石大遠程在線考試-《組織行為學》

1、中國石油大學（北京）遠程教育學院期末考試組織行為學關(guān)于課程考試違規(guī)作弊的說明1、提交文件中涉嫌抄襲內(nèi)容 （包括抄襲網(wǎng)上、 書籍、報刊雜志及其他已有論文） 帶有明顯外校標記， 不符合學院要求或?qū)W生本人情況， 或存在查明出處的內(nèi)容或 其他可疑字樣者，判為抄襲，成績?yōu)?“0?！?、兩人或兩人以上答題內(nèi)容或用語有 50%以上相同者判為雷同，成績?yōu)?“ 0?！?、所提交試卷或材料沒有對老師題目進行作答或提交內(nèi)容與該課程要求完全不 相干者，認定為 “白卷”或“錯卷”，成績?yōu)?“0。”一、必答題（每題 20分，共計 40 分）1、論述人格在管理中的應用（ 20 分） 答：人格是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和

2、，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。 管理是指在特定的環(huán)境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的決策、計劃、 組織、 領(lǐng)導、控制，以便達到既定組織目標的過程。 而狹義的管理就是指揮他人能用其他最 好的工作方法去工作。 無論是廣義的管理還狹義的管理， 都是最大程度的發(fā)揮人作用， 以達 到組織的目標， 那么人格在管理中可以發(fā)揮重要的作用。 一、 是在員工招聘的時候，根據(jù)崗 位需要，選擇合適人格特征人； 二、是在與員工溝通中， 根據(jù)員工的不同人格特征采用不同 的溝通方法；三、根據(jù)員工的人格特征， 采用不同的激勵機制。在管理中把握第個員工的人 格特征， 有助于把合適的人安排到合適的崗位，

3、 有助于能激發(fā)員工的工作熱情和潛力， 有助 于員工的溝通和協(xié)作，有助于組織目標的實現(xiàn)。2、影響團隊績效的因素有哪些（ 20 分） 答：影響團隊績效的因素有：（1）外部環(huán)境團隊是組織這個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)， 組織狀況制約著團隊的行為與績效。 例如， 組 織的技術(shù)、設備等影響團隊的運作。此外，組織的規(guī)章制度、報酬、結(jié)構(gòu)、物質(zhì)環(huán)境等都與 團隊績效有關(guān)。（2）團隊目標目標不僅能夠引導個體的行為， 也是團隊行為的推動力量。 團隊的目標不清或沒有挑戰(zhàn) 性將會嚴重削弱團隊的有效性。 更為關(guān)鍵的是， 如果團隊目標無法與個體目標相容， 團隊成 員便不會齊心協(xié)力。 因此， 要設置一個團隊和個體都能接受的共同目標

4、， 以使該團隊成員合 作完成。（3）任務的性質(zhì)研究表明， 團隊任務的復雜性和依賴性是影響團隊績效的重要變量。 團隊任務可分成簡 單和復雜兩類。可以假設，任務越復雜，團隊的績效會越低。但與個體相比，團隊解決復雜 問題效率更高。 另外，如果完成任務時對成員的相互依賴要求較高， 而團隊的凝聚力又不強， 團隊的績效肯定就會比較低。（4）團隊規(guī)模一般認為， 57 人的團隊執(zhí)行任務最有效。如果少于5 人，因為勢單力薄，發(fā)揮不了群體的優(yōu)勢； 如果多于 7 人，不但成員參與的機會減少，而且各方面組成小團體，會導致團隊 績效的下降。（5）團隊構(gòu)成 專家指出，異質(zhì)團隊，即成員在年齡、性別、種族、人格、能力、民族、

5、經(jīng)驗、教育水 平等方面各不相同的團隊， 雖然需要一段時間相互適應， 但一旦學會一起共事， 則具有很高 的潛在績效。相反， 同質(zhì)團隊，即成員在各個方面比較類似的團隊，盡管彼此容易相容， 但如果缺乏 完成任務相應的技能與經(jīng)驗， 績效也可能不高。 這表明具有解決問題的能力是團隊成功的關(guān) 鍵之一。當然，人格的融合對團隊同樣重要。研究指出，人們在互動時，需要表達與接受包 容、控制和喜歡三種感情。 如果團隊成員在這三種需要上相容， 團隊績效就高； 反之，就低。（6）社會影響社會影響是指個體在他人的影響下心理、 行為以及績效的變化。 社會影響的表現(xiàn)形式很 多，例如社會促進和社會懶惰。 社會促進。社會促進是指

