高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))知識(shí)點(diǎn)整理

1、人力資源規(guī)劃一、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理如何就有限的資源做出正確選擇的問題，是企業(yè)高層管理者為了保證 企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境 與內(nèi)部條件 的分析，對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行的根本性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃 與指導(dǎo)，包括動(dòng)態(tài)的連續(xù)的發(fā)展性地從決策到實(shí)現(xiàn)的過程 。戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與修正組織結(jié)構(gòu)信息平臺(tái)企業(yè)文化人力資源管理戰(zhàn)略的三個(gè)階段職能規(guī)劃à系統(tǒng)規(guī)劃à 戰(zhàn)略規(guī)劃二、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)工作文化好的戰(zhàn)略的特征綜合-現(xiàn)實(shí)-明確-有時(shí)間性最受推崇的企業(yè)工作文化團(tuán)隊(duì)合作、客戶導(dǎo)向、公平對(duì)待員工、主動(dòng)性企業(yè)工作文化的分類流程型功能型時(shí)間導(dǎo)向型網(wǎng)絡(luò)型根據(jù)客戶需

2、示設(shè)計(jì)工作和流程團(tuán)隊(duì)是主導(dǎo)的行為方式在不確定性較少的環(huán)境 下存在，注意企業(yè)內(nèi)部組織的嚴(yán)密性，決策與執(zhí)行分享。工作按專業(yè)化原則設(shè)計(jì)全球化和技術(shù)迅速發(fā)展注重資產(chǎn)回報(bào)靈活性技術(shù)適應(yīng)性管理層級(jí)少虛擬組織機(jī)構(gòu)整合資源權(quán)力屬于特定技術(shù)人員圍繞新產(chǎn)品新業(yè)務(wù)項(xiàng)目周期性強(qiáng)常見于建筑業(yè)，娛樂業(yè)三、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理理念企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理戰(zhàn)略的來源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略四、 人力資源管理戰(zhàn)略核心競爭力領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新力執(zhí)行力特征Ø 價(jià)值優(yōu)越性Ø 資源集中性Ø 能力整體性Ø 異質(zhì)性Ø 延展性激勵(lì)促進(jìn)動(dòng)員規(guī)范別人共同持續(xù)發(fā)展的能力技術(shù)創(chuàng)新社會(huì)創(chuàng)新

3、構(gòu)成要素戰(zhàn)略管理定位-目標(biāo)定位-基礎(chǔ)R&D核心 核心組織管理能力-保證核心營銷能力-根本規(guī)模擴(kuò)張能力-途徑企業(yè)文化能力-表現(xiàn)五、 企業(yè)組織變革與戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理流程再造企業(yè)組織面臨的變化企業(yè)組織變革Ø 自然資源約束軟化【互聯(lián)網(wǎng)】Ø 核心 價(jià)值觀變化【產(chǎn)品價(jià)值- 服務(wù)價(jià)值+】Ø 內(nèi)部要素關(guān)系簡化Ø 勞動(dòng)力資本化Ø 游戲方式變化Ø 經(jīng)營戰(zhàn)略適時(shí)而變Ø 互聯(lián)網(wǎng)整合運(yùn)營流程Ø 構(gòu)建虛實(shí)結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)Ø 員工隊(duì)伍建設(shè)人力資本化Ø 提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力人力資源管理流程的變化和再造再造目標(biāo)

4、6; 將事務(wù)工作簡單化程序化標(biāo)準(zhǔn)化以考慮戰(zhàn)略Ø 將事務(wù)工作程序化信息化Ø 組織機(jī)構(gòu)變化再造步驟Ø 需求分析Ø 爭取支持Ø 形成項(xiàng)目組Ø 方案選擇比較再造方法Ø 技術(shù)驅(qū)動(dòng)【改進(jìn)】Ø 流程驅(qū)動(dòng)【特定企業(yè)】失敗原因Ø 期望過高Ø 缺乏理解Ø 準(zhǔn)備不足Ø 缺乏熱情Ø 缺少培訓(xùn)成功經(jīng)驗(yàn)Ø 高層支持Ø 洞察應(yīng)變Ø 組織交流Ø 員工支持Ø 充分信任小組及授權(quán)人力資源戰(zhàn)略管理體系建立 競標(biāo)管理競標(biāo)管理的指標(biāo)體系建立競標(biāo)管理的步驟&#

5、216; 理念戰(zhàn)略Ø 勞動(dòng)生產(chǎn)率和成本Ø 員工發(fā)展Ø 收集對(duì)手信息Ø 選擇對(duì)照Ø 設(shè)定目標(biāo)信息管理Ø 框架Ø 處理Ø 聯(lián)系人力資源管理流程及實(shí)施一、 人力資源管理戰(zhàn)略的制定戰(zhàn)略制定的依據(jù)企業(yè)家、經(jīng)營者和人力資源戰(zhàn)略人力資源管理部門與人力資源戰(zhàn)略直線經(jīng)理和人資源管理戰(zhàn)略Ø 分析資源和環(huán)境 Ø 建立長期目標(biāo)Ø 先把戰(zhàn)略方案企業(yè)戰(zhàn)略制定者CEO或企業(yè)所有者各職能部門負(fù)責(zé)人提供戰(zhàn)略方案Ø 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者Ø 企業(yè)戰(zhàn)略制定的主要力量員工的關(guān)懷和引導(dǎo)者定位追隨者領(lǐng)導(dǎo)者，受動(dòng)

6、者主動(dòng)者 行政家戰(zhàn)略家 控制 者經(jīng)營伙伴 首先家生意人 員工代言人及經(jīng)理 實(shí)踐者咨詢顧問 Ø 人力資源管理戰(zhàn)略的推動(dòng)者二、 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施人力資源管理目標(biāo)人力資源項(xiàng)目管理Ø 確定問題和挑戰(zhàn) ，提出完成任務(wù)的途徑Ø 集中資源Ø 建立鏈?zhǔn)侥繕?biāo)體系Ø 上級(jí)幫助下屬訂立目標(biāo)及工作計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上明確績考獎(jiǎng)懲方案，將目標(biāo)與薪酬分配結(jié)合，確保責(zé)任落實(shí)到位和目標(biāo)完成Ø 管理目標(biāo)Ø 目標(biāo)應(yīng)同企業(yè)生存發(fā)展緊密相聯(lián)Ø 制定相關(guān)政策Ø 起始過程Ø 計(jì)劃過程 Ø 實(shí)施過程Ø 控制過程Ø

7、; 結(jié)束過程在有限的資源約束下，利用獲得的信息來計(jì)劃、協(xié)調(diào)并管理各項(xiàng)任務(wù)，通過在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用知識(shí)、技能 、工具和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目要求的時(shí)間、成本、質(zhì)量和范圍內(nèi)的目標(biāo)。人力資源階段管理第一階段行政管理階段第二階段人力資源專業(yè)化管理階段第三階段經(jīng)營者戰(zhàn)略伙伴階段Ø 管理重點(diǎn)規(guī)章制度管控Ø 管理重點(diǎn)預(yù)算與員工總數(shù)、效率Ø 管理重點(diǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長Ø 主要任務(wù)人事管理（代辦人事手續(xù)）政策制定Ø 主要任務(wù)人力資源管理（內(nèi)部客戶，員工關(guān)系，流程成本降低）Ø 主要任務(wù)人力資本管理（管理組織績效和能力 發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍 促進(jìn)轉(zhuǎn)

