【組織氛圍】員工3S敬業(yè)度分析報(bào)告課件

1、員工敬業(yè)度分析報(bào)告目錄01 報(bào)告說(shuō)明P03 敬業(yè)度調(diào)研方法論P(yáng)04 調(diào)查問(wèn)卷P05 統(tǒng)計(jì)分析方法P06 參與情況分析 P07 調(diào)研員工年齡和司齡分析04 行動(dòng)建議 P27 開放性問(wèn)題反饋P28 調(diào)研發(fā)現(xiàn)及行動(dòng)建議P29 結(jié)語(yǔ)02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現(xiàn)出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對(duì)組織管理實(shí)踐現(xiàn)狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對(duì)比分析 薪酬發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營(yíng)銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關(guān)注重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特

2、別關(guān)注：職能離職風(fēng)險(xiǎn) 端點(diǎn)壞賬 云安全負(fù)債P15 總部敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 預(yù)警信號(hào)：營(yíng)銷總部產(chǎn)品信心和客戶意識(shí)均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認(rèn)可03 群體敬業(yè)分析P19 各學(xué)歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對(duì)本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22 管理干部敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同對(duì)管理干部的敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P23 營(yíng)銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)分析

3、團(tuán)結(jié)協(xié)同和流程工具對(duì)研發(fā)群體負(fù)向影響顯著P25 職能平臺(tái)敬業(yè)分析 職能平臺(tái)員工敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素波動(dòng)過(guò)大02敬業(yè)度調(diào)研方法論高績(jī)效組織員工敬業(yè)度： 是個(gè)人在創(chuàng)造組織績(jī)效中將工作角色與自我相結(jié)合并且投入個(gè)人體力、認(rèn)知和情感的程度，是員工實(shí)際展現(xiàn)出敬業(yè)行為的水平。樂(lè)于宣傳樂(lè)于留任樂(lè)于努力愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會(huì)向正在求職的朋友推薦公司公司能夠激勵(lì)我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來(lái)幫助公司取得成功不會(huì)輕易離開公司員工滿意度：即敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素 揭示了影響員工敬業(yè)狀態(tài)的原因。驅(qū)動(dòng)因素本質(zhì)上是組織內(nèi)部的管理實(shí)踐，員工因?qū)@些管理實(shí)踐（驅(qū)動(dòng)因素）感知不同而展現(xiàn)出不同程度的敬業(yè)行為。敬業(yè)度氛

4、圍環(huán)境薪酬發(fā)展直屬上級(jí)03調(diào)查問(wèn)卷題號(hào)維度因素問(wèn)題得分1敬業(yè)度宣傳樂(lè)于宣傳我愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會(huì)向正在求職的朋友推薦公司2努力樂(lè)于努力公司能夠激勵(lì)我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來(lái)幫助公司取得成功3留任樂(lè)于留任我想我不會(huì)輕易離開公司4滿意度直屬上級(jí)激發(fā)熱情我的直屬上級(jí)能夠不斷激發(fā)我努力完成工作目標(biāo)的信心和熱情5責(zé)任擔(dān)當(dāng)我的直屬上級(jí)是一個(gè)誠(chéng)實(shí)正直、勇于擔(dān)當(dāng)、不推卸責(zé)任的人，值得我信任6目標(biāo)設(shè)定我清楚了解個(gè)人工作目標(biāo)和績(jī)效要求，也明白個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)之間的聯(lián)系7知人善用我的直屬上級(jí)工作中分工合理、任務(wù)安排清晰明確，能夠讓我充分利用我的知識(shí)和技能8高效決策

5、我的直屬上級(jí)工作決策中總能夠聚焦關(guān)鍵，關(guān)注資源投入產(chǎn)出效率，最終取得成果9績(jī)效評(píng)估我的直屬上級(jí)能夠公正公平評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)，我也能從上級(jí)的績(jī)效輔導(dǎo)中得到支持指導(dǎo)幫助和進(jìn)步提升10溝通反饋我與直屬上級(jí)的雙向溝通是開放坦誠(chéng)的，上級(jí)會(huì)及時(shí)主動(dòng)溝通反饋與我切身相關(guān)的政策、流程等信息（如績(jī)效、晉升、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪等）11氛圍環(huán)境創(chuàng)新包容公司文化開放包容，能夠鼓勵(lì)我不斷嘗試新方法、新思路來(lái)提高工作效率創(chuàng)造價(jià)值，即便偶爾會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。12重視認(rèn)可我感覺自己在工作中受到同事們尊重和重視，我的付出和成績(jī)讓我有成就感并能獲得除薪酬外的認(rèn)可（如口頭表?yè)P(yáng)、影響力提升、公司表彰、新的鍛煉機(jī)會(huì)等）13客戶滿意公司以價(jià)值客

