醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的思路一般薪酬的內(nèi)容介紹：構(gòu)成、概念現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原則醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)步驟及說(shuō)明目前醫(yī)院常用的幾種薪酬模式說(shuō)明點(diǎn)值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計(jì)分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計(jì)方案二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成薪酬 =經(jīng)濟(jì)薪酬 +非經(jīng)濟(jì)薪酬 =（直接薪酬 +間接薪酬 +非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬） +非經(jīng)濟(jì)薪酬=（固定薪酬 +可變薪酬） +（法定福利 +彈性福利） +非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬 +非經(jīng)濟(jì)薪酬（一）經(jīng)濟(jì)薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)

2、金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)（如利潤(rùn)分紅、公司股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)或股票期權(quán)）等。直接薪酬可進(jìn)一步分為固定薪酬、可變薪酬。（ 1）固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其數(shù)額相對(duì)固定。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對(duì)價(jià)值，結(jié)合同行業(yè)的市場(chǎng)水平并根據(jù)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、 工作的復(fù)雜程度、 完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來(lái)確定固定工資的金額。 如基本薪酬、 崗位工資、 任職標(biāo)準(zhǔn)工資、 技能工資、 技術(shù)等級(jí)薪酬、 責(zé)任薪酬、年功工資（主要是隨工齡每年遞增的工資）等等，都可歸入固定薪酬的范疇。（ 2）可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目

3、標(biāo)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合， 這要求醫(yī)院必須具備完善的、 相應(yīng)的績(jī)效考核體系。 可變薪酬可分為短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬，如月 / 年度績(jī)效薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。2、間接薪酬指醫(yī)院為員工提供的福利與津貼，多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。間接薪酬可分為法定福利和彈性福利。（ 1）法定福利法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過(guò)難關(guān)。（ 2）彈性福利醫(yī)院可根據(jù)自身的實(shí)際情況額外提供

4、一套非法定福利方案，作為對(duì)國(guó)家社會(huì)福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充，稱之為彈性福利。如：保障計(jì)劃（包括補(bǔ)充退休金計(jì)劃、健康保障計(jì)劃等），非工作時(shí)間報(bào)酬 （指為員工提供帶薪假期）以及醫(yī)院為員工及其家庭提供的補(bǔ)助（包括培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、支付交通費(fèi)用或提供班車(chē)、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的集合，如：良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、 引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級(jí)的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的工作氛圍、 工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：舉辦娛樂(lè)活動(dòng)增進(jìn)感情、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、各種榮譽(yù)獎(jiǎng)等。（二）非經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報(bào)酬 （或稱心

5、理收入） 。員工由于努力工作而受到表?yè)P(yáng)、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和社會(huì)影響力等， 并獲得了社會(huì)的尊重與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、 寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到最大的滿足。三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原則在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：（一）為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)醫(yī)院行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。（二）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（三）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人

6、才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬的薪酬分配思想。（四）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)， 首先通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來(lái)制定薪酬策略， 綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、文化）、員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場(chǎng)價(jià)格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素固定薪酬、可變薪酬、 間接薪酬、 彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)使

7、醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性， 發(fā)揮薪酬對(duì)于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。 要設(shè)計(jì)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個(gè)關(guān)鍵步驟，見(jiàn)下表。幾個(gè)關(guān)鍵步驟詳細(xì)說(shuō)明如下：（一）從戰(zhàn)略角度來(lái)確定醫(yī)院薪酬策略醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價(jià)值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析， 對(duì)薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對(duì)薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水

8、平策略包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成部分。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。（二）職位分析與職位評(píng)價(jià)職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范， 形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定

9、基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值大多采用點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級(jí)。（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)醫(yī)院的平均薪

10、酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及市場(chǎng)環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個(gè)醫(yī)院平均水平的對(duì)比。（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。（五）可變薪酬設(shè)計(jì)可變薪酬可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。短期激勵(lì)計(jì)劃有： 利潤(rùn)分享計(jì)劃、 收益分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等。目前醫(yī)院在員

