公司薪酬管理制度實(shí)施方案

1、天津市華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司薪酬管理制度實(shí)施方案第一章 總則為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人 事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅(jiān)持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平; 激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度；職工實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn) 率增長(zhǎng)幅度和支配原則。第三條：堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)的原則。第四條：堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第

2、二章設(shè)計(jì)思路第五條：總說(shuō)明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制 度，第二節(jié)獎(jiǎng)金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、制 定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面對(duì)公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī) 定，第四節(jié)專設(shè)中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度，側(cè)重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn) 略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第六條：設(shè)計(jì)關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績(jī)效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮 員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對(duì)于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例 保持均衡；對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員盡量降低固定薪酬所占比例， 提高浮動(dòng)薪酬比

3、例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。三、實(shí)行績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。（一）為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi) 在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè) 臵崗效工資。崗績(jī)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分， 約占工資總額比例的 80%；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資 總額比例的 20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分 配。（二）職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)臵三 個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行 360 考評(píng)，考核結(jié)果與職能獎(jiǎng)金職 能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。（三）為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員 的獎(jiǎng)金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)

4、金加績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模 式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù) 等細(xì)分項(xiàng)目， 重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例， 盡量符合公平性原則， 杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人 員考核指標(biāo)，實(shí)行績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較排序法，考核結(jié)果與浮 動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金及套餐福利掛鉤。（四）為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人 員，從院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí) 行（ 很難定 ）六、為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào) 動(dòng)員工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身 打造符合公司現(xiàn)實(shí)的 “套餐式福利制度”第

5、四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中 經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié) 工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績(jī)工資制模式， 由基本工資、 崗位工資、 年功工資、 崗效工資四個(gè)單元組成。 前三個(gè)單元為固定部分， 約占工資總額比例的 80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月 發(fā)放；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見 習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo) 準(zhǔn)為 340 元 /人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。二

6、、崗位工資（一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 管理人員設(shè)臵十個(gè)工資崗位等級(jí)；設(shè)計(jì)人設(shè)臵九個(gè)工資 崗位等級(jí)；操作人員設(shè)臵三個(gè)工資崗位等級(jí)。其工資標(biāo)準(zhǔn)按 照華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司（ ）崗位等級(jí)工資標(biāo) 準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排 水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表 及華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（離崗人 員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（ 建議下 調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動(dòng)薪酬比例 ）。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、對(duì)于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三 個(gè)月（六個(gè)月） 。試用期滿后定為本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工 資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗

7、，自 次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。2、對(duì)于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。 試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次 月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享 受本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員 會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等 級(jí)工資。4、職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次 月起，享受相應(yīng)崗位等級(jí)工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗 位等級(jí)工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級(jí)工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享

8、受適用期人員崗位等級(jí)工資待遇。三、年功工資（一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為 8 元 /年。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計(jì)算從試用期起， 滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。四、崗效工資 為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì) 機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)臵崗效 工資。（一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計(jì)算公式：崗效工資 =（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）× 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資）/4（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長(zhǎng)設(shè)立年度利潤(rùn)目標(biāo)、成本 控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)（ 或者其它目標(biāo)需

9、由公司商榷）, 年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年 度可發(fā)放半年崗效工資；如果實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下 一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體 職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行半 年。第十條：工資扣發(fā)辦法關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（ 暫時(shí)略寫，參考 公司給的資料）第二節(jié)獎(jiǎng)金制度第十一條：獎(jiǎng)金模式結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同職員實(shí)行不同的獎(jiǎng)金模 式。對(duì)于除司機(jī)、曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)行動(dòng) 態(tài)職能獎(jiǎng)金模式；對(duì)于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)金模式； 對(duì)于設(shè)計(jì)人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。經(jīng)營(yíng) 管理者實(shí)行年薪管理辦法（見附則）。第

10、十二條：獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一、職能人員（除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎(jiǎng)金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)臵職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1表4-1職能獎(jiǎng)金額等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)序 號(hào)職務(wù)職能獎(jiǎng)等級(jí)ABC1院長(zhǎng)2000180010002副書記2000180010003副院長(zhǎng)2000180010004總工程師2000180010005財(cái)務(wù)室主任1800150010006經(jīng)營(yíng)室主任1800150010007計(jì)算機(jī)信息中心主任1800150010008人力資源中心主任1800150010009技術(shù)監(jiān)督室主任18001500100010綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員10007005002、職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該