6、戶為中心創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法提供的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，并持續(xù)提升客戶滿意度14服務(wù)導(dǎo)向公司引導(dǎo)我們從客戶的角度看問(wèn)題、同事們樂(lè)于改善工作以更好的服務(wù)客戶（包括內(nèi)外客戶、合作伙伴和工作下游同事等）15團(tuán)結(jié)協(xié)同公司的政策流程機(jī)制有助于跨部門協(xié)作，我能夠在工作需要時(shí)獲得其他部門和同事的支持和幫助16流程工具公司的工作流程和IT系統(tǒng)工具（如操作指引、業(yè)務(wù)流程、制定工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)等）能幫助我有效地開展工作17薪酬發(fā)展學(xué)習(xí)發(fā)展公司提供相關(guān)學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)（如在線學(xué)習(xí)、知識(shí)庫(kù)、集中培訓(xùn)、分享研討、技能認(rèn)證、在崗導(dǎo)師、輪崗等），我所在的團(tuán)隊(duì)是學(xué)習(xí)型組織，能夠幫助我快速掌握工作知識(shí)技能發(fā)展我的綜合實(shí)力18晉升通道公

7、司有清晰、明確的專業(yè)晉升通道和管理晉升通道，我了解獲得職位晉升標(biāo)準(zhǔn)和要求，公司也為我提供了足夠的機(jī)會(huì)讓我從目前的職位持續(xù)晉升。19薪酬合理與周圍能力、學(xué)歷、資歷等都差不多的朋友相比，相對(duì)我為公司所作出的貢獻(xiàn)而言，我目前的薪酬回報(bào)是合理的20薪酬機(jī)制我理解薪酬增長(zhǎng)和我的崗位績(jī)效及專業(yè)能力提升強(qiáng)相關(guān)，我相信如果公司和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)良好，我能夠分享相應(yīng)經(jīng)營(yíng)成果04敬業(yè)度=Avg（樂(lè)于宣傳 + 樂(lè)于留任 + 樂(lè)于努力）/5*100滿意度=Avg（直屬上級(jí) + 氛圍環(huán)境 + 薪酬發(fā)展）/5*100統(tǒng)計(jì)分析方法得分區(qū)間敬業(yè)狀態(tài)滿意狀態(tài)85（含）-100分敬業(yè)滿意70（含）-85分基本敬業(yè)基本滿意70分以下不

8、敬業(yè)不滿意李克特五分量表法完全同意同意基本同意不完全同意不同意完全不同意54321005部門參與情況 2020年傾聽您的心聲員工敬業(yè)度在線問(wèn)卷調(diào)查，7月1日至7月7日在全國(guó)所有員工中同步進(jìn)行，共收到反饋問(wèn)卷629份，員工參與率89.7%（員工總數(shù)701人），員工參與積極性極高，發(fā)聲意愿強(qiáng)烈。通過(guò)分析回收問(wèn)卷，判定無(wú)效問(wèn)卷167份（答題時(shí)間不滿2分鐘和全部都勾選同一選項(xiàng)），有效問(wèn)卷462份，問(wèn)卷有效率73.4%，有效問(wèn)卷樣本量充足。營(yíng)銷總部(含商務(wù)渠道部、市場(chǎng)支持部和工程服務(wù)部總部人員)參與率最低，戰(zhàn)略市場(chǎng)部參與率最高，區(qū)域員工參與積極性明顯高于總部?？偛恐挟a(chǎn)品經(jīng)營(yíng)部問(wèn)卷有效率最高，區(qū)域中西區(qū)問(wèn)

9、卷有效率最高；從問(wèn)卷有效性看，可用于敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)模型分析。有效問(wèn)卷占比與部門人數(shù)占比基本吻合，符合分層取樣要求；從有效問(wèn)卷占比看，調(diào)研分析結(jié)果能夠反饋群體差異。各部員工參與率和問(wèn)卷有效率分布各部樣本量占比區(qū)域總部06調(diào)研員工年齡和司齡分布各年齡段占比各司齡段占比21-25歲員工占比最高。21-25歲是標(biāo)準(zhǔn)的95后群體，他們敢想敢說(shuō)敢干，素有企業(yè)“最難管理”的員工群體之稱，95后群體也是當(dāng)前公司的用工主力軍（占總?cè)藬?shù)45%），他們的心聲是對(duì)組織管理現(xiàn)狀的最強(qiáng)吶喊，經(jīng)委會(huì)應(yīng)予以最高關(guān)注。1-2年工齡員工占比最高。1-2年工齡的員工與組織彼此之間已經(jīng)十分了解，他們的心聲最能真實(shí)反饋組織內(nèi)部管理現(xiàn)狀。從