8、變 知識(shí)管理）Ø 管理技能行政（文檔處理，制定規(guī)章制度）Ø 管理技能管理（計(jì)劃與監(jiān)督 人工成本預(yù)算和員工數(shù)量控制）Ø 管理技能咨詢（尋求業(yè)務(wù)合作伙伴與處理問題，確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)）Ø 人力資源戰(zhàn)略管理評(píng)價(jià)Ø 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)Ø 過程控制與調(diào)整Ø 規(guī)劃指導(dǎo)Ø 對(duì)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐Ø 與企業(yè)文化的協(xié)調(diào)性Ø 是否分解至部門和員工的崗位工作Ø 計(jì)劃規(guī)劃是否落實(shí)戰(zhàn)略管理目標(biāo)Ø 是否通過階段性反饋戰(zhàn)略執(zhí)行情況Ø 信息技術(shù)能否滿足需要Ø 業(yè)務(wù)流程是否合理Ø 工作滿意度

9、是否逐步提升Ø 總經(jīng)理作用Ø HRM作用Ø 直線經(jīng)理作用Ø 戰(zhàn)略與規(guī)劃的一致性Ø 戰(zhàn)略與規(guī)劃協(xié)調(diào)Ø 戰(zhàn)略與規(guī)劃可行性Ø 保持競爭優(yōu)勢人力資本與投資回報(bào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本n 知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資本學(xué)說n 資源利用智能化n 資產(chǎn)投入無形化n 知識(shí)利用產(chǎn)業(yè)化n 高科技產(chǎn)業(yè)支柱化n 知識(shí)工作者大量出現(xiàn)Ø 形成途徑普通教育專業(yè)培訓(xùn)干 中學(xué)健康資本遷徙與職業(yè)選擇會(huì)計(jì)回報(bào)關(guān)系 與投資回報(bào)關(guān)系 人力資源需求預(yù)測方法ñ 定性- 競標(biāo)- 德爾菲ñ 定量- 時(shí)間序列- 移動(dòng)平均- 指數(shù)平均人力資源供求平衡實(shí)現(xiàn)方法- 建立數(shù)

10、據(jù)庫- 戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備- 繼任計(jì)劃- 人才晉升圖影響人力資源供給因素ñ 外部- 國家政策- 經(jīng)濟(jì)發(fā)展- 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)- 產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平ñ 內(nèi)部- 年齡分布- 離職退休- 人力流動(dòng)- 人員利用率招聘與配置招聘戰(zhàn)略制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（使命愿景，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，競爭性招聘戰(zhàn)略）招聘中值得重視的問題Ø 內(nèi)外部環(huán)境 Ø 按照崗位要求分層次制定招聘策略Ø 負(fù)責(zé)招聘的人必須是公司的骨干Ø 重視總結(jié)評(píng)價(jià)Ø 對(duì)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵(lì)招聘體系建設(shè)與溝通n 人才戰(zhàn)略分析制定規(guī)劃新老創(chuàng)業(yè)者內(nèi)在關(guān)系 與矛盾調(diào)整是吸引關(guān)鍵價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建與人才需求分析是招聘前提要建

11、立心理契約以留住人才對(duì)企業(yè)成本的影響競爭者招聘人才的方法企業(yè)文化管理思想人力需求薪酬策略n 招聘渠道選擇方法內(nèi)部廣告現(xiàn)職推薦公共服務(wù)校園臨時(shí)服務(wù)招聘規(guī)劃與配置分析Ø 配置狀況分析Ø 人事總量分析Ø 人事結(jié)構(gòu)分析Ø 人事質(zhì)量分析Ø 工作負(fù)荷分析Ø 人員效果分析制定招聘規(guī)劃原則Ø 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境Ø 確保公司員工合理使用Ø 確何公司員工均獲得長期利益制定招聘規(guī)劃程序Ø 獲取需求信息Ø 選擇招聘發(fā)布時(shí)間和招聘渠道Ø 初步確定招聘團(tuán)Ø 初步選擇和確定挑選方案Ø

12、明確招聘預(yù)算Ø 編寫招聘工作時(shí)間表Ø 草擬招聘廣告樣稿招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作招聘環(huán)境分析n 外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境Ø 經(jīng)濟(jì)條件分析Ø 技術(shù)革新分析Ø 產(chǎn)品服務(wù)市場狀況分析- 市場狀況對(duì)用工量的影響- 市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響- 市場競爭狀況對(duì)工資的影響Ø 勞動(dòng)力市場狀況分析- 市場供求分析- 市場地域范圍Ø 競爭對(duì)手分析Ø 法律法規(guī)Ø 組織戰(zhàn)略分析- 公司組織戰(zhàn)略分類【防御型 探索型 分析型】Ø 職位性質(zhì)分析- 職位挑戰(zhàn)性和職責(zé)- 職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)Ø 組織內(nèi)部政策與實(shí)踐分析- 人力資源規(guī)劃

13、 - 內(nèi)部晉升政策招聘的組織與實(shí)施招聘部門的組織方式- 集中方式【程序與過程一致 減少重復(fù)工作】- 分散方式- 聯(lián)合方式中高級(jí)管理人才的選拔Ø 評(píng)價(jià)內(nèi)容- 背景調(diào)查- 心理測驗(yàn)Ø 管理能力和行為評(píng)估Ø 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定與先把Ø 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定Ø 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇Ø 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施條件Ø 實(shí)施條件- 實(shí)施空間【面談 心理測驗(yàn)】Ø 評(píng)價(jià)者的選拔與培訓(xùn)中高級(jí)人才的吸引策略中高級(jí)人才招聘的特殊性應(yīng)具備的素質(zhì)- 強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)- 良好的品質(zhì)- 良好的組織能力- 良好的人際協(xié)調(diào)能力招聘的特殊性- 主要負(fù)責(zé)人要親自挑選- 不能忽

14、視對(duì)應(yīng)聘者品德的考察- 在公司內(nèi)部培訓(xùn)未來的管理者- 從外部招聘中高級(jí)管理者- 使用科學(xué)的測評(píng)技術(shù)進(jìn)行有效篩選令人滿意的工作的特點(diǎn)Ø （分析留駐員工的方式）- 分析公司當(dāng)前吸引力- 了解最近管理人員的情況和效果- 了解優(yōu)秀公司的做法Ø 優(yōu)秀公司的優(yōu)勢- 高工資和高福利- 良好的組織形象- 公司和職位的穩(wěn)定性和安全感- 工作本身的成就感- 更大責(zé)任或權(quán)力- 工作與生活的平衡弱勢公司如何吸引人才加盟- 明確自身定位和策略- 在企業(yè)支付能力受限制情況下，把握激勵(lì)重點(diǎn)- 給人才帶上一副金手銬，是企業(yè)吸引人才的舉措- 企業(yè)靠發(fā)展吸引人才- 企業(yè)文化也是吸引和留和人才的重要因素招聘高級(jí)

