《90后思維管理90后》讀書筆記(含思維導圖)

1、9090 后思維管理后思維管理 9090 后后1. 輕管理模式輕管理模式1.1.軟化沖突，控制情緒1.1.1. 核心承認代溝存在，使兩代人的對話能夠開始1.1.2. 關(guān)鍵情緒控制確保有效溝通傳達的內(nèi)容所表達的情緒不要忽略 90 后的訴求要么同意，要么拒絕，要么明確時間給付答復1.1.3. 宏觀表現(xiàn)求同存異，以退為進，曲線救國追求結(jié)果的一致1避免方法與過程的爭論1.2.淡化權(quán)威，認可成績1.2.1. 控制行為，語言偽裝，改變意識1.3.強化邊界，建立規(guī)矩1.3.1. 幫 90 后樹立正確的角色意識當我們清晰認識自我扮演角色時，角色所需遵循的基本規(guī)則浮現(xiàn)，指導個人行為1.4.2. 如何選拔如何選拔

2、 9090 后員工后員工2.1.呈現(xiàn)出鮮明的兩極化特征2.1.1. 幸福型集中于自我實現(xiàn)需求的稱為“小 y”樂于接納并享受現(xiàn)在，并努力創(chuàng)造更好的未來2追尋意義，且不犧牲快樂自信，樂觀積極主動，且遵守自我認可的規(guī)則直接、表達欲望強、敢想敢說、不懼怕權(quán)威無所畏2.1.2. 虛無主義型集中于本能性需求的稱為“小 x”既不享受現(xiàn)在，也不期望未來渴望快樂，但并不快樂比較敏感、封閉、環(huán)境適應力較低消極、叛逆、破壞規(guī)則、惡搞冷漠、不屑、對抗，甚至拒絕溝通無所畏2.1.3. 概要32.2.輕管理策略2.2.1. 選拔策略在招聘渠道、方法和流程上必須要主動迎合 90 后們的使用習慣選拔的重點要轉(zhuǎn)向考察 90 后

3、的成熟度和角色意識2.2.2. 與時俱進的渠道變更合適的新渠道，貼合目標候選人的使用習慣，貼合興趣圈子的社交網(wǎng)絡2.2.3. 通過“再設計”提升崗位吸引力90 后不愿意從事簡單/重復性的工作工作再設計興趣不僅僅是好玩，內(nèi)涵是復雜性與挑戰(zhàn)意義4目標設計 2-3 年已經(jīng)是設想未來的極限增加密度，設置階段性目標，有節(jié)奏有步驟地實現(xiàn)對意義的追求“意義管理”，任何時候遇到他們有激烈的心理波動，其他管理方式無效時，都可以通過引導他們回顧工作意義，調(diào)整心態(tài)、認清問題、重新設定計劃的方式得以妥善解決。性價比第一層意義：每小時的工作價值第二層意義：興趣與意義的權(quán)衡2.2.4. 招聘中傳遞正確的信息發(fā)展路徑游戲的

4、思維建立晉級機制，每一級的的權(quán)利和付出的努力人際關(guān)系與上司，同級，下級，別部門，外部合作者工作中可能面臨的困難和挑戰(zhàn)2.2.5. 面試優(yōu)化告別結(jié)構(gòu)化面試，善用沖突情境5考察他們的“成熟度”與“角色意識”遲到反應低底薪反應與父母關(guān)系面試安排時間段簡化流程合理安排下 offer 到實際工作的空檔3. 如何幫助如何幫助 9090 后成為合格員工后成為合格員工3.1.“準父母”式管理，有心有法，疏導轉(zhuǎn)化3.1.1. 感受到你的關(guān)注記住名字，盡量使用了解更多信息正式溝通簡短目標明確聚焦于本周本月的工作，檢查評估總結(jié)6非正式溝通聊天、談心，非正式場合，時間充分從具有培養(yǎng)價值的小 y，到容易犯錯的小 x，到