10、樣本的年齡段和司齡段分布看，此次問(wèn)卷調(diào)查能夠?qū)M織管理現(xiàn)狀進(jìn)行初步診斷，調(diào)研結(jié)果可供經(jīng)委會(huì)和各級(jí)管理者后續(xù)改進(jìn)管理、優(yōu)化各類與人相關(guān)的政策機(jī)制提供重要參考信息。占比最高占比最高07目錄01 報(bào)告說(shuō)明P03 敬業(yè)度調(diào)研方法論P(yáng)04 調(diào)查問(wèn)卷P05 統(tǒng)計(jì)分析方法P06 參與情況分析 P07 調(diào)研員工年齡和司齡分析04 行動(dòng)建議 P27 開放性問(wèn)題反饋P28 調(diào)研發(fā)現(xiàn)及行動(dòng)建議P29 結(jié)語(yǔ)02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現(xiàn)出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對(duì)組織管理實(shí)踐現(xiàn)狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對(duì)比分析 薪酬發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P12 各部敬業(yè)

11、度和滿意度排名 營(yíng)銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關(guān)注重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關(guān)注：職能離職風(fēng)險(xiǎn) 端點(diǎn)壞賬 云安全負(fù)債P15 總部敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 預(yù)警信號(hào)：營(yíng)銷總部產(chǎn)品信心和客戶意識(shí)均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認(rèn)可03 群體敬業(yè)分析P19 各學(xué)歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對(duì)本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22

12、 管理干部敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同對(duì)管理干部的敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P23 營(yíng)銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同和流程工具對(duì)研發(fā)群體負(fù)向影響顯著P25 職能平臺(tái)敬業(yè)分析 職能平臺(tái)員工敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素波動(dòng)過(guò)大08敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現(xiàn)出不敬業(yè)行為在敬業(yè)度三個(gè)指標(biāo)中，樂(lè)于宣傳得分最高，且明顯高于其他兩個(gè)指標(biāo)。員工樂(lè)于向客戶及朋友宣傳、推薦公司，但自己留任意向不足，員工歸屬感有待提高。在敬業(yè)度三個(gè)指標(biāo)中，樂(lè)于留任得分最低。在后續(xù)分析中我們發(fā)現(xiàn)21-25歲（95后群體）留任意向方面明顯低于其他年齡段（低公司平均水平4個(gè)百分點(diǎn)），對(duì)公司來(lái)說(shuō)

13、這一結(jié)論不容樂(lè)觀，95后群體即是當(dāng)前用工主力軍（占總?cè)藬?shù)45%），又是公司未來(lái)發(fā)展中堅(jiān)力量，需經(jīng)委會(huì)予以特別關(guān)注。右上餅圖顯示，有9%的員工敬業(yè)度得分評(píng)估為不敬業(yè)，與市場(chǎng)水平基本持平（北森統(tǒng)計(jì)2019年中國(guó)企業(yè)不敬業(yè)員工占比8.9%）。敬業(yè)指標(biāo)問(wèn)題樂(lè)于宣傳我愿意向朋友及客戶介紹在公司工作的好處并會(huì)向正在求職的朋友推薦公司樂(lè)于努力公司能夠激勵(lì)我每天盡全力工作，我也愿意付出額外的努力來(lái)幫助公司取得成功樂(lè)于留任我想我不會(huì)輕易離開公司敬業(yè)度各指標(biāo)得分各敬業(yè)狀態(tài)員工人數(shù)及占比敬 業(yè)：85（含）-100分基本敬業(yè)：70（含）-85分不 敬 業(yè)：70分以下敬業(yè)度平均得分88.109滿意度整體分析 超11%的

14、員工對(duì)組織管理實(shí)踐現(xiàn)狀不滿意滿意度得分區(qū)間分布及占比敬業(yè)度核心驅(qū)動(dòng)因素中，薪酬發(fā)展方面得分最低且差距顯著，主要體現(xiàn)在員工對(duì)比外部有明顯失落感，認(rèn)為薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足，好的方面是員工認(rèn)同個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效強(qiáng)相關(guān)，能夠和組織一起承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、分享經(jīng)營(yíng)成果。員工樂(lè)于對(duì)組織付出敬業(yè)行為，核心的敬業(yè)驅(qū)動(dòng)力來(lái)自直屬上級(jí)方面。直屬上級(jí)在責(zé)任擔(dān)當(dāng)方面優(yōu)勢(shì)明顯，但在激發(fā)熱情方面有明顯短板，如何激發(fā)員工的信心和熱情，建議各級(jí)干部向北區(qū)、深區(qū)學(xué)習(xí)。左餅圖顯示有超11%的員工對(duì)組織管理現(xiàn)狀不滿，需更多關(guān)注基本滿意群體，防止其由基本滿意趨向不滿意。敬業(yè)：85（含）-100分、基本敬業(yè)：70（含）-85分、不敬業(yè)：70分