15、人才應(yīng)處理好幾個(gè)關(guān)系- 高經(jīng)經(jīng)營人與高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)系- 應(yīng)處理好筆試面試與其他測評(píng)方法的關(guān)系 - 應(yīng)處理好測評(píng)與考核的關(guān)系- 應(yīng)處理好錄用與應(yīng)試的關(guān)系 對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)衡量招聘質(zhì)量的因素- 目標(biāo)的完成- 能力- 動(dòng)機(jī)- 知識(shí)與技能- 業(yè)績表現(xiàn)- 解決問題的能力- 以往經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)- 客戶滿意度- 與工作團(tuán)隊(duì)的融合度- 與企業(yè)的融合度- 對(duì)待變化的態(tài)度對(duì)招聘工作成效的評(píng)價(jià)- 事先是否做好前期準(zhǔn)備- 招聘是否真正高效迅速- 安排面試是否及時(shí)- 對(duì)其他部門是否配合對(duì)錄用人員的評(píng)價(jià)Ø 錄用人員的評(píng)價(jià)Ø 錄用人員的量與質(zhì)（錄用比 招聘完成比 應(yīng)聘比）Ø 各種數(shù)據(jù)評(píng)析&#

16、216; 錄用人員質(zhì)量的評(píng)價(jià)Ø 招聘成本的評(píng)價(jià)（成本效益評(píng)價(jià)）、- 招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響 - 招聘渠道多元化影響- 單位 招聘成本的構(gòu)成- 單位招聘成本的評(píng)價(jià)模式- 招聘預(yù)算- 招聘核算Ø 招聘效率的評(píng)價(jià)Ø 招聘小結(jié)Ø 招聘經(jīng)理的職責(zé)與業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)- 單打獨(dú)斗環(huán)境招聘效率（目標(biāo)達(dá)成率）、招聘質(zhì)量（業(yè)務(wù)部門對(duì)新聘人員的滿意度）、招聘成本（單個(gè)人吸引與招聘成本）- 協(xié)作分工環(huán)境招聘效率和成本- 招聘經(jīng)理+BUHR型環(huán)境招聘效率（目標(biāo)達(dá)成率）、匹配性程度（主被動(dòng)離職人員比率）、招聘成本（成本管理嚴(yán)格）、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理滿意度（各考核周期，通過不同業(yè)務(wù)

17、部門經(jīng)理溝通獲得反饋信息）現(xiàn)代招聘配置理念發(fā)展趨勢招聘與配置的新理念Ø 市場招聘- 了解顧客- 了解自己- 了解對(duì)手- 廣告宣傳Ø 基于文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的招聘Ø 從個(gè)人-工作匹配到個(gè)人-組織匹配Ø 招聘篩選方式及其發(fā)展- 評(píng)價(jià)中心- 計(jì)算機(jī)技術(shù)- 讓應(yīng)聘者自我測試Ø 無履歷招聘招聘與配置的發(fā)展趨勢Ø 招聘與配置工作向戰(zhàn)略方向發(fā)展Ø 計(jì)算機(jī)等新工具在招聘工作中應(yīng)用越來越普遍Ø 各職能和專業(yè)部門對(duì)招聘配置工作的參與度越來越高Ø 招聘配置工作的內(nèi)容 具有擴(kuò)大化趨勢Ø 招聘與配置工作越來越重要Ø

18、 對(duì)招聘者的素質(zhì)提出了更高的要求培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃根據(jù)組織發(fā)展制定人力資源發(fā)展計(jì)劃人力資源發(fā)展計(jì)劃的含義和作用Ø 對(duì)企業(yè)方面的貢獻(xiàn)Ø 對(duì)組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的貢獻(xiàn)制定人力資源發(fā)展計(jì)劃的注意事項(xiàng)Ø 企業(yè)要樹立現(xiàn)代科技學(xué)的人力資源發(fā)展觀Ø 人力資源發(fā)展計(jì)劃要定期評(píng)估與調(diào)整制定人力資源發(fā)展計(jì)劃的程序和方法Ø 評(píng)價(jià)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀Ø 分析企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展的未來需求，找出人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與未來需求的差距Ø 制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源發(fā)展計(jì)劃- 據(jù)現(xiàn)狀與未來需求差距，確定各崗位人員需達(dá)到的技能 知識(shí)態(tài)度的水平，特別

19、是企業(yè)中關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工的水平，以此建立勝任力模型- 根據(jù)勝任力模型評(píng)價(jià)，取得現(xiàn)有能力和標(biāo)準(zhǔn)模型的差距。評(píng)價(jià)應(yīng)綜合人力資源部、員工所在部門直接上級(jí)、員工本人的意見，差距應(yīng)由三方認(rèn)同。- 根據(jù)差距制定員工發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃包括一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法等。- 實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃分階段實(shí)施- 反饋和評(píng)價(jià) 每項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，均應(yīng)做出評(píng)估，評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否達(dá)成了目標(biāo)，如未達(dá)成如何補(bǔ)救，尤其特別重視與員工直線上級(jí)的溝通u 人力資源發(fā)展計(jì)劃包括以下內(nèi)容- 本企業(yè)各崗位說明書- 各崗位勝任力模型- 有效的績效考評(píng)體系制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)錨與職業(yè)生涯職業(yè)錨即每個(gè)人在自身職業(yè)探索

20、中漸漸形成的一種核心的無論如何也不會(huì)放棄的東西。u 技術(shù)/職能型 職業(yè)錨u 管理型 職業(yè)錨u 創(chuàng)造型 職業(yè)錨u 自主/獨(dú)立型 職業(yè)錨u 安全/穩(wěn)定型 職業(yè)錨職業(yè)生涯即以生理開發(fā)、心理開發(fā)、智力開發(fā)、技能 開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ) ，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評(píng)價(jià)、工作待遇 、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展是指為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)能力和技術(shù) 的發(fā)展性活動(dòng)（如培訓(xùn)、教育）。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 是 個(gè)人和組織設(shè)計(jì)職業(yè)歷程 ，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展等一系列活動(dòng)的總和。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展任務(wù)職業(yè)生涯

