中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究

1、    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究    李清英+張遠(yuǎn)方摘要人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，作為人力資源管理的核心任務(wù)激勵(lì)越來(lái)越受到組織的重視。十二屆四中全會(huì)更是強(qiáng)調(diào)要健全激勵(lì)機(jī)制?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)用的好壞一定程度上決定著企業(yè)能否健康穩(wěn)定地向前發(fā)展，能否在人才競(jìng)爭(zhēng)甚至企業(yè)綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也成了企業(yè)人力資源管理研究的一大課題。文章以某中小企業(yè)為切入點(diǎn)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈理論“囚徒困境”，分析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并通過(guò)分析，提出有效解決激勵(lì)問(wèn)題的策略。關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制；“囚徒困境”；中小企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力doi10.

2、13939/ki.zgsc.2016.29.1431 研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。人的創(chuàng)造力和忠誠(chéng)度為對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，而激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，必須受到管理者的高度關(guān)注。這個(gè)問(wèn)題得到了諸多國(guó)內(nèi)外管理學(xué)家的重視，如馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，愛爾德弗的erg理論，麥克萊蘭德的需要理論，維克多·弗洛姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)問(wèn)題的研究，如張維迎（1997）基于國(guó)企改革提出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制，陳冬華（2015）等基于高管和職工對(duì)薪酬敏感

3、度的激勵(lì)機(jī)制的研究。這些理論與研究雖然在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，但是現(xiàn)代企業(yè)中尤其是中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的確仍舊單一，傾向于用一種機(jī)制或者方法達(dá)到激勵(lì)所有員工的目的。所以，優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。本文主要以案例分析為主，在已有的激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)的博弈理論，分析企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)提出針對(duì)性建議，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2 激勵(lì)與“囚徒困境”的作用機(jī)制激勵(lì)，是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。動(dòng)機(jī)有時(shí)被稱作激勵(lì)，但激勵(lì)和動(dòng)機(jī)意義有所不同，激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是為行為提供方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的任何機(jī)制，動(dòng)機(jī)則

4、主要是一種內(nèi)在狀態(tài)。“囚徒困境”是兩個(gè)被捕的囚徒之間的一種特殊博弈，說(shuō)明為什么甚至在合作時(shí)雙方都有利時(shí)，保持合作也是困難的。“囚徒困境”這個(gè)博弈唯一的納什均衡是兩個(gè)人都選擇坦白，這不僅是納什均衡，也是占有策略均衡，因?yàn)槊總€(gè)人都擁有相同的獨(dú)立于另一個(gè)參與人的最優(yōu)選擇。但是，（抵賴，抵賴）是帕累托有效率的策略組合沒有其他策略選擇能使他們的境況變得更好而（坦白，坦白）則是帕累托低效率的策略組合。詳見表1。3 對(duì)a中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析a生產(chǎn)企業(yè)是一個(gè)私營(yíng)的企業(yè)，總經(jīng)理的個(gè)人知識(shí)和見解很大程度上決定企業(yè)的方向和發(fā)展，該企業(yè)的總經(jīng)理是技術(shù)出身，對(duì)于管理的相關(guān)知識(shí)了解很少，企業(yè)管理人員也不多，并且大多數(shù)是

5、在生產(chǎn)車間工作多年即將退休的人，他們對(duì)于激勵(lì)的了解更是甚微。a生產(chǎn)企業(yè)并沒有制定出成文的激勵(lì)機(jī)制，公司管理層也只是把增加工資，年底業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)作為簡(jiǎn)單的當(dāng)成對(duì)員工的激勵(lì)。雖然公司意識(shí)到這些問(wèn)題的嚴(yán)重性，但是在解決現(xiàn)狀的過(guò)程中，總經(jīng)理及管理者們都陷入了苦惱。通過(guò)對(duì)a生產(chǎn)企業(yè)問(wèn)題的分析，筆者認(rèn)為，這些問(wèn)題歸根結(jié)底都是因?yàn)榧?lì)不到位，企業(yè)沒有一套有效的激勵(lì)機(jī)制，不能把握企業(yè)員工的需求動(dòng)機(jī)，致使員工滿意度下降，工作積極性也受挫。我們根據(jù)a企業(yè)的行政人員和生產(chǎn)工人之間需求不同，對(duì)不同激勵(lì)機(jī)制所獲得的收益繪制一個(gè)收益矩陣，見表2。從這個(gè)收益矩陣中，我們可以明顯看出，帕累托最優(yōu)的激勵(lì)是改善工作環(huán)境、提高工資，及