15、以下。直屬上級(jí)薪酬發(fā)展氛圍環(huán)境滿意度平均得分84.110得分最低得分最高得分最低敬業(yè)度滿意度對(duì)比分析 薪酬發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)水平負(fù)向影響最大公司整體敬業(yè)度88.1（敬業(yè)），公司整體滿意度84.1（基本滿意），表明基于目前組織的管理實(shí)踐水平，員工樂(lè)于付出敬業(yè)行為。敬業(yè)度遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平（北森2018-2019中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告公布市場(chǎng)平均水平66.2分），但“留任”方面得分最低，意味著員工在組織內(nèi)長(zhǎng)期工作意愿度較低，是離職預(yù)警信號(hào)，需經(jīng)委會(huì)予以關(guān)注。敬業(yè)度核心驅(qū)動(dòng)因素中“薪酬發(fā)展”得分明顯低，這也是所有企業(yè)的痛點(diǎn)。在直屬上級(jí)方面“激發(fā)熱情”最低，在氛圍環(huán)境方面“流程工具”最低，在薪酬發(fā)展方面“薪酬

16、合理”最低，這些核心驅(qū)動(dòng)因素中的劣勢(shì)因素，是組織診斷的重點(diǎn)，組織應(yīng)聚焦改善。敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展整體水平分界線11得分最低得分最低得分最低得分最低得分最低各部敬業(yè)度和滿意度排名 營(yíng)銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛 12部門/區(qū)域敬業(yè)度部門/區(qū)域滿意度戰(zhàn)略市場(chǎng)部敬業(yè)度和滿意度均最高且優(yōu)勢(shì)明顯，與之樣本量（回收問(wèn)卷8份，有效問(wèn)卷4份）較少有一定關(guān)系；需要引起重視的是東區(qū)敬業(yè)度最低，營(yíng)銷總部滿意度最低。營(yíng)銷總部和運(yùn)營(yíng)部敬業(yè)度和滿意度分差懸殊。員工個(gè)人敬業(yè)水平高，組織賦能感弱（員工所感受到來(lái)自組織方面的支持度），一般分差越懸殊，離職風(fēng)險(xiǎn)越高。東區(qū)滿意度略高于敬業(yè)度，出現(xiàn)輕微敬業(yè)度倒掛

17、現(xiàn)象。一般滿意度高于敬業(yè)度，意味著員工主觀能動(dòng)性未得到充分激發(fā)，存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。在后續(xù)分析區(qū)域敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素中，我們發(fā)現(xiàn)東區(qū)員工留任意愿方面明顯低于其他區(qū)域，需予以特別關(guān)注。營(yíng)銷事業(yè)部產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)部運(yùn)營(yíng)管理部由低到高得分最高敬業(yè)度倒掛分差懸殊分差懸殊各部重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關(guān)注重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素 對(duì)敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析的最大意義在于幫助組織聚焦重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素，找到事半功倍提升敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素。敬業(yè)度核心驅(qū)動(dòng)因素中得分最低為劣勢(shì)因數(shù)，得分最高為優(yōu)勢(shì)因素。部門想提升員工敬業(yè)度，就需要聚焦改善劣勢(shì)驅(qū)動(dòng)因素，持續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)驅(qū)動(dòng)因素，雙管齊下不可偏廢其一。紅色表示雖是部門優(yōu)勢(shì)驅(qū)動(dòng)因素，

18、但得分仍然低于公司平均水平。13一級(jí)部門部門/區(qū)域直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展劣勢(shì)因素優(yōu)勢(shì)因素劣勢(shì)因素優(yōu)勢(shì)因素劣勢(shì)因素優(yōu)勢(shì)因素高效決策-73.3責(zé)任擔(dān)當(dāng)-93.3流程工具-66.7服務(wù)導(dǎo)向-83.3晉升通道-66.7薪酬機(jī)制-83.3溝通反饋-76.0責(zé)任擔(dān)當(dāng)-88.0重視認(rèn)可-76.0服務(wù)導(dǎo)向-84.0晉升通道-68.0學(xué)習(xí)發(fā)展-80.0激發(fā)熱情-85.0責(zé)任擔(dān)當(dāng)-100團(tuán)結(jié)協(xié)同-75.0創(chuàng)新包容-100薪酬合理-85.0薪酬機(jī)制-95.0激發(fā)熱情-84.0責(zé)任擔(dān)當(dāng)-94.8流程工具-76.3服務(wù)導(dǎo)向-83.5薪酬合理-72.0薪酬機(jī)制-84.0激發(fā)熱情-88.3溝通反饋-96.7流程工具-76