21、發(fā)展方法- 職業(yè)咨詢- 自我分析與指導(dǎo)- 師徒關(guān)系模型職業(yè)生涯通路計(jì)劃- 比較分析數(shù)據(jù)，確定工作必備條件 ，具體說明 每項(xiàng)工作的性質(zhì)，任務(wù)和行為及需要的知識(shí)技能和能力- 以工作需要的現(xiàn)實(shí)性為依據(jù)，將工作劃分為工作形成工作分類系統(tǒng)- 規(guī)定職業(yè)生涯通路，確定工作群中逐級(jí)上升的可能的邏輯次，使各個(gè)職業(yè)生涯通路構(gòu)成整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合成一個(gè)職業(yè)系統(tǒng)職業(yè)生涯結(jié)構(gòu)職能領(lǐng)域或職業(yè)生涯領(lǐng)域- 職能領(lǐng)域與職業(yè)生涯領(lǐng)域- 職能等級(jí)與職業(yè)生涯等級(jí)- 職業(yè)生涯發(fā)展道路- 評(píng)價(jià)與職業(yè)管理面談 - 人才注冊- 錄用- 人力區(qū)位碼源計(jì)劃和配置管理分析職業(yè)生涯規(guī)劃的流程- 將職能資格制度作為人事待遇 的主流- 進(jìn)行職位分析 - 加

22、強(qiáng)與工資體系的結(jié)合- 將任職資格與教育 研修相結(jié)合確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案- 制定職業(yè)計(jì)劃工作一覽表- 調(diào)查員工資厴- 同員工談工作與發(fā)展機(jī)會(huì)- 據(jù)員工及公司對(duì)員工評(píng)價(jià)確定員工發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型組織理論u 含義學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立競爭優(yōu)勢 - 學(xué)習(xí)型組織特點(diǎn)- 擁有共同愿景 - 由多個(gè)創(chuàng)造個(gè)體組成- 善于不斷學(xué)習(xí)- 地方為主的扁平式結(jié)構(gòu)- 自主管理- 組織的邊界將被重新界定- 員工家庭與事業(yè)平衡- 領(lǐng)導(dǎo)者的新角色u 建立學(xué)習(xí)型組織的五種技術(shù)- 自我超越- 改善心智模式- 建立共同愿景 - 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)- 系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)型組織建立的程序和方法Ø 對(duì)學(xué)習(xí)型組織達(dá)成共識(shí)&#

23、216; 打造組織學(xué)習(xí)力Ø 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織Ø 打造基礎(chǔ)學(xué)習(xí)平臺(tái)Ø 塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍Ø 構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系Ø 構(gòu)建知識(shí)共享和交流平臺(tái)Ø 標(biāo)桿管理Ø 提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)技能執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃的關(guān)鍵要素Ø 定位培訓(xùn)管理者的角色和職能- 初級(jí)階段 實(shí)施者- 發(fā)展階段戰(zhàn)略促進(jìn)者 培訓(xùn)實(shí)施者- 成熟階段 戰(zhàn)略促進(jìn)者Ø 設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)組織u 培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要考慮以下問題- 企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)規(guī)劃 - 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)文化發(fā)展?fàn)顩ru 培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)要關(guān)注 的方面- 能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)的作用而不

24、受部門限制- 能夠?yàn)橄驊?zhàn)略促進(jìn)者方向發(fā)展提供 空間- 能夠確保培訓(xùn)工作高質(zhì)量實(shí)施- 能夠培養(yǎng)各部門經(jīng)理的實(shí)施能力和了解培訓(xùn)意義- 能夠更強(qiáng)有力失去企業(yè)中的培訓(xùn)文化發(fā)展Ø 培訓(xùn)模式的高效模式- 基本培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析與確定à培訓(xùn)設(shè)計(jì)à培訓(xùn)實(shí)施à培訓(xùn)效果評(píng)估ààñ 使培訓(xùn)管理者了解培訓(xùn)與其它管理活動(dòng)一樣是一種持續(xù)連貫的活動(dòng)有利于培訓(xùn)管理水平循環(huán)提升ñ 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)管理活動(dòng)的開始ñ 開始重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，為培訓(xùn)管理者提供了系統(tǒng)工作的思路- 項(xiàng)目管理培訓(xùn)模式項(xiàng)目方案à供應(yīng)商選擇à

25、;項(xiàng)目簽約à講師確定à課程設(shè)計(jì)à培訓(xùn)實(shí)施à后期跟進(jìn)à項(xiàng)目立項(xiàng) àà- 部門為主的培訓(xùn)模式ñ 引進(jìn)行為做主模式并以培訓(xùn)作為培訓(xùn)循環(huán)核心ñ 注重企業(yè)目標(biāo)在個(gè)人身上的實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)- 設(shè)計(jì)并建立安全穩(wěn)定的培訓(xùn)信息系統(tǒng)ñ 外部培訓(xùn)信息企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)à部門工作目標(biāo)à部門商業(yè)計(jì)劃à獨(dú)立的主要責(zé)任區(qū)人員的行為準(zhǔn)則à分析 提高了的行為效率（行為評(píng)審）à 完成或超額完成個(gè)人/企業(yè)目標(biāo)ñ 內(nèi)部培訓(xùn)信息保證執(zhí)行人力資源發(fā)展計(jì)劃所需資源Ø 人力

26、資源投入Ø 財(cái)務(wù)投入Ø 物資投入Ø 時(shí)間投入Ø 信息培訓(xùn)質(zhì)量與效果評(píng)估設(shè)計(jì)培訓(xùn)中效果評(píng)估方案Ø 幾種常用的評(píng)估設(shè)計(jì)方案- 一次性培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估- 單一小組事先測評(píng)事后測評(píng)的設(shè)計(jì)- 單一小組多重測評(píng)的設(shè)計(jì) - 對(duì)照組設(shè)計(jì)- 理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)Ø 選擇適當(dāng)?shù)恼f不準(zhǔn) 在設(shè)計(jì)方案評(píng)估方案的設(shè)計(jì)要素Ø 對(duì)照組Ø 評(píng)估手段的時(shí)間選擇u 事前測評(píng)- 當(dāng)事前測評(píng)影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)避免- 當(dāng)事前測評(píng)無意義時(shí)避免- 事前與事后測評(píng)內(nèi)容要一致或大體相同- 事前與事后應(yīng)在同樣或類似的條件下進(jìn)行u 項(xiàng)目實(shí)施過程中的測評(píng)u 多重測評(píng)u 培訓(xùn)結(jié)

27、束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇- 可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)- 對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù) 的中可知技能 在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況- 四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可能更長影響有效性的因素- 時(shí)間或歷史- 測評(píng)的影響- 選擇- 流失率設(shè)計(jì)評(píng)估效果的評(píng)估工具確定評(píng)估工具的種類明確設(shè)計(jì)評(píng)估工具的思路- 明確基本目的- 需要何類型數(shù)據(jù)- 誰使用數(shù)據(jù)- 評(píng)估工具是否需要測試- 是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具- 有偏見 的信息將帶來何結(jié)果確定評(píng)估工具有效性的標(biāo)準(zhǔn)u 保證 評(píng)估工具的有效性或效度- 內(nèi)容 的有效性- 構(gòu)想的有效性- 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性- 預(yù)見的有效性- 提高 有效性的方法u 保證 評(píng)估工具的可靠性和有效性- 測試再測試- 交叉式方法- 一部

