[調(diào)研報(bào)告]國(guó)有企業(yè)企業(yè)員工流失流動(dòng)問(wèn)題分析

1、 國(guó)有企業(yè)企業(yè)員工流失（流動(dòng)）問(wèn)題分析 摘要 人才是企業(yè)最重要的資源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。論文從國(guó)企人才流失的深層原因入手探討了國(guó)企怎樣才能留住人才問(wèn)題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)約束機(jī)制面對(duì)入世后日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)局面國(guó)有企業(yè)必須采取有效的對(duì)策避免人才流失。 關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)人才流失留住人才 企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢(qián)”的時(shí)期已走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代誰(shuí)占有大量高素質(zhì)的人力資源誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)權(quán)。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失必將成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸認(rèn)真研究國(guó)有企業(yè)人才流失的原因采取有效的措施已成為迫在眉睫的任

2、務(wù)。 一國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因 我國(guó)當(dāng)代企業(yè)員工流失原因員工流失不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題?？偟恼f(shuō)來(lái)，影響員工流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來(lái)不外乎如下原因：（1） 企業(yè)內(nèi)部管理體制使員工無(wú)歸屬感 現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”。我國(guó)的企業(yè)中尤其是一些個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這

3、種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無(wú)形的壓制外來(lái)人員正確意見(jiàn)，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)員工，致使外來(lái)員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)員工流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)分依賴高層管理人員，這就使得外來(lái)員工覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困

4、難，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。（二）企業(yè)內(nèi)部薪酬體系使員工感到不公平 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過(guò)去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過(guò)去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒(méi)有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭?，F(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部

5、公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門(mén)員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡(jiǎn)單，研發(fā)部對(duì)員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒(méi)有采取必要的措施來(lái)消除員工的不公平感，時(shí)間一長(zhǎng)，“千里馬”就會(huì)無(wú)奈地離去，投奔新的雇主。（三）企業(yè)內(nèi)部管理缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制 這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指企業(yè)的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)

6、會(huì)等。如果企業(yè)的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)也是“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”，如果企業(yè)一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，企業(yè)現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)離職的情況。 博思創(chuàng)業(yè)（北京）管理咨詢公司在給浙江某家房地產(chǎn)行業(yè)公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過(guò)這樣一位員工，在我們與他訪談時(shí)，他表現(xiàn)出對(duì)公司諸多的不滿，同時(shí)說(shuō)出有離職的打算。在進(jìn)行深入的了解后，項(xiàng)目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷(xiāo)售部的，前段時(shí)間他為公司獲取了一個(gè)新的客戶，接了一個(gè)大單子，部門(mén)經(jīng)理很高興，答應(yīng)

7、給他資金，可三個(gè)月過(guò)去了也沒(méi)有兌現(xiàn)諾言，而且也沒(méi)有在同事面前表?yè)P(yáng)他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開(kāi)始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報(bào)銷(xiāo)每天的交通費(fèi)，可到現(xiàn)在一個(gè)月也沒(méi)有報(bào)銷(xiāo)。“錢(qián)是次要的，但說(shuō)話要算話！”這位員工如是說(shuō)。（四）企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) 我國(guó)的有些企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)

8、得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)

9、程。 (五)有些企業(yè)缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無(wú)法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級(jí)”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無(wú)法被動(dòng)搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒(méi)有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒(méi)有被提升的機(jī)會(huì)。拿破侖有一句名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒(méi)有哪個(gè)兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來(lái)越低，最終選擇了離職。（六）有些企業(yè)更加苛刻的工作強(qiáng)度增加

10、了員工的壓力 隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化以及電子商務(wù)的發(fā)展，使得員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下和高速發(fā)展的電子通信時(shí)代，每周所工作的時(shí)間已經(jīng)明顯的超過(guò)了員工自身所愿意接受的范圍。那些在制造業(yè)或者電話服務(wù)中心上班的員工原來(lái)每天工作8個(gè)小時(shí)，而現(xiàn)在卻被要求每天工作12小時(shí)，或者是被要求參與中班或者夜班的輪班工作。專業(yè)型員工也被要求更長(zhǎng)時(shí)間的工作，很多工作要求會(huì)擠占他們個(gè)人的生活工作時(shí)間。通過(guò)電子郵件、移動(dòng)電話傳遞來(lái)的工作信息和工作要求對(duì)員工展開(kāi)了狂轟濫炸。在汽車(chē)?yán)铮诙燃僦猩踔猎谠∈抑?，員工都有可能收到來(lái)自工作要求的侵?jǐn)_。更加苛刻的工作加重了員工的壓力，導(dǎo)致員工的滿意度降低、生產(chǎn)率下降、流動(dòng)率增高。（七）企業(yè)對(duì)待