19、.7重視認(rèn)可-93.3薪酬合理-68.3薪酬機(jī)制-81.7知人善用-82.1責(zé)任擔(dān)當(dāng)-88.9團(tuán)結(jié)協(xié)同-71.9服務(wù)導(dǎo)向-85.1薪酬合理-69.8薪酬機(jī)制-82.1激發(fā)熱情-89.3責(zé)任擔(dān)當(dāng)-94.0流程工具-79.3創(chuàng)新包容-88.0薪酬合理-78.0薪酬機(jī)制-88.0目標(biāo)設(shè)定-80.0責(zé)任擔(dān)當(dāng)-95.0流程工具-70.0創(chuàng)新包容-90.0薪酬合理-65.0薪酬機(jī)制-85.0溝通反饋-68.6目標(biāo)設(shè)定-88.6流程工具-57.1創(chuàng)新包容-74.3薪酬合理-62.9學(xué)習(xí)發(fā)展-74.3溝通反饋-87.7責(zé)任擔(dān)當(dāng)-91.9流程工具-82.4服務(wù)導(dǎo)向-89.2薪酬合理-74.3學(xué)習(xí)發(fā)展-89.7激

20、發(fā)熱情-82.2責(zé)任擔(dān)當(dāng)-91.4流程工具-73.7服務(wù)導(dǎo)向-85.1薪酬合理-74.3學(xué)習(xí)發(fā)展-87.3目標(biāo)設(shè)定-84.3責(zé)任擔(dān)當(dāng)-89.8團(tuán)結(jié)協(xié)同-75.3創(chuàng)新包容-86.0薪酬合理-73.6學(xué)習(xí)發(fā)展-86.4高效決策-87.1責(zé)任擔(dān)當(dāng)-92.9流程工具-76.3創(chuàng)新包容-87.9薪酬合理-70.4學(xué)習(xí)發(fā)展-88.8知人善用-83.3目標(biāo)設(shè)定-92.2團(tuán)結(jié)協(xié)同-73.3創(chuàng)新包容-91.1薪酬合理-68.9薪酬機(jī)制-86.7各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關(guān)注：職能離職風(fēng)險(xiǎn) 端點(diǎn)壞賬 云安全負(fù)債不敬業(yè) 滿意組織壞賬敬業(yè) 滿意保留員工不敬業(yè) 不滿意組織負(fù)債敬業(yè) 不滿意離職風(fēng)險(xiǎn)84.8%6.5%5

21、%3.7%備注：敬業(yè)：70（含）-100分 不敬業(yè)：70分以下 滿意：70（含）-100分 不滿意：70分以下敬業(yè)度滿意度公司敬業(yè)度交叉滿意度分布各部門敬業(yè)度交叉滿意度分布提示各級(jí)管理干部，對(duì)組織內(nèi)的不敬業(yè)和不滿意群體，需躬身入局開展員工訪談或座談工作，群策群力解決員工關(guān)切。壞賬會(huì)造成組織人力資源浪費(fèi)，負(fù)債會(huì)阻礙組織發(fā)展，防壞賬、清負(fù)債，對(duì)組織來(lái)說(shuō)尤為重要。14一級(jí)部門部門/區(qū)域敬業(yè) 滿意敬業(yè) 不滿意不敬業(yè) 滿意不敬業(yè) 不滿意66.7%33.3%/80.0%20.0%/100.0%/82.5%7.5%8.8%1.3%91.7%/8.3%70.2%14.9%2.1%12.8%86.7%10.0%

22、3.3%/100.0%/71.4%28.6%/94.5%2.2%/3.3%82.5%3.2%3.2%11.1%78.7%6.4%6.4%8.5%87.5%4.2%6.3%2.1%100.0%/組織壞賬組織負(fù)債總部敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 預(yù)警信號(hào)：營(yíng)銷總部產(chǎn)品信心和客戶意識(shí)均最低敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)部的敬業(yè)度和滿意度均低于公司平均水平。提升研發(fā)同事的敬業(yè)度，建議聚焦在改善團(tuán)結(jié)協(xié)同和晉升通道方面上(得分低)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)在責(zé)任擔(dān)當(dāng)和溝通反饋方面上的優(yōu)勢(shì)。在題目“公司以價(jià)值客戶為中心創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法提供的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)”和“公司引導(dǎo)我們從客戶的角度看問(wèn)題、同事們樂(lè)于改善工作以更好的服務(wù)