5、其他員工以朋友身份信息了解背景信息，情緒狀態(tài)喜歡現(xiàn)在這份工作嗎?喜歡與其他同事交流嗎？交流什么？用什么方式?給同事的影響通常是積極的、消極的還是中性的?想在這里干多久”短期的還是長期的？在同事中的口碑如何？家庭情況如何？有什么樣的爰好”業(yè)余時間通常做什么？個人發(fā)展的目標是什么？現(xiàn)在有什么困難會影響工作?反饋問題，指出不足7詢問是否需要幫助3.2.工作首日管理3.2.1. 入職儀式儀式感3.2.2. 安排向?qū)肼毑粷M三年幫助克服陌生感，放大期望，建立職業(yè)心錨3.3.處理好高期望值3.3.1. 禁忌不能潑冷水正確做法：“挖渠”，鼓勵并引導跟蹤不能忽視不管，自生自滅不能假裝關(guān)心又無所行動3.3.2.

6、 對策將發(fā)散的目標聚焦于工作8制定學習計劃督促鼓勵計劃的推進定期回顧總結(jié)3.4.教會一次做好一件事3.4.1. 面對 90 后過分自信期望值高，期望新責任、新挑戰(zhàn)耐心有限3.4.2. 應對將一個復雜的職位分解，然后逐漸重建按順序，有計劃，有節(jié)奏地將任務布置給 90 后每次關(guān)注的重點只有一個3.5.網(wǎng)絡社交工具的使用規(guī)范3.5.1. a.必備工具，放開使用搜索（瀏覽） ，郵件，釘釘（企業(yè)微信）93.5.2. b.時間殺手，杜絕使用游戲，購物，交友3.5.3. c.輔助工具，有限使用音樂有條件的認可視頻，下載作為教材學習或工作相關(guān)的時候微信，微博引導使用3.6.概要3.6.1. 關(guān)注重點：如何獲得

7、職業(yè)上的成功3.6.2. 避免：強硬手段，直接批評，內(nèi)心不屑3.6.3. 讓他們感受法子內(nèi)心的關(guān)注和關(guān)愛，直到角色轉(zhuǎn)變3.7.目標3.7.1. 1.簡單工作做對103.7.2. 2.復雜高強度工作熟練應對3.7.3. 3.形成獨門秘籍4. 如何讓如何讓 9090 后樂于被管理后樂于被管理4.1.90 后不愿被管理的原因4.1.1. 控制型組織4.1.2. 強制性權(quán)利4.1.3. 支配-從屬關(guān)系4.2.90 后的考慮方式-價值交換4.2.1. 1.如何利用組織平臺來實現(xiàn)個人目標4.2.2. 2.組織目標的實現(xiàn)4.3.對應管理方式4.3.1. 1.初期建立”信任“，對于 90 后威嚴是基于信任互動

8、的產(chǎn)物2.調(diào)整思維模式，以”信“為基，以”和“為礎，以”理來構(gòu)建上層建筑“4.3.2. 對人不對事如果長期或重復犯同樣錯誤，不僅要“改錯”，還需要“正心”11焦點在內(nèi)找到問題根源心態(tài)方面存在的障礙焦點在外把關(guān)注的焦點從自身移開，從被管理員工的心態(tài)來看待問題4.3.3. 成為一個教練型管理者聆聽聆聽被教練者說話背后的出發(fā)點、事實與真相、感受、情緒。聆聽者的態(tài)度是忘我的，拋開自己的態(tài)度和看法。發(fā)問通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對方找到自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的”有方向的也有建設性的區(qū)分厘清事實與演繹”避免含混”讓被教練者了解自己的心態(tài)、固有信念和處世模式回應12回應是一種強

9、有力的工具，讓被教練者清楚自己的實力和弱點?；貞欠较蛑苯拥?、明確的、負責任的和即時的4.3.4. 給與 90 后一點現(xiàn)實的權(quán)利90 后目標的權(quán)利獲取資源控制進度、自主開展工作賦權(quán)行動轉(zhuǎn)借部分權(quán)利幫他們完成工作確保在一定的范圍內(nèi)他們的工作不受到干擾教會他們?nèi)绾螐哪氵@里獲取資源4.3.5. 變潛規(guī)則為顯規(guī)則首先，告訴他們生活，工作是兩碼事你的生活都不能成為影響工作的理由其次，讓他們明白情緒也不僅僅是他們自己的事避免過度興奮和過度負面的的情緒，調(diào)節(jié)自己的情緒以滿足工作要求13最后，基本的著裝和禮儀不要太多規(guī)則，否則規(guī)則失去意義4.3.6. 完整的教練過程5. 如何讓如何讓 9090 后有效自我管理