11、工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過(guò)程中可更多的參考國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)考慮國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無(wú)相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際情況。（六）福利品種設(shè)計(jì)現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化， 不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好， 人力資源部門(mén)就要加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)， 提供多樣化的福利產(chǎn)品， 提高員工的福利選擇權(quán)， 使福利的效用最大化，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中， 福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度

12、來(lái)了解他人的需要。（七）評(píng)估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、 工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工， 醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。1、醫(yī)院通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開(kāi)設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開(kāi)專家門(mén)診；住院醫(yī)師與門(mén)診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)

13、和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書(shū)館、電教室供員工使用；開(kāi)設(shè)全科門(mén)診，擴(kuò)大?？漆t(yī)生的知識(shí)面。3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過(guò)建立科室責(zé)任制， 自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來(lái)擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績(jī)效考核委員會(huì)、藥械采購(gòu)委員會(huì)、醫(yī)院決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。（八）薪酬體系的整體評(píng)估與控制在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中， 醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于

14、一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)買(mǎi)、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說(shuō)明（一）薪酬 =單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級(jí)人員等。（二）薪酬 =基本薪酬 +任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資 +津貼、補(bǔ)貼

15、+福利 +月 / 年度績(jī)效薪酬+獎(jiǎng)金 +年功工資可適用于各職能部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理及管理人員。（三）薪酬 =基本薪酬 +崗位工資 +技能工資 +津貼、補(bǔ)貼 +福利 +月 / 年度績(jī)效薪酬 +獎(jiǎng)金 + 年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。（四）薪酬 =基本薪酬 +技術(shù)等級(jí)薪酬 +責(zé)任薪酬 +業(yè)績(jī)薪酬（ +補(bǔ)助薪酬 +特殊薪酬） +津貼、補(bǔ)貼 +福利 +年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)等（五） 薪酬 =基本薪酬 +責(zé)任薪酬 +短期獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)+效益分成（ +股權(quán)或期權(quán)） +津貼、補(bǔ)貼+福利專門(mén)適用于院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)等高層管理者。（六）薪酬 =

16、基本薪酬 +崗位工資 +月度獎(jiǎng)金（ +津貼、補(bǔ)貼 +福利）使用于來(lái)本院實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工及新近試用期內(nèi)的員工等。（七）有關(guān)概念說(shuō)明1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額與員工所處等級(jí)直接關(guān)連。2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格，包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱、能力要求等，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。3、崗位工資是根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。4、技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分

17、若干個(gè)等級(jí)。5、技術(shù)等級(jí)薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)任該職務(wù)或崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為依據(jù)。7、業(yè)績(jī)薪酬主要綜合考慮工作量的大小（如日門(mén)診病人數(shù)）、工作效率與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益，重點(diǎn)是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。8、補(bǔ)助薪酬，比如承擔(dān)科研項(xiàng)目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項(xiàng)目等所得補(bǔ)償收入。9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評(píng)議等給予特殊人才的薪酬。10、月 /年度績(jī)效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容，依據(jù)月/ 年度的評(píng)價(jià)等級(jí)綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。11、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的貢獻(xiàn)來(lái)確定的工資，是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立年功工資時(shí)， 可依據(jù)員工的工作時(shí)間、任職年限及本院工作年