23、客戶”評(píng)分上，營(yíng)銷總部?jī)身?xiàng)得分均最低（分別低于峰值16.8%和44.6%）。作為區(qū)域的支撐中心，對(duì)產(chǎn)品不自信，創(chuàng)造滿意客戶主觀能動(dòng)性不足，需經(jīng)委會(huì)予以特別關(guān)注。15營(yíng)銷總部得分顯著低于其他部門區(qū)域敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展只有北區(qū)敬業(yè)度和滿意度均高于公司整體平均水平。北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域（高于區(qū)域平均水平4.1個(gè)百分點(diǎn)），北區(qū)在氛圍環(huán)境方面優(yōu)勢(shì)明顯，其他區(qū)域可向北區(qū)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。另外東區(qū)在溝通反饋方面、深區(qū)在責(zé)任擔(dān)當(dāng)方面、西區(qū)在目標(biāo)設(shè)定和創(chuàng)新包容方面得分最高，有一定相對(duì)優(yōu)勢(shì)。東區(qū)敬業(yè)水平最低（也是公司最低），負(fù)向影響東區(qū)敬業(yè)水平最大的驅(qū)

24、動(dòng)因素是：流程工具和團(tuán)結(jié)協(xié)同，另外東區(qū)的直屬上級(jí)在激發(fā)熱情方面也明顯低于其他區(qū)域，可向北區(qū)學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)。16北區(qū)優(yōu)勢(shì)明顯對(duì)東區(qū)敬業(yè)水平負(fù)向影響最顯著總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認(rèn)可區(qū)域員工敬業(yè)度和員工滿意度均高于總部，尤其是滿意度高總部2.4個(gè)百分點(diǎn)，此差異已經(jīng)到達(dá)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異?？偛亢蛥^(qū)域在敬業(yè)度各驅(qū)動(dòng)因素的得分波動(dòng)上完全吻合，表明不管是總部員工還是區(qū)域員工，在實(shí)際工作中感受到組織在各方面給予支持度的差異是一致的。在“學(xué)習(xí)發(fā)展”上總部和區(qū)域分差最大（紅圈所示），表明區(qū)域員工明顯感受到組織在“學(xué)習(xí)發(fā)展”方面的支持度，說(shuō)明總部賦能工作獲區(qū)域員工認(rèn)可。敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍

25、環(huán)境薪酬發(fā)展17分差懸殊目錄01 報(bào)告說(shuō)明P03 敬業(yè)度調(diào)研方法論P(yáng)04 調(diào)查問(wèn)卷P05 統(tǒng)計(jì)分析方法P06 參與情況分析 P07 調(diào)研員工年齡和司齡分析04 行動(dòng)建議 P27 開放性問(wèn)題反饋P28 調(diào)研發(fā)現(xiàn)及行動(dòng)建議P29 結(jié)語(yǔ)02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現(xiàn)出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對(duì)組織管理實(shí)踐現(xiàn)狀不滿意P11 敬業(yè)度滿意度對(duì)比分析 薪酬發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營(yíng)銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關(guān)注重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分

26、析 特別關(guān)注：職能離職風(fēng)險(xiǎn) 端點(diǎn)壞賬 云安全負(fù)債P15 總部敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 預(yù)警信號(hào)：營(yíng)銷總部產(chǎn)品信心和客戶意識(shí)均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認(rèn)可03 群體敬業(yè)分析P19 各學(xué)歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對(duì)本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出P22 管理干部敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同對(duì)管理干部的敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P23 營(yíng)銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高P24 研發(fā)體系敬業(yè)

27、分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同和流程工具對(duì)研發(fā)群體負(fù)向影響顯著P25 職能平臺(tái)敬業(yè)分析 職能平臺(tái)員工敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素波動(dòng)過(guò)大18各學(xué)歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對(duì)本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最大從整體趨勢(shì)看：學(xué)歷越高敬業(yè)度和滿意度越高，但滿意度學(xué)歷群體差異不大。在對(duì)比敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素中，我們發(fā)現(xiàn)重視認(rèn)可、晉升通道、薪酬合理對(duì)大專和本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最顯著；知人善用方面對(duì)碩士群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最顯著，另外在激發(fā)熱情和團(tuán)結(jié)協(xié)同方面碩士群體也是得分最低。（如紅圈所示，分差懸殊或者得分最低）本科群體敬業(yè)度得分明顯低于其他學(xué)歷群體，主要體現(xiàn)在努力意愿不足，表明公司未充分激發(fā)本科群體的工作熱情和信心，造成一定人力知本的浪費(fèi)。敬