10、后有效自我管理5.1.利用團隊力量化解自我5.1.1. 階段性獎勵5.1.2. 回歸團隊績效5.2.教會 90 后戰(zhàn)略思考5.2.1. 質(zhì)疑“剝洋蔥法”將質(zhì)疑的焦點由外部引向內(nèi)部，避免“自我服務偏見“不斷質(zhì)疑保證了“做正確地事”5.2.2. 樹狀思維項目分析、工作計劃、工作評估14提供了“正確做事”的方法5.2.3. 量化指標結(jié)項報告，促進全面了解業(yè)務，深入思考，發(fā)現(xiàn)改進空間評估是否“把事情做正確了”5.3.幫助 90 后找到自己的節(jié)奏5.3.1. 1.幫助他們減少時間的浪費并把對的事做完整5.3.2. 2.教會他們按正確的優(yōu)先次序做事將中長期目標分解為每日功課5.3.3. 3.改善拖延問題，

11、培養(yǎng)節(jié)奏感通過激勵和挑戰(zhàn)，促使能量聚焦于一點，從而一鼓作氣完成6. 如何與如何與 9090 后深入建立關(guān)系后深入建立關(guān)系6.1.隔閡原因6.1.1. 全民性的刻板印象給他們的人際交往造成了困擾改變刻板印象的最佳方式是“有效互動”，接觸越多，就越不會依賴刻板印象來評價對方156.1.2. 由于 90 后從小就已習慣被關(guān)注、被重視，他們總是希望由別人來主動開始一段關(guān)系6.1.3. 由于生活圈子過于簡單，他們應對復雜關(guān)系的經(jīng)驗不足6.1.4. 一大部分本應投向朋友的情感轉(zhuǎn)向了父母6.2.如何建立有效溝通6.2.1. 消除溝通的噪音1.語言性障礙，習慣用“新詞”2.語言效率重于嚴謹3.對虛偽、形式化、

12、負面信息的選擇性過濾不管批評還是表揚都以事實為依據(jù)，客觀中立有實質(zhì)信息的內(nèi)容容易被接受4.信息的過載，長篇大論易影響注意力5.難易接受含蓄或模棱兩可的表達6.跨文化溝通的障礙7.情緒化溝通6.3.幫助 90 后融入組織166.3.1. 90 后難以融入正式組織的原因社交組織過多，而正式組織弱化一開始處于組織邊緣，難以獲得心理滿足，對規(guī)矩和制度倍感不適6.3.2. 處理方法1.通過非正式組織幫助他們實現(xiàn)心理和情感的目標，建立基本歸屬感2.員工與員工之間建立緊密的非正式關(guān)系3.通過項目小組等方法建立跨部門、跨代際的關(guān)系6.4.建立心理契約6.4.1. 關(guān)鍵：讓成員認可已有的權(quán)威體系1.“溫柔的權(quán)威

13、”2.“專家型權(quán)威”6.4.2. 對目標和公平的認可“預期公平”影響新員工的穩(wěn)定“內(nèi)部公平”最大限度的影響員工心理感受對后進員工的包容就是對優(yōu)秀員工的懲罰17不要因為后進員工的不努力，把重要繁瑣的工作都壓在優(yōu)秀的人身上“外部公平”影響老員工的離職7. 如何讓如何讓 9090 后保持工作激情后保持工作激情7.1.1.避免薪酬杠桿的過度使用，和對員工內(nèi)心需求的忽視7.1.1. 90 后并非不關(guān)注薪酬，但是職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展前景都排在前列7.2.2.90 后普遍缺乏延遲滿足的能力，所以獎勵激勵考慮改變節(jié)奏7.3.3.夢想管理，將員工的夢想與組織的夢想統(tǒng)一起來7.3.1. 促使 90 后內(nèi)驅(qū)力發(fā)揮釋放，