6、個體在他人在場的情況下，績效有時會提高、有時會降低 的現(xiàn)象。 社會懶惰。社會懶惰是指隨著團隊規(guī)模的增大，個體在完成團隊任務時的努力將減 小。社會懶惰可用責任分散理論來解釋。 隨著團隊規(guī)模的擴大， 個體對團隊的貢獻越難分清， 個體對努力完成團隊任務的責任感就越小。 這樣， 社會懶惰現(xiàn)象就發(fā)生了。 還有一種解釋也 說得通， 即由于其他團隊成員的存在， 個體會感到自己的貢獻可有可無或大小無關(guān)緊要， 因 此付出的努力就少了。二、選答題（選答 3 題，每題 20分，共計 60分）1、如何加強員工的事業(yè)管理（ 20 分） 答：管理者應當采取多種措施促進員工的事業(yè)發(fā)展， 這不僅有助于員工的成長， 更有利于組

7、 織目標的實現(xiàn)。（1）設立多種事業(yè)發(fā)展階梯。應根據(jù)員工不同的事業(yè)錨設置相應的事業(yè)階梯，如管理、研 發(fā)等，以使員工選擇適合自己的發(fā)展道路。（2）制定公平的晉升政策。垂直向上一直是眾人事業(yè)發(fā)展的目標，應當建立以績效、才能 為基礎的晉升制度，這樣才能激發(fā)員工的干勁。（3）做好橫向調(diào)動。由于組織層級越高職位越少，許多人擠不上獨木橋。組織可采取橫向 調(diào)動的方法來增加員工的工作經(jīng)驗與挑戰(zhàn)性。（4）掌握每位員工的優(yōu)缺點。應通過人格、能力等測驗來摸清所有員工的長處與短處，以 便做好工作安置與調(diào)動。（5）提供職位空缺信息。如果某一職位出現(xiàn)空缺，可通過各種溝通渠道讓員工知道。（6）安排事業(yè)發(fā)展導師。為每位員工配備

8、一個有經(jīng)驗的導師（如資深員工、專家等），以指導員工的事業(yè)發(fā)展。（7）建立人力資源信息系統(tǒng)。存儲有關(guān)每位員工的才能、興趣、績效等方面的信息。（8）確定每一職位的候補人選。一旦出現(xiàn)機會，迅速補缺。2、分析態(tài)度與行為的關(guān)系（ 20 分） 答：社會心理學家普遍認為，態(tài)度與行為的關(guān)系遵循下列原則：（1）一般態(tài)度能夠有效預測一般行為；（2）具體態(tài)度能夠有效預測特殊行為；（3）態(tài)度測量與實際行為的間隔時間越短，態(tài)度與行為就越一致。社會心理學家費希本和艾贊認為， 預測行為最佳的方法是關(guān)注行為意向， 而意向取決于 有關(guān)行為的態(tài)度和規(guī)范。 規(guī)范是社會或群體接受或允許的行為的準則。 很明顯， 一個人的行 為首先必須

9、符合群體或社會規(guī)范。 只有當態(tài)度和規(guī)范都是正向的， 意向才可能強烈。 如果態(tài) 度和規(guī)范相沖突，兩者的相對強度決定著意向或行為。根據(jù)行為意向模型， 個體有關(guān)具體行為的信念影響態(tài)度和規(guī)范。 對于態(tài)度來說， 信念涉 及行為與后果的關(guān)系。 對于規(guī)范來說， 信念涉及個體對別人期望他如何行動的感知。 行為意 向模型同樣顯示，實際的或感知的情境以及內(nèi)在障礙或約束和意向一起影響某一具體行為。 例如，某員工愿意把工作做好，但缺乏客觀條件或個人技能。3、影響人際吸引的因素有哪些（ 20 分） 答：影響人際吸引的因素主要有以下七個：（1）外表。一般來說，外表美麗的人更有吸引力。（2）能力。一般來說，在其他條件相當時，一個人越有能力，就越受人喜歡。但是，能力 與喜歡并不永遠成正比。（3）人格特質(zhì)。研究發(fā)現(xiàn)，人們大都喜歡具有真誠、誠實、熱情、友好等物質(zhì)的人，而不 喜歡具有古怪、不友好、自私、貪婪等物質(zhì)的人。（4）鄰近。兩人之間在空間方面的鄰近性也是人際吸引的重要條件。鄰近會使人們的接觸 增多，從而導致熟悉程度的提高，而彼此越熟悉，就越相互吸引。其次，鄰近會使彼此的互 動成本降低，即付出的努力少于相距較遠者。（5）交互。人們傾向于喜歡那些喜歡喜歡自己的人，不喜歡那些不喜歡自己的人；研究發(fā) 現(xiàn)，個體在交互性方面存在個別差異， 例如， 高自我