28、業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展碩士得分最低且分差懸殊分差懸殊分差懸殊分差懸殊谷值19樣本量 111 337 14 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體從總趨勢(shì)上看，司齡越長(zhǎng)，敬業(yè)度越高，滿意度越低，需重視老員工合理訴求。反映組織中自我驅(qū)動(dòng)型員工居多，這種趨勢(shì)對(duì)組織來(lái)說(shuō)，短期利好長(zhǎng)期利空。從整體趨勢(shì)看，司齡越長(zhǎng)對(duì)薪酬合理的期待越高，經(jīng)委會(huì)可酌情考慮在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，體現(xiàn)司齡優(yōu)勢(shì)，給予適當(dāng)?shù)膬r(jià)值認(rèn)可，來(lái)緩解老員工薪酬合理期待。敬業(yè)度在1-2年司齡群體上，突然達(dá)到谷值。通常情況下，司齡滿一年，就基本熟悉了內(nèi)部工作氛圍，且也積累了一定的崗位經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)薪酬期待也是最強(qiáng)烈的時(shí)候，組織實(shí)

29、現(xiàn)不了加薪，員工就會(huì)在個(gè)人努力和留任方面表現(xiàn)不足，故敬業(yè)水平也就不高。各司齡員工敬業(yè)度和滿意度表現(xiàn)谷值敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展20樣本量 49 97 146 65 50 55 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意矛盾越突出各年齡段員工敬業(yè)度和滿意度表現(xiàn)從整體趨勢(shì)上看：?jiǎn)T工年齡越大敬業(yè)水平越高，對(duì)組織的滿意度越低，分差越懸殊，敬業(yè)不滿意矛盾越突出，這種規(guī)律雖然符合年齡代際特征，但也需要予以適當(dāng)?shù)牟呗孕跃徑猓嗄曷毠ぴ趫F(tuán)結(jié)協(xié)同和流程工具方面的突出不滿。21-25歲（95后群體）在留任意向方面明顯不足，而目標(biāo)設(shè)定對(duì)95后群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最顯著。提升95后群體敬業(yè)水平，可聚焦在目標(biāo)設(shè)

30、定方面，需明確個(gè)人工作目標(biāo)和績(jī)效要求，理清個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展21樣本量 7 186 140 100 15 14得分最低得分最低明顯低于其他敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素管理干部敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同對(duì)管理干部的敬業(yè)水平負(fù)向影響最大各級(jí)干部敬業(yè)度表現(xiàn)管理職級(jí)越高，敬業(yè)度越高，滿意度越低，分差越懸殊。尤其是中高層管理干部展現(xiàn)了出極高的敬業(yè)水平，突出體現(xiàn)在樂(lè)于向身邊的客戶和朋友宣傳公司；同時(shí)也對(duì)公司目前的管理現(xiàn)狀最不滿，突出體現(xiàn)在“團(tuán)結(jié)協(xié)同”和“流程工具”上。較管理層相比，一線員工則展現(xiàn)出非常低水平的敬業(yè)狀態(tài)（低于管理層平均水平6.8個(gè)百分點(diǎn)），負(fù)向影響其敬業(yè)水

31、平的核心敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素除“薪酬合理”外，一線員工對(duì)“晉升通道”和“流程工具”的不滿訴求也顯著。除此之外，基層管理干部作為直接影響一線員工的群體，但滿意度峰值在此群體出現(xiàn)，表明公司管理現(xiàn)狀在過(guò)渡層上有嚴(yán)重偏差，尤其體現(xiàn)是在直屬上級(jí)方面，基層干部得分優(yōu)勢(shì)明顯。峰值敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展22樣本量 374 52 32 4 營(yíng)銷體系敬業(yè)度分析 售后敬業(yè)度最低 售前滿意度最低 銷售敬業(yè)水平最高 營(yíng)銷體系員工敬業(yè)度和滿意度表現(xiàn)敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展售后群體對(duì)“與周圍能力、學(xué)歷、資歷等都差不多的朋友相比，相對(duì)我為公司所作出的貢獻(xiàn)而言，我目前的薪酬回報(bào)是合理的”這一項(xiàng)評(píng)分最低，提示我們需