28、分法- 條目之間的相關(guān)性u(píng) 保證評(píng)估工具簡便易行u 保證 工具簡明扼要u 保證工具經(jīng)濟(jì)性原則培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型與來源u 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型硬數(shù)據(jù)軟數(shù)據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)件數(shù)、售出噸數(shù)、回款額質(zhì)量廢品、生產(chǎn)故障、設(shè)備故障、客戶投放、返工成本單件產(chǎn)品的成本、人員的平均成本、銷售成本、管理成本時(shí)間運(yùn)轉(zhuǎn)周期、回款時(shí)間、單件 產(chǎn)品的加工時(shí)間、平均的缺勤時(shí)間工作習(xí)慣工作氛圍新技能 發(fā)展?jié)M意度主動(dòng)性u(píng) 培訓(xùn)數(shù)據(jù)的來源- 組織業(yè)績記錄- 學(xué)員- 學(xué)員的主管- 學(xué)員的下屬- 團(tuán)隊(duì)- 同事小組- 內(nèi)部外部團(tuán)隊(duì)績效管理概要人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理績效管理人力資源管理的核心Ø 績效管理的內(nèi)容Ø 績效管理

29、是人力資源管理的核心人力資源管理中的績效管理Ø 績效管理與人力資源規(guī)劃Ø 績效管理與工作分析Ø 績效管理與員工招聘選拔Ø 績效管理與薪酬管理Ø 績效管理與員工的培訓(xùn)和開發(fā)Ø 績效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的內(nèi)涵Ø 績效管理系紡有自己的組成構(gòu)建和共同目標(biāo)Ø 績效管理構(gòu)件之間的相互依存和相互作用績效管理系統(tǒng)的主要目的Ø 定義期望 Ø 提供反饋Ø 改進(jìn)績效Ø 聯(lián)系組織與個(gè)人目標(biāo)Ø 對(duì)好績效認(rèn)可Ø 提高 解決績效問題Ø 提高員工能力&

30、#216; 使員工未來發(fā)展Ø 提供薪酬信息Ø 識(shí)別培訓(xùn)需求Ø 將個(gè)人職涯與組織人才梯隊(duì)計(jì)劃聯(lián)系起來績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容Ø 績效計(jì)劃Ø 績效實(shí)施與管理Ø 績效考評(píng)Ø 績效反饋Ø 績效管理系統(tǒng)的環(huán)境因素- 企業(yè)文化- 戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃- 全面預(yù)算績效管理診斷績效計(jì)劃診斷Ø 績效計(jì)劃的概念u 績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約- 工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)ñ 個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)一致ñ 工作目標(biāo)設(shè)計(jì) 是員工與部門共同任務(wù)ñ 所確定的目標(biāo)表述應(yīng)簡潔明了SMARTñ 應(yīng)確定主要目標(biāo)

31、41; 每一個(gè)目標(biāo)應(yīng)有可衡量標(biāo)準(zhǔn)ñ 發(fā)展目標(biāo)與其衡量標(biāo)準(zhǔn)- 發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)ñ 勝任特征模型² 確定績效標(biāo)準(zhǔn)² 選擇效標(biāo)樣本² 獲取與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料² 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任者的勝任特征² 驗(yàn)證勝任特征模型u 績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程u 參與和承諾是績效計(jì)劃的前提Ø 績效計(jì)劃的程序- 準(zhǔn)備必要的信息- 確定績效計(jì)劃溝通的方式 - 進(jìn)行績效溝通- 營造溝通氛圍- 溝通原則ñ 平等ñ 信任ñ 協(xié)調(diào)地ñ 共同決策u 溝通過程ñ 回顧有關(guān)信息

32、41; 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)ñ 討論主管人員提供的幫助ñ 結(jié)束溝通u 確定績效計(jì)劃績效計(jì)劃診斷Ø 績效計(jì)劃診斷u 員工目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)u 工作職責(zé)及描述已依現(xiàn)有環(huán)境修改u 管理人員和員工對(duì)員工主要的工作任務(wù)，工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工完成任務(wù)過程 中享有的權(quán)限均達(dá)成共識(shí)u 管理人員和員工都十分清楚達(dá)成目標(biāo)過程中可能遇到的困難，并明確所能提供的支持和幫助u 形成一個(gè)經(jīng)以方協(xié)商討論的文檔Ø 績效面談的目的u 達(dá)成一致u 幫助員工認(rèn)識(shí)不足u 提出員工有待于改善的方面u 確定績效改進(jìn)計(jì)劃u 協(xié)商下一周期目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)Ø 在進(jìn)行績效診斷時(shí)應(yīng)注意的

33、問題u 要求自我評(píng)估u 要求參與u 改變行為而非改變?nèi)藆 注重 解決問題u 建立目標(biāo)- 應(yīng)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)項(xiàng)而非弱點(diǎn)- 注重 發(fā)展機(jī)會(huì)- 限定幾項(xiàng)- 特定計(jì)劃Ø 制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效管理實(shí)施管理績效內(nèi)涵- 定義，包括績效溝通和績效信息收集兩方面形式- 輔導(dǎo)Ø 目標(biāo)ñ 了解工作進(jìn)展ñ 指導(dǎo)完成特定任務(wù)ñ 使工作過程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過程Ø 特征ñ 學(xué)習(xí)過程而非教育ñ 員工制定計(jì)劃并實(shí)現(xiàn)，管理者適時(shí)幫助ñ 反饋應(yīng)具體并集中于好- 咨詢Ø 階段ñ 確定和于是解ñ 授 權(quán)ñ 提供資源

34、16; 要求ñ 應(yīng)及時(shí)ñ 應(yīng)計(jì)劃ñ 應(yīng)雙向交流ñ 集中于好ñ 共同改進(jìn)計(jì)劃- 進(jìn)展回顧Ø 符合流程及工作實(shí)際Ø 將進(jìn)展回顧納入計(jì)劃Ø 莫因繁忙取消回顧Ø 回顧 上上的是收集分享信息并就進(jìn)一步達(dá)成共識(shí)Ø 如有必要可調(diào)整目標(biāo)績效實(shí)施與管理誤區(qū)Ø 重要是是計(jì)劃和考評(píng)，中間過程 是員工自己工作過程 Ø 對(duì)員工績效管理就是監(jiān)督檢查員工工作，時(shí)刻關(guān)注工作的過程Ø 認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是浪費(fèi)持續(xù)績效溝通Ø 目的Ø 計(jì)劃調(diào)整Ø 計(jì)劃調(diào)整Ø 了解

35、信息ñ 解決困難ñ 評(píng)估工作ñ 及時(shí)掌握信息Ø 溝通內(nèi)容ñ 工作進(jìn)展ñ 軌道ñ 扭轉(zhuǎn)行動(dòng)ñ 哪些工作做得好ñ 困難障礙ñ 面對(duì)目前情境 ，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整ñ 管理人員從哪些方面支持員工績效溝通的方式績效信息的收集平衡計(jì)分卡Ø 績效傳統(tǒng)的方法有ñ 圖式評(píng)估法ñ 多重標(biāo)準(zhǔn)尺度法ñ 強(qiáng)迫性選擇法ñ 關(guān)鍵事件法ñ 行為錨評(píng)定法ñ 行為觀察等級(jí)法ñ 生產(chǎn)能力衡量ñ 績效目標(biāo)考評(píng)法&#