18、限的長(zhǎng)短等來(lái)進(jìn)行考慮，區(qū)分為本院工作年功與工作年功。12、短期獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等屬于短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，可依據(jù)本院實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、本院的規(guī)章制度及國(guó)家有關(guān)規(guī)定來(lái)確定，。13、津貼、補(bǔ)貼：（ 1）崗位津貼：對(duì)要求具備一定的專業(yè)技能、負(fù)有較大工作責(zé)任或工作條件較為艱苦的崗位，經(jīng)醫(yī)院核定的作業(yè)崗位、工作可享有崗位津貼；（ 2）職務(wù)津貼： 職務(wù)津貼為鼓勵(lì)各階層管理人員行使管理職能，負(fù)起管理責(zé)任而設(shè)置.（ 3）技能津貼：技能津貼的設(shè)置與考核對(duì)在某一技術(shù)領(lǐng)域具有較深入的研究，能發(fā)揚(yáng)開(kāi)拓創(chuàng)新精神，為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行鼓勵(lì)。（ 4）住房補(bǔ)貼：對(duì)無(wú)自用房而須租憑房屋的員工所做的補(bǔ)貼；（ 5）

19、通信補(bǔ)貼：對(duì)需在醫(yī)院以外利用通信工具辦事的員工所給予的補(bǔ)貼。（ 6）交通補(bǔ)貼：對(duì)員工到醫(yī)院上班須利用公共交通工具時(shí)，所給予的補(bǔ)貼。（ 7）伙食補(bǔ)貼。14、福利：社保、傷病補(bǔ)助等福利待遇根據(jù)國(guó)家及本院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。另外，除法定福利外，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況提供一套非法定福利方案， 作為對(duì)國(guó)家社會(huì)福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充。六、點(diǎn)值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計(jì)目前在薪酬體系設(shè)計(jì)中廣泛運(yùn)用的點(diǎn)值法， 就是打亂工作崗位的界限， 確定與工作有關(guān)的各種因素，從中選出關(guān)鍵因素，并對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，細(xì)化為各類小因素，然后賦予各小因素一定的點(diǎn)數(shù)，然后對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，將相近的或相類似的崗位合并歸類，確定出關(guān)鍵工

20、作崗位， 通過(guò)關(guān)鍵工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值， 從而確定每個(gè)關(guān)鍵工作崗位的工資， 與關(guān)鍵工作崗位相近或性類似的其他工作崗位工資可依據(jù)關(guān)鍵工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，從而制定出整個(gè)醫(yī)院各工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)。具體步驟如下：（ 1）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，確定與工作有關(guān)的各種因素。（ 2）對(duì)上述因素進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵因素指標(biāo)。目前比較常用的關(guān)鍵因素指標(biāo)主要包括學(xué)歷及知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、積極性和創(chuàng)新性、 能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、 體力及精力、 保密性等，醫(yī)院科根據(jù)實(shí)際情況從中進(jìn)行選擇，但一般不能低于四個(gè)關(guān)鍵因素指標(biāo)。（ 3）給每個(gè)關(guān)鍵因素指標(biāo)分配點(diǎn)值。一般總點(diǎn)值在1500-2500 之間，每個(gè)關(guān)鍵因素指標(biāo)點(diǎn)

21、數(shù)可以均分，也可以等比分，或根據(jù)關(guān)鍵因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。（ 4）確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素（有的關(guān)鍵因素可以不分解出子因素）并分配點(diǎn)值。如“學(xué)歷及知識(shí)”中的子因素為教育程度、技術(shù)職稱等級(jí)、知識(shí)的全面與專業(yè)性；而“經(jīng)驗(yàn)” 、“體力及精力” 等可視實(shí)際情況選擇分解或不分解。 點(diǎn)值分配同樣采取均分或等比分， 或根據(jù)各子因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。（ 5）確定每個(gè)子因素的等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)描述，即為評(píng)價(jià)指標(biāo)。一般是把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級(jí)，分別為： 1 級(jí)， 2 級(jí)， 3 級(jí)， 4 級(jí)和 5 級(jí)。如：教育程度 5 級(jí)為碩士研究生以上，教育程度 4 級(jí)為大學(xué)本科生，教育程度 3 級(jí)為大學(xué)?？粕?，教育程度