32、要對(duì)售后薪酬體系開展專項(xiàng)優(yōu)化。售前群體對(duì)“公司的政策流程機(jī)制有助于跨部門協(xié)作，我能夠在工作需要時(shí)獲得其他部門和同事的支持和幫助”這一項(xiàng)評(píng)分最低，提示我們公司應(yīng)該從資源和機(jī)制上幫助售前員工化解阻力、打破部門的墻。銷售群體對(duì)“公司的工作流程和IT系統(tǒng)工具（如操作指引、業(yè)務(wù)流程、制定工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)等）能幫助我有效地開展工作”這一項(xiàng)評(píng)分最低，提示我們需要聚焦改善銷售打單流程和IT工具，切實(shí)幫助銷售提高贏單效率。售前得分低23樣本量 182 48 42 銷售得分低售后得分低研發(fā)體系敬業(yè)分析 團(tuán)結(jié)協(xié)同和流程工具對(duì)研發(fā)群體負(fù)向影響顯著 總體管理部敬業(yè)度最高，技術(shù)支持中心滿意度最高，端點(diǎn)安全產(chǎn)品部敬業(yè)度最

33、低，云安全產(chǎn)品部滿意度得分最低。移動(dòng)安全產(chǎn)品部和技術(shù)支持中心，敬業(yè)度和滿意度均高于公司平均水平。在溝通反饋、重視認(rèn)可、服務(wù)導(dǎo)向方面，可向移動(dòng)安全產(chǎn)品部學(xué)習(xí)；在學(xué)習(xí)發(fā)展、晉升通道方面，可向技術(shù)支持中心學(xué)習(xí)。敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展24樣本量 80 12 47 30 4 得分最高得分最高得分最高得分最高得分最高職能平臺(tái)敬業(yè)分析 職能平臺(tái)員工敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素波動(dòng)過(guò)大職能平臺(tái)員工敬業(yè)度和滿意度表現(xiàn)敬業(yè)度指標(biāo)直屬上級(jí)氛圍環(huán)境薪酬發(fā)展戰(zhàn)略市場(chǎng)部敬業(yè)度和滿意度均最高，營(yíng)銷總部敬業(yè)度和滿意度均最低，且差異顯著。財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷總部員工留任意向明顯高于努力意愿，而運(yùn)營(yíng)部員工努力意愿明顯高于留任意向，需職能平臺(tái)

34、管理干部予以適度關(guān)注。職能平臺(tái)在題目“我的直屬上級(jí)能夠不斷激發(fā)我努力完成工作目標(biāo)的信心和熱情”的得分上，所有部門均低于公司平均水平，在激發(fā)員工熱情努力完成工作目標(biāo)方面，建議各職能平臺(tái)的管理干部，借鑒深區(qū)激發(fā)熱情方面的成功經(jīng)驗(yàn)。25樣本量 7 4 6 5 目錄01 報(bào)告說(shuō)明P03 敬業(yè)度調(diào)研方法論P(yáng)04 調(diào)查問(wèn)卷P05 統(tǒng)計(jì)分析方法P06 參與情況分析 P07 調(diào)研員工年齡和司齡分析04 行動(dòng)建議 P27 開放性問(wèn)題反饋P28 調(diào)研發(fā)現(xiàn)及行動(dòng)建議P29 結(jié)語(yǔ)02 整體敬業(yè)分析P09 敬業(yè)度整體分析 超9%的員工展現(xiàn)出不敬業(yè)行為 P10 滿意度整體分析 超11%的員工對(duì)組織管理實(shí)踐現(xiàn)狀不滿意P11

35、 敬業(yè)度滿意度對(duì)比分析 薪酬發(fā)展對(duì)員工敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P12 各部敬業(yè)度和滿意度排名 營(yíng)銷總部分差最懸殊 東區(qū)敬業(yè)度輕微倒掛P13 各部重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)照表 事半功倍提升敬業(yè)度法則：關(guān)注重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素P14 各部敬業(yè)度交叉滿意度分析 特別關(guān)注：職能離職風(fēng)險(xiǎn) 端點(diǎn)壞賬 云安全負(fù)債P15 總部敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 預(yù)警信號(hào)：營(yíng)銷總部產(chǎn)品信心和客戶意識(shí)均最低P16 區(qū)域敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素分析 北區(qū)敬業(yè)水平顯著高于其他區(qū)域P17 總部VS區(qū)域 區(qū)域完勝總部 但總部賦能工作獲認(rèn)可03 群體敬業(yè)分析P19 各學(xué)歷群體敬業(yè)分析 氛圍環(huán)境對(duì)本科群體敬業(yè)水平負(fù)向影響最大P20 各司齡段群體敬業(yè)分析 敬業(yè)度得分谷值：1-2年司齡群體P21 各年齡段群體敬業(yè)分析 年齡越大敬業(yè)不滿意