36、241; 強(qiáng)迫分布法ñ 排序法ñ 對(duì)偶比較法企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡，通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考評(píng)的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，在定量與定性之間，客觀與主觀之間，前饋指導(dǎo)與后饋控制之間，組織的短期成長和長期成長之間，組織的各個(gè)利益之間尋求平衡基礎(chǔ) 上完成績效管理和戰(zhàn)略管理的過程。Ø 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的困難阻止績效戰(zhàn)略有效實(shí)施的障礙有ñ 戰(zhàn)略前景不可執(zhí)行ñ 目標(biāo)和報(bào)酬與戰(zhàn)略沒有聯(lián)系ñ 資源分配與戰(zhàn)略沒有聯(lián)系ñ 反饋是戰(zhàn)術(shù)性的而非戰(zhàn)略性的Ø 平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)施

37、與績效管理的有機(jī)結(jié)合ñ 根據(jù)平衡計(jì)分卡，制定績效計(jì)劃ñ 在執(zhí)行平衡計(jì)分卡的過程 中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通ñ 將戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與績效考評(píng)相結(jié)合ñ 戰(zhàn)略反饋與學(xué)習(xí)和績效診斷ñ 對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行修正，對(duì)績效再計(jì)劃平衡計(jì)分卡的理論假設(shè)全績效管理系統(tǒng)的具體原理通過對(duì)企業(yè)資值過程的全面衡量和分解控制，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 反映到企業(yè)的經(jīng)營管理過程 中，通過靈活 變動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營過程 來保持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的成功。因果關(guān)系鏈目標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)滯后指標(biāo)滯前指標(biāo)財(cái)務(wù)開拓業(yè)務(wù)收入增長客戶創(chuàng)建客戶忠誠度客戶忠誠度花在客戶身上的時(shí)間提供各種解決問題方案內(nèi)部業(yè)務(wù)流程改善內(nèi)部流程解決方案數(shù)據(jù)庫系

38、統(tǒng)工期系統(tǒng)使用的便利性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新提高員工生產(chǎn)率培養(yǎng)核心能力培訓(xùn)結(jié)果完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容和優(yōu)越性Ø 平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容Ø 平衡計(jì)分卡的優(yōu)越性ñ 系統(tǒng)全面聚焦遠(yuǎn)景ñ 充當(dāng)未來成功基石ñ 外部內(nèi)部測評(píng)平衡ñ 智力 資源在標(biāo)單中顯性平衡計(jì)分卡的實(shí)施要點(diǎn)Ø 工作流程ñ 明確目標(biāo)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系ñ 與企業(yè)相關(guān)各方溝通聯(lián)系ñ 確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)ñ 指標(biāo)體系實(shí)施控制Ø 應(yīng)注意的問題ñ 了解必要條件【以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具民主管理風(fēng)格，較高的成本管理水平】 ñ

39、 符合企業(yè)實(shí)際【溝通聯(lián)系】ñ 理順指標(biāo)體系關(guān)系ñ 執(zhí)行與獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合績效結(jié)果應(yīng)用績效考評(píng)的用途改進(jìn)和提高員工績效Ø 薪酬分配與調(diào)整Ø 職位調(diào)整Ø 培訓(xùn)發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃Ø 作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)制定績效改進(jìn)計(jì)劃Ø 績效改進(jìn)要點(diǎn)ñ 意原ñ 知識(shí)技術(shù)ñ 氣氛ñ 獎(jiǎng)勵(lì)Ø 績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容ñ 有待發(fā)展的計(jì)劃ñ 發(fā)展項(xiàng)目的原因ñ 目前水平和期望達(dá)到的水平ñ 發(fā)展這些項(xiàng)目的方式ñ 設(shè)定目標(biāo)的期限Ø 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的程序員工

40、績效問題的處理Ø 處理績效問題的原則、ñ 及時(shí)ñ 勇于負(fù)責(zé)ñ 找尋差距ñ 幫助者角色ñ 施加盡可能小的壓力Ø 處理績效問題的步驟ñ 溝通識(shí)別ñ 采取幫助ñ 采取處罰Ø 運(yùn)用強(qiáng)化方法改進(jìn)績效ñ 因人而異ñ 正強(qiáng)化ñ 循序漸進(jìn)ñ 及時(shí)反饋ñ 主動(dòng)性Ø 績效管理與薪酬管理Ø 績效管理與職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬管理Ø 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系Ø 薪酬體系設(shè)計(jì)Ø 基于崗位Ø 基于績效Ø

41、 基于勝任特征Ø 管理層Ø 福利管理構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系薪酬概念狹義-企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)。一般-包括 外在的非財(cái)務(wù)性的回報(bào)。廣義-內(nèi)在與外在的回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括 參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、有趣工作、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、活動(dòng)多元化等。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理Ø 薪酬戰(zhàn)略的功效ñ 控制成本ñ 保留人才ñ 有效激勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略層次決定因素具體內(nèi)容功能環(huán)境戰(zhàn)略層經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)與行業(yè)環(huán)境人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略技術(shù)環(huán)境政治與法律環(huán)境制度層內(nèi)部公平性外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平實(shí)現(xiàn)目

42、標(biāo)戰(zhàn)略提升競爭能力促進(jìn)員工發(fā)展促進(jìn)組織成長技術(shù)層員工能力與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金福利職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響ñ 薪酬支付基礎(chǔ)ñ 薪酬支付對(duì)象ñ 薪酬支付規(guī)模ñ 薪酬支付結(jié)構(gòu)ñ 薪酬支付能力ñ 薪酬支付方式Ø 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響ñ 員工類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)ñ 薪酬水平與市場水平的關(guān)系 ñ 與戰(zhàn)略責(zé)任相關(guān)ñ 影響薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) ñ 確定企業(yè)核心能力和核心人才ñ 確定薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬功能

43、增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和配置薪酬作用Ø 補(bǔ)償Ø 激勵(lì)Ø 調(diào)節(jié)Ø 效益Ø 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督Ø 降低成本有效的薪酬策略Ø 薪酬方面的問題ñ 經(jīng)營戰(zhàn)略未重視HRñ HR戰(zhàn)略缺乏與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果與戰(zhàn)略的連續(xù)性ñ 薪酬策略未配合HR管理戰(zhàn)略在調(diào)動(dòng)員工積極性上起應(yīng)有作用ñ 薪酬策略未配合HR戰(zhàn)略在塑企業(yè)文化上發(fā)揮作用Ø 薪酬體系設(shè)計(jì)原則ñ 公平性ñ 競爭性ñ 激勵(lì)性ñ 經(jīng)濟(jì)性Ø 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論理論名稱主要內(nèi)容亞當(dāng)斯的公平理論自己的付出/自己的回報(bào)=他

