度考核等級SABCD部門年終獎金績效系數(shù)120%110%100%85%80%員工年度績效考核系數(shù)則與員工年度績效考核等級掛鉤:員工年度考核等級SABCD員工年度績效系數(shù)13

44、0%110%100%80%50%5. 3員工薪酬級別的調(diào)整第五十七條各職系員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤調(diào)整方法業(yè)績表現(xiàn)晉升1級連續(xù)2次S連續(xù)2次：1次S, 1 次 A連續(xù)2次A連續(xù)2次，1次S, 1 次 B不做調(diào)整連續(xù)2次B連續(xù)2次:1次S或A, 1次C連續(xù)2次:1次A, 1 次 B連續(xù)2次:1次B, 1 次 C降1級連續(xù)2次C連續(xù)2次，一次S,A,B, 一次D降2級連續(xù)2次：1次C, 1次D5. 4員工職位變動第五十八條員工晉升律年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工，人力資源部通過與該 員工

45、交流了解員工晉升潛力，人力資源部制定員工晉升提案，隔級審批，人力資源 部備案。對于職務系列員工的晉升提案需經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審批。第五十九條工作調(diào)動+如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求* 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合 評估律 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商律 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，該員工隔級領(lǐng)導批準后予以實施律在制定員工任用方案時，員工績效考核結(jié)果需作為重要的參考依據(jù)第六十條 辭退*根據(jù)員工年

46、度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同* 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后， 將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交該 員工隔級上級審批5. 5員工培訓第六十一條制定培訓計劃*年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對成飛員工的年度培訓計劃，并向總經(jīng)理匯報律總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年 度能力培訓方案第六十二條針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃律 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步

47、溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓萬案第六章績效考核制度修訂6. 1績效考核修訂內(nèi)容第六十三條績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見 ，在 限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容 包括：+本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程*本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配6. 2績效考核修訂程序第六十四條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情 況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂：+目前績效考核體系不

48、能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營* 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系+ 考核考核委員會中1/3以上人員提議第六十五條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：律 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論第六十六條修訂議案的受理+績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集 中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后 的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第六十七條制度修訂過程*在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案， 并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第七章績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式第六十八條考核文件保存格式律員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件按時間順序排列+ 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編