11、為浮動(dòng)制，設(shè)臵三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行哪個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對(duì)職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2表4-2職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表XX職能獎(jiǎng)等級(jí) 考核指標(biāo)XXXK無(wú)職能獎(jiǎng)C級(jí)B級(jí)A級(jí)極差040 分需改進(jìn)4260分稱職6180分良好8195分優(yōu)秀96100 分平分標(biāo)準(zhǔn)1、工作質(zhì)量 本項(xiàng)不考慮 工作量，僅看工 作是否正確、清 楚、完整工作懶 散，本可 以避免的 錯(cuò)誤頻繁較多錯(cuò) 誤，工作 不細(xì)心大體滿意， 偶爾有小 錯(cuò)誤工作幾乎 永遠(yuǎn)正確 清楚，有錯(cuò)自行改正工作一直 保持超高 水準(zhǔn)2、合作是否原意為 他人服務(wù)和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法無(wú)法與人 合作

12、，不 原意接受 新事物時(shí)常不能 合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處大致上與人相處愉 快，偶爾有 磨擦一向合作 良好，原意 接受新事物與人合作 有效，隨時(shí)準(zhǔn)備嘗試 新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識(shí)是否了解工 作的要求，程序 等與工作有 關(guān)之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 進(jìn)些知識(shí) 會(huì)更好對(duì)工作有 相當(dāng)程度 的了解對(duì)工作了 解全面充 分工作各方 面均掌握 得極為優(yōu) 秀4、勤勉考慮其貢獻(xiàn)于工作的程度有機(jī)會(huì)就 偷懶，時(shí) 常喜歡閑 聊時(shí)常忽視其工作通常能堅(jiān) 守具崗位， 偶爾會(huì)閑 聊大部分時(shí) 間都勤懇 做事，偶爾 需要人提 醒一向可信 賴，勤懇將工作做好5、工作量 本項(xiàng)不考慮 工作質(zhì)的方

13、面， 只考慮工作量工作慢， 從未按時(shí) 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學(xué)習(xí)能力 接受新知識(shí) 的能力若非一般教導(dǎo)沒發(fā)吸收學(xué)習(xí)緩 慢，看似 能吸收但 實(shí)際并不 能加以應(yīng) 用學(xué)習(xí)速度 尚可，偶爾需要向主 管請(qǐng)教學(xué)習(xí)快速， 能加以應(yīng) 用超乎尋常 的學(xué)習(xí)速 度，完全吸 收，并有效 應(yīng)用7、出勤考慮工作的 規(guī)律性和準(zhǔn)時(shí)性請(qǐng)假或遲 到早退過 多較多請(qǐng)假 或遲到早 退偶爾請(qǐng)假 或遲到早 退絕少請(qǐng)假 或遲到早 退，如有則 系正常理 由從不請(qǐng)假 或遲到早 退（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、實(shí)行年度360考評(píng)制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心 主持考核，被考評(píng)人的

14、直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對(duì)其 進(jìn)行考評(píng)，填寫職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表（表4-3），由人力 資源中心負(fù)責(zé)對(duì)其整理實(shí)施考核結(jié)果。2、 直接上屬的考評(píng)分與其它工作相關(guān)者的考評(píng)分按6: 4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。3、 對(duì)于評(píng)分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度A級(jí)職 能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等（具體 見下一節(jié)福利制度）。對(duì)于評(píng)分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度B級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于需改進(jìn)檔次的 職員，實(shí)行下一年度 C級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于極差工 作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎(jiǎng)。表4-3職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表被考核職員：直接上屬姓名：崗位名稱：崗位名稱：所在部門：考評(píng)

15、人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)特殊說(shuō)明項(xiàng)（必須說(shuō)明評(píng)分依據(jù)）工作質(zhì)量占30%合作占10%工作知識(shí)占15%勤勉占10%工作量占15%學(xué)習(xí)能力占15%出勤 占5%加權(quán)得分核分人（ ）分（）等級(jí)簽名（）備注二、司機(jī)及曬圖人員（一）獎(jiǎng)金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn)1、司機(jī)崗 市內(nèi)出車一次獎(jiǎng)金 15 元； 四郊五縣出車一次獎(jiǎng)金 20 元 市外出車獎(jiǎng)金 50 元安全獎(jiǎng) 200 元/月（如發(fā)生交通事故扣除） 2、曬圖崗按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù) 量計(jì)提獎(jiǎng)金（ 需再由公司進(jìn)一步擬訂 ）（二）獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 1、司機(jī)按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng) 計(jì)，獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放