44、人的付出/他人的回報(bào)赫茨伯格的雙因素理論保健 激勵(lì)馬斯洛的需求層次理論生理 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn)弗魯姆的期望值理論激勵(lì)=效價(jià)*期望值麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論成就 權(quán)力 親和基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)估Ø 崗位評(píng)估的目的ñ 崗位等級(jí)序列ñ 崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)Ø 崗位評(píng)估的內(nèi)容ñ 技術(shù)ñ 責(zé)任ñ 努力程度 ñ 工作條件Ø 海氏評(píng)估內(nèi)容ñ 技術(shù)技巧ñ 解決問題能力ñ 承擔(dān)責(zé)任崗位評(píng)估原則ñ 對(duì)事不對(duì)人ñ 一致性ñ 因素?zé)o重疊ñ 針對(duì)性

45、1; 獨(dú)立性崗位評(píng)估方法ñ 工作排列ñ 工作分類ñ 點(diǎn)數(shù)ñ 因素比較ñ 海氏崗位評(píng)估法海氏評(píng)估方法ñ 知識(shí)技能u 科學(xué)知識(shí)u 管理技巧和要求u 人際關(guān)系和技巧ñ 解決問題的能力u 思維環(huán)境u 思維艱度ñ 職務(wù)所承擔(dān)責(zé)任u 職務(wù)責(zé)任u 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用- 后勤性作用- 咨詢性作用- 分?jǐn)傂宰饔? 主要的作用u 行動(dòng)的自主程度薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的意義- 調(diào)整水平與對(duì)手適應(yīng)- 構(gòu)建評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)- 分析人事問題- 評(píng)估產(chǎn)品市場競爭 對(duì)手的勞動(dòng)成本薪酬調(diào)整程序- 確定目的- 確定基準(zhǔn)崗位- 確定調(diào)查范圍- 實(shí)施調(diào)查 - 整理及分析

46、數(shù)據(jù)薪酬政策項(xiàng)與薪酬定位- 領(lǐng)先- 相應(yīng)- 落后薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)- 崗位等級(jí)- 技能 資歷- 個(gè)人績效基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)個(gè)人績效薪酬ñ 計(jì)件工資- 直接計(jì)件- 差別計(jì)件 ñ 工時(shí)工資- 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)- 差別工時(shí)ñ 績效調(diào)薪與績效獎(jiǎng)金- 績效調(diào)薪有獎(jiǎng)有罰- 績效獎(jiǎng)金只獎(jiǎng)不罰群體績效薪酬n 利潤分享計(jì)劃ñ 確定可用于分享的利潤總額ñ 確定每位員工利潤分享的份額 ñ 確定分享利潤的支付形式- 現(xiàn)金給付制- 遞延滾存制- 混合制n 收益分享計(jì)劃ñ 斯坎隆計(jì)劃ñ 魯卡爾計(jì)劃基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì) 勝任特征概念勝任特征是指能將

47、某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異是者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的，深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)物質(zhì)自我形象態(tài)度 或價(jià)值觀，某領(lǐng)域的知識(shí)，認(rèn)知或行為技能 ，任ds可被 可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀和一般績效的個(gè)體特征。水上能力水下能力技能、知識(shí)社會(huì)角色 自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的n 保證組織所有關(guān)鍵的需要都得到滿足n 使員工獲得掌握自身發(fā)展的權(quán)力，關(guān)注最佳而非普通構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系n 勝任特征價(jià)值的確定乃至勝任特征薪酬的設(shè)計(jì)也是應(yīng)該從工作分析開始的工作分析n 確定哪些勝任特征是支持公司戰(zhàn)略為組織創(chuàng)造價(jià)值從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的確定勝任特征與品質(zhì)、特性與行為

48、的關(guān)系 n 勝任特征評(píng)估n 薪酬調(diào)查n 確定薪酬體系n 確定薪酬結(jié)構(gòu)- 分等- 確定每等對(duì)應(yīng)的區(qū)間- 確定相鄰間的交叉基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和注意點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)n 減少變革及流程重組阻力，提高企業(yè)靈活性和適應(yīng)力n 鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力n 能使員工承擔(dān)更多更廣泛的責(zé)任，而不僅是崗位說明書所涉及的責(zé)任n 容易向員工闡述與勝任特征及崗位之間的關(guān)系注意點(diǎn)n 企業(yè)類型是否適合n 需不斷評(píng)估員工能力，大大增加企業(yè)管理難度 n 增加企業(yè)的人工成本，能力增強(qiáng)不一定提高生產(chǎn)率管理層薪酬設(shè)計(jì)管理者年薪制n 年薪制含義- 以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位一般為一年- 是高風(fēng)險(xiǎn)的薪

49、酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制- 將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系n 年薪制中的激勵(lì)效能- 是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的要求- 進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的要求- 進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制的要求- 是保護(hù)投資者利益的要求- 是造就企業(yè)家隊(duì)伍的要求年薪制實(shí)施的基本條件 - 建立現(xiàn)代企業(yè)制度- 建立用人機(jī)制- 實(shí)行契約制- 建立企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制- 具有完善的企業(yè)家人才市場- 具有健全的股票市場和股權(quán)制度年薪制的五種模式- 準(zhǔn)公務(wù)員- 一攬子- 持股多元化- 非持股多元化- 分配權(quán)型年薪兌現(xiàn)方式- 即時(shí)現(xiàn)金- 延時(shí)現(xiàn)金- 折成現(xiàn)金- 股票期權(quán)- 虛擬股票管理層的期權(quán)激勵(lì)n 股票期權(quán)的概念n

50、 股票期權(quán)的作用- 吸引人才 留住人才- 減少現(xiàn)金支出 改善財(cái)務(wù)狀況n 股票期權(quán)的種類管理層股票期權(quán)的設(shè)計(jì)程序 n 股票期權(quán)的授予n 股票期權(quán)的待權(quán)與獲權(quán)n 股票期權(quán)的執(zhí)行n 股票的處置與售出n 股票期權(quán)的取消與終止福利管理福利管理概述n 福利薪酬的特征- 補(bǔ)償性- 均等性- 補(bǔ)充性- 集體性n 福利薪酬的作用- 維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)- 激勵(lì)員工福利薪酬的構(gòu)成及其他薪酬的區(qū)別n 福利薪酬的構(gòu)成ñ 經(jīng)濟(jì)性福利- 額外收入- 超時(shí)薪酬- 住房性福利- 交通性福利- 飲食性福利- 教育 培訓(xùn)性福利- 醫(yī)療保健性福利- 有薪節(jié)假- 文化性福利- 金融性福利- 其他生活性福利ñ 非經(jīng)濟(jì)性

51、福利- 咨詢性服務(wù)- 保護(hù)性服務(wù)- 工作環(huán)境 保護(hù)- 保險(xiǎn)福利n 福利薪酬與其他薪酬的區(qū)別及其權(quán)利差異性ñ 福利與其他薪酬的區(qū)別性- 標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，難以取消- 免稅或稅收遞延- 可獲得社會(huì)影響ñ 福利薪酬的權(quán)利差異性- 全員福利- 特種福利- 特困福利 彈性福利薪酬計(jì)劃ñ 彈性福利計(jì)劃及類型- 附加型- 核心加選擇- 套餐ñ 彈性福利薪酬設(shè)計(jì)的原則- 物質(zhì)與非物質(zhì)并重- 界定各獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 - 設(shè)計(jì)一定績點(diǎn)- 做好績點(diǎn)預(yù)算- 拒絕不當(dāng)績點(diǎn)- 及時(shí)溝通彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟- 清點(diǎn)當(dāng)前福利項(xiàng)目- 查明設(shè)立原因- 實(shí)施年度預(yù)算- 定期開展調(diào)查及問詢- 定期與市場