22、 2 級(jí)為中專生或高中生，教育程度 1 級(jí)為初中生及初中以下。（ 5）為每個(gè)子因素指標(biāo)的等級(jí)分配指標(biāo)點(diǎn)值。點(diǎn)值分配一般采取均分或等比分。（ 6）對(duì)工作崗位進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵崗位。（ 7）組成崗位評(píng)估小組， 根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)上述關(guān)鍵崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，求出崗位的總點(diǎn)值。（ 8）以崗位點(diǎn)值作為橫坐標(biāo)，以醫(yī)院行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)格（或本醫(yī)院的工資）作為縱坐標(biāo)，利用回歸擬合得到回歸擬合線 （成為薪酬政策線） 以及 R2，同時(shí)得到回歸直線方程 Y=a+ R2X,一般的 R2 大于或等于0.85 ，但不能超過(guò)1。若小于0.85 ，則返回上一步重新測(cè)評(píng)。這里可能存在的原因有：評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)少、點(diǎn)值分配不當(dāng)、測(cè)評(píng)過(guò)程中的主

23、觀影響、崗位的了解程度不夠等。（ 9）根據(jù)測(cè)評(píng)總點(diǎn)值初步分成若干區(qū)間（即分為 N級(jí)）。一般來(lái)講，低端崗位差異小，可用細(xì)密分級(jí)；高端崗位差異大，可用稀疏分級(jí)。一種是根據(jù)相近點(diǎn)值數(shù)與同一等級(jí)，利用自然斷點(diǎn)來(lái)劃分崗位等級(jí)； 另外一種是可利用崗位測(cè)評(píng)得出的最低點(diǎn)值和最高點(diǎn)值，根據(jù)高級(jí)跨度是低級(jí)跨度的1.2 倍求出，公式如下：最低點(diǎn)值 +X+1.2X+1.2 N-1X=最高點(diǎn)值（ 10）求出各級(jí)的中點(diǎn)值。以落在該等級(jí)內(nèi)的崗位的平均點(diǎn)值為中點(diǎn)值。（ 11）人為設(shè)定級(jí)差。級(jí)差可分為等值級(jí)差和不等值級(jí)差。級(jí)差比率的公式如下：級(jí)差比率 =（本級(jí)的中點(diǎn)值 - 低一級(jí)的中點(diǎn)值） / 低一級(jí)的中點(diǎn)值等值級(jí)差比率的公式

24、為： N 級(jí)的中點(diǎn)值 =第一級(jí)的中點(diǎn)值 * （ 1+X） N-1等值級(jí)差比率的值可作為不等級(jí)差比率的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)講， 不等級(jí)差比率低端崗位為10-15%，中端崗位為20-25%，高端崗位為30-40%。（ 12）根據(jù)設(shè)定的級(jí)差（或根據(jù)級(jí)差比率） ，求出均勻化的中點(diǎn)值。（ 13）利用回歸直線方程 Y=a+ R2X，將步驟（ 12）的中點(diǎn)值帶入方程，求得經(jīng)過(guò)平滑處理后的各崗位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。（ 14）對(duì)中值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 因?yàn)橹悬c(diǎn)值的取得是根據(jù)過(guò)去或現(xiàn)在的市場(chǎng)價(jià)格（或本醫(yī)院的工資）計(jì)算的，所以相對(duì)滯后，可根據(jù)市場(chǎng)工資增幅比率（一般為5%），認(rèn)為的調(diào)高4-5%。當(dāng)然，也可以不進(jìn)行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實(shí)際情況而定。（ 15）設(shè)定級(jí)幅度。一般來(lái)講，低端崗位為15-20%，中端崗位為25-40%，高端崗位為40-60%。（ 16）利用下列方程組求出每級(jí)的最大值和最小值：級(jí)幅度 =（最大值 - 最小值） / 最小值中點(diǎn)值 =（最大值 +最小值） /2（ 17）求出級(jí)重疊度，并進(jìn)行檢驗(yàn)級(jí)差和級(jí)幅度：本級(jí)重疊度 =（低一級(jí)最大