11、員工流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響員工流失率的高低 如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開(kāi)該企業(yè)，那么企業(yè)的員工流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)員工要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的員工流失率會(huì)偏低。二、我國(guó)企業(yè)員工流失問(wèn)題及其影響（一）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨人才流失問(wèn)題隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，再加上我國(guó)已順利加入世貿(mào)組織，國(guó)門(mén)已逐漸打開(kāi)，越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。（二）人才流失對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響人

12、才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響主要有：1人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開(kāi)企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職

13、后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過(guò)第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開(kāi)該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨

14、流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。4 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。5 較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量 若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展前途，從而更加劇了

15、人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開(kāi)始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。6大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。7人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使

16、得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。綜上所述，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。而只有有效地激勵(lì)在員工才能減少企業(yè)的人才流失。三、解決國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策思考 從上可知造成人才流失的原因是多方面的因此尋求留住人才的對(duì)策也應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。本著“待遇留人事業(yè)留人感情留人”的方針提出以下幾點(diǎn)建議 1 為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才

17、的流向是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬將有利于吸引和留住人才避免大量人力資本投資的流失降低企業(yè)的雇傭成本反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力有利于刺激員工的積極性提高工作效率。 2 感情留人是關(guān)鍵事業(yè)留人是根本。堅(jiān)持以人為本營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境把思想政治工作化作濃濃情誼去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒去想他們所想急他們

18、所急幫他們所需把滿腔的情和愛(ài)播進(jìn)人才的心里。人非草木孰能無(wú)情“士為知己者死”是我國(guó)知識(shí)分子的優(yōu)良傳統(tǒng)在洋溢著真摯情愛(ài)的環(huán)境中會(huì)激發(fā)員工的愛(ài)廠情懷和責(zé)任意識(shí)會(huì)啟發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的自覺(jué)性和積極性正可謂“精誠(chéng)所至金石為開(kāi)”。事業(yè)是留住人才的法寶是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本因高素質(zhì)人才多把事業(yè)作為自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大追求。要使人才充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)有他們所喜愛(ài)的并愿意為之奮斗的事業(yè)且經(jīng)過(guò)自身的努力能獲得成功以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感讓他們看到這種事業(yè)的成功不僅能使自身的價(jià)值到充分地體現(xiàn)而且還促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。 3 向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。只有加強(qiáng)培訓(xùn)投入企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不僅提高了員工

19、素質(zhì)、工作效率而且還使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)已成為越來(lái)越多的人特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任從事更富有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)人才實(shí)施教育培訓(xùn)就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來(lái)有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或外出考察、深造追蹤行業(yè)世界先進(jìn)水平把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)提高分析運(yùn)用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)放手讓他們擔(dān)任各類項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人積極為他們提供必要的科研經(jīng)費(fèi)促使他們加速成長(zhǎng)。 4 推行彈性的自助福利計(jì)劃。自助福利計(jì)劃即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求

20、來(lái)挑選福利項(xiàng)目使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求。福利是員工的間接報(bào)酬完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住員工非常重要是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好不僅能給員工的生活帶來(lái)方便解除后顧之憂增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度提高公司的社會(huì)聲望靈活多樣的福利政策已成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。 5 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合。當(dāng)前考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況而人才流失問(wèn)題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在更重要的是決定企業(yè)的將來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問(wèn)題把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)結(jié)合起來(lái)將有利于避免決策層經(jīng)營(yíng)的短期行為迫使其理順關(guān)系、建立制度采取切實(shí)可行

21、的措施來(lái)留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才企業(yè)就有發(fā)展的后勁因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的一項(xiàng)重要指標(biāo)抓住了人才也就抓住了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。 6 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀對(duì)職工心理有巨大的影響具有較強(qiáng)的凝聚功能對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比擬的它弘揚(yáng)的是一種精神它打動(dòng)的是一顆心。 7 挖掘人才的“流出資源”。 從一定意義上說(shuō)人才流出并不是壞事。對(duì)一般企業(yè)而言人才流出就是人才資源的失去而精明的企業(yè)家注重對(duì)人才“流出資源”的挖掘建立人才“流失資源”管理的特殊檔案詳盡