6、對(duì)生產(chǎn)工人改善工作環(huán)境的同時(shí)給行政人員提高工資是最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制能最大化員工的積極性，同時(shí)使企業(yè)的收益最大。相反，a生產(chǎn)企業(yè)籠統(tǒng)的對(duì)所有人員統(tǒng)一的提高工資的激勵(lì)方式，只能起到次優(yōu)的效果。如果對(duì)所有人員都提高工資，雖然對(duì)人員起到了一定的激勵(lì)作用，但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)只獲得了9的收益，而對(duì)于不同人采取不同的激勵(lì)方式，比如對(duì)生產(chǎn)工人改善環(huán)境，對(duì)行政人員提高工資，會(huì)使企業(yè)獲得11的收益。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，而工資屬于激勵(lì)因素。對(duì)于生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，改善工作環(huán)境能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿；而對(duì)于行政人員，只要提高工資，就能帶來(lái)他們的滿意感。即使企業(yè)需要維持成本，而沒有給員工提高

7、工資，而是采用其他的激勵(lì)機(jī)制或方法，但是，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。這種激勵(lì)獲得的效果顯然沒有使員工滿意獲得的收益高。所以，對(duì)于a生產(chǎn)企業(yè)，要想節(jié)約激勵(lì)成本，適當(dāng)?shù)钠胶獗＝∫蛩睾图?lì)因素的關(guān)系。而且，籠統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致“搭便車”。為促進(jìn)生產(chǎn)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)于唯一可以量化考核的生產(chǎn)部門，生產(chǎn)出多于企業(yè)目標(biāo)的績(jī)效，企業(yè)會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，但是，這種籠統(tǒng)的對(duì)于某個(gè)部門的激勵(lì)機(jī)制卻導(dǎo)致了員工“搭便車”“搭便車”問(wèn)題又稱“偷懶”問(wèn)題，是指在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)程中，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬沒有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人成果的機(jī)會(huì)主義傾向，團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)

8、致團(tuán)隊(duì)工作無(wú)效率或者低產(chǎn)出。的行為。這種激勵(lì)長(zhǎng)此以往會(huì)產(chǎn)生次優(yōu)或者次次優(yōu)的效果。4 完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策4.1 以員工為切入點(diǎn)在實(shí)行績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，注意不同員工的不同需求，采取各種措施，要建立使員工滿意的激勵(lì)機(jī)制，并且要分別使員工滿意。當(dāng)然，管理者不能只憑經(jīng)驗(yàn)想當(dāng)然的認(rèn)為員工需要什么，可以通過(guò)各種調(diào)查，如問(wèn)卷法、訪談法，或借助職業(yè)心理測(cè)試、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，針對(duì)性的激勵(lì)效果可能會(huì)好于籠統(tǒng)的激勵(lì)。4.2 以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)占了相當(dāng)大的比重。富有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)，還體現(xiàn)在本企業(yè)同其他企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是否具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)綜合考慮激勵(lì)理

9、論中所涉及的各種因素來(lái)促使員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感和責(zé)任感，凸顯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。而且，單一的工資不再是人們一心追求的因素，所以，靈活多樣的薪酬分配體系尤其是彈性福利薪酬，在金融危機(jī)后更顯出其優(yōu)越性。5 結(jié) 論企業(yè)要著重激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使其能夠全身心地投入工作中。然而有效激勵(lì)制度的建立不僅與企業(yè)的規(guī)模、部門、工作性質(zhì)以及企業(yè)文化有關(guān)，也與其戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)建立起科學(xué)、有效的人員激勵(lì)制度并隨著企業(yè)環(huán)境的變換，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，避免產(chǎn)生“囚徒困境”。這樣才能使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，才能激發(fā)出員工的工作積極性。參考文獻(xiàn)：1張維迎.從公司治理結(jié)構(gòu)看中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的成效、問(wèn)題與出路j.社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，1997（2）.2錢毓鋒.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運(yùn)用j.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（2）.3陳冬華，范從來(lái)，沈永健.高管與員工：激