52、對(duì)比- 不斷調(diào)整 薪酬政策- 寫入員工手冊戰(zhàn)略規(guī)劃延伸理論-布魯克的五張幻燈片ñ 今天的競技場是什么樣的ñ 最近的競爭形勢如何ñ 你的近況如何ñ 有哪些潛伏的變量ñ 你有什么勝著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與HR管理戰(zhàn)略ñ 企業(yè)要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境和內(nèi)部資源條件的變化，必須調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、組織架構(gòu)與企業(yè)文化是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和變化的必然選擇規(guī)劃層面HR規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制HR規(guī)劃分析問題企業(yè)需求外部因

53、素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可娃娃屋 和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)發(fā)展工資福利勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略制定，管理的工具戰(zhàn)略工具釋義PEST PEST 為一種企業(yè)所處宏觀環(huán)境分析模型，即 Political（政治）， Economic（經(jīng)濟(jì)）, Social（社會(huì)） and Technological（科技）. 這些是企業(yè)的外部環(huán)境，一般不受企業(yè)掌握VIRO可持續(xù)競爭優(yōu)勢不能通過簡單地評(píng)估環(huán)境機(jī)會(huì)和威脅，然后僅在高機(jī)會(huì)、低威脅的環(huán)境中通過經(jīng)營業(yè)務(wù)來創(chuàng)造?？沙掷m(xù)競爭優(yōu)勢還依賴于獨(dú)特的資源和能力，企業(yè)可把這些資源和能力應(yīng)用于環(huán)境競爭中。為了發(fā)現(xiàn)這些資

54、源和能力，管理人員必須從企業(yè)內(nèi)部尋求有價(jià)值的、稀缺的、模仿成本高的資源，然后經(jīng)由他們所在的組織開發(fā)利用這些資源。所謂VRIO模型，就是價(jià)值（value)、稀缺性（rarity）、難以模仿性（inimitability)和組織（organization）模型。BSC從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。SWOT又稱為態(tài)勢分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于2世紀(jì)8年代初提出來的，SWOT四個(gè)英文字母分別代表優(yōu)勢（Strength）、劣

55、勢（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threat）。人力資源必須確保組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)ñ 到位并保持一定數(shù)量的具備特定技能 知識(shí)和能力的人員滿足企業(yè)發(fā)展的需要-保障供給ñ 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應(yīng)措施保持人才供求平衡-供求平衡ñ 不斷提升員工能力，力求企業(yè)與員工共同發(fā)展-企業(yè)與員工共發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配-根據(jù)發(fā)展階段生命周期企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略上升發(fā)展員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大平穩(wěn)穩(wěn)定員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化低潮緊縮停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略具體表現(xiàn)成本領(lǐng)先吸引

56、- 主要利用外部市場，要人就招，招就上崗- 嚴(yán)密的科學(xué)管理模式，員工勞動(dòng)強(qiáng)度大- 關(guān)鍵崗位通過高薪吸引- 嚴(yán)格控制人員數(shù)量- 招聘錄用多培訓(xùn)少差異化投資- 重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資確保員工忠誠度- 傾向建立長期勞動(dòng)關(guān)系- 重視發(fā)揮管理及技術(shù)人員作用- 較高的勞動(dòng)保障集中化參與- 充分授權(quán)- 員工參與管理- 建立員工歸屬感 - 建立高品質(zhì)同，高忠誠 度的員工隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)類型- 直線制- 直線職能制- 事業(yè)部制- 矩陣制- 網(wǎng)絡(luò)型類型特點(diǎn)具體表現(xiàn)缺點(diǎn)直線制簡單，以工作和任務(wù)為中心結(jié)構(gòu)簡單，指揮清晰統(tǒng)一責(zé)權(quán)明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 信息溝通迅速解決問題及時(shí)管理效率高缺乏專業(yè)分工，經(jīng)營依賴少數(shù)

57、人要求管理者是全才，尤其在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作超過個(gè)人能力，不利于集中精力研究企業(yè)管理重大問題直線職能制在廠長領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)職能部門，實(shí)行廠長統(tǒng)一指揮與參謀指導(dǎo)相結(jié)合的組織形式。職能部門無直接指揮權(quán)，其職能是向上提價(jià)，對(duì)業(yè)務(wù)實(shí)施指導(dǎo)監(jiān)督集權(quán)與分權(quán)結(jié)合統(tǒng)一指揮與專業(yè)化分工結(jié)合，有助于提高管理效率職能部門多，缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一，各部門間橫向 聯(lián)系和協(xié)作會(huì)復(fù)雜困難，缺乏全局觀念 ，高層協(xié)調(diào)工作量大事業(yè)部制企業(yè)對(duì)具獨(dú)立產(chǎn)品市場獨(dú)立責(zé)任和利益的部門實(shí)行獨(dú)立 核算分權(quán)管理的組織結(jié)構(gòu)類型，遵循集中決策分散經(jīng)營原則。權(quán)力下放，集中精力，自主處理事務(wù)加強(qiáng)責(zé)任感，集中力量，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化責(zé)權(quán)利明確組織機(jī)構(gòu)易重疊，

58、事業(yè)部間協(xié)作難度大，忽視企業(yè)整 體利益。矩陣制是由職能部門為完成某一臨時(shí) 任務(wù)而組建項(xiàng)目小組系列組成，最大特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)將縱向聯(lián)系與橫向聯(lián)系相結(jié)合，利于協(xié)作溝通適應(yīng)管理任務(wù)多變特征，使臨時(shí)性跨部門的工作易于執(zhí)行能在不增 加人員的情況下將不同部門的專業(yè)人員集中一起組建方便。使一些臨時(shí) 性的跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行不再變得困難組織關(guān)系復(fù)雜項(xiàng)目負(fù)責(zé)人責(zé)任大于權(quán)利，對(duì)組織人員無足夠的考核激勵(lì)和獎(jiǎng)懲手段，缺乏穩(wěn)定性項(xiàng)目人員往往由于行政隸屬于原職能部門而缺乏一定的責(zé)任心網(wǎng)絡(luò)型中心組織，依靠其他組織以合同為基礎(chǔ)進(jìn)行抽選，分銷，營銷或其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)構(gòu)大部分職能從組織外購買，給管理當(dāng)避提供 了高度靈活性，并使組織集中精力做他們最擅長的事促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益飛躍降低成本提高效益實(shí)現(xiàn)全世界范圍內(nèi)供應(yīng)鏈與銷售的整合簡化機(jī)構(gòu) 和管理層次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)充分授