16、。2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé) 人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計(jì)數(shù)量，并有財(cái)務(wù)室審核 控制，當(dāng)月發(fā)放。三、工程設(shè)計(jì)人員 （一）獎(jiǎng)金模式 實(shí)施設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。（二） 項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金 項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營(yíng)室抽調(diào)各 所各專業(yè)一名設(shè)計(jì)人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、 質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng) 目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難” 活的現(xiàn)象。同時(shí)在原有項(xiàng)目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)百分 點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動(dòng)獎(jiǎng)金里實(shí)現(xiàn)。（三）浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)1、設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)同績(jī)效 掛鉤的機(jī)制

17、而設(shè)臵的獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例占年度公司凈 利潤(rùn)總額的 5%。2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（1）績(jī)效獎(jiǎng)金總額每年末由財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)測(cè)算，人力資 源中心協(xié)同設(shè)計(jì)所所長(zhǎng)負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果交 經(jīng)營(yíng)室執(zhí)行。（2）工程設(shè)計(jì)人員年度績(jī)效考評(píng)實(shí)行成對(duì)比較排序法， 即設(shè)定基本考評(píng)指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分 并舉出打分依據(jù)（指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例） ，考核標(biāo)準(zhǔn)表見 表 4-5 ，根據(jù)評(píng)定分?jǐn)?shù)將每一個(gè)設(shè)計(jì)人員與其他設(shè)計(jì)人員逐 一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，分高者記為“” ，另一個(gè)員工 就記為“” ，所有設(shè)計(jì)人員都比較完后，計(jì)算個(gè)人“” 的個(gè)數(shù)，依次對(duì)設(shè)計(jì)人員作出評(píng)價(jià)，按“”個(gè)數(shù)多少，排 列次序，并作為績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例依

18、據(jù)。設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較 排序法范例說(shuō)明見表 4-4（3）對(duì)工程設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，成對(duì)比較排序位次位于前十名者享受浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤(rùn)總額 的6%（ 60%× 10%）作為績(jī)效獎(jiǎng)金（平分）并享受公司特殊福 利政策（具體實(shí)施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤(rùn)總額的4%作為績(jī)效獎(jiǎng)金。表4-4設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法（范例）ABCDE“+”的個(gè)數(shù)序位A+23B+41C+32D05E+14說(shuō)明：此評(píng)價(jià)是依據(jù)設(shè)計(jì)人員考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)， 在 評(píng)定的五名職員中，職員B得到+的個(gè)數(shù)最多，排序 第一，而職員D得到的一的個(gè)

19、數(shù)最多，排序最后。表4-5設(shè)計(jì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)表考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)要求分值考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例工作態(tài)度（40 分）紀(jì)律性12分無(wú)故不參加項(xiàng)目碰頭會(huì)一 次扣2分不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù) 責(zé)人安排一次扣3分責(zé)任性12分未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 響一次扣4分工作責(zé)任心不夠，對(duì)甲方服 務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3 分積極性8分對(duì)本職工作不積極主動(dòng)，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時(shí)和甲方溝通，影響工 作的扣2分協(xié)作性8分不主動(dòng)配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項(xiàng)目 整體工作的，扣2分工作能力（30 分）業(yè)務(wù)水平15分一張出圖問題超過3個(gè)的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影 響工作

20、，每次扣3分工作績(jī)效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作一 次扣3分本專業(yè)工作不能按時(shí)影響 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣 3分工作質(zhì)量15分所承辦的項(xiàng)目質(zhì)量未達(dá)到 項(xiàng)目技術(shù)要求一次扣4分第十三條：院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立10 萬(wàn)元人民幣院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特 殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)針對(duì)工程設(shè)計(jì)人員，每年度 必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評(píng)審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計(jì)申報(bào)材料，嚴(yán)格按 照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)審（ 優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一 步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜 ）；創(chuàng)新獎(jiǎng)針對(duì)職能管理人員設(shè)定， 對(duì)于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的 員工

21、均可參加創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)審，由人力資源中心協(xié)助主管院長(zhǎng)進(jìn) 行評(píng)定。（ 具體金額分配辦法由公司擬訂 ）第三節(jié) 福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員 工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度： “套餐式 福利制度”。套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動(dòng)福利兩種形式。第十五條：基礎(chǔ)性福利一、津貼（一）管理職務(wù)津貼 管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。職務(wù)津貼備注院長(zhǎng)1800副書記1600副院長(zhǎng)1500總工程師1500所長(zhǎng)1500室主綜合辦主任400任除綜合辦外主任600曬圖室負(fù)責(zé)人200（二）特殊津貼為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對(duì)取得特殊 成就和資格的員工采取專項(xiàng)津貼。具體為：取得一級(jí)注冊(cè)建 筑師享受2萬(wàn)元/年津貼和一級(jí)注冊(cè)