某年人力資源發(fā)展年度規(guī)劃

1、2012 年人力資源年度規(guī)劃第一階段.5.6.A)B)C)D)E)F)G)7.A)B)C)D)E)F)G)H)熟悉了解(兩個月)了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)；了解部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求； 熟悉公司環(huán)境； 認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事； 了解各位下屬人員情況、工作開展情況； 了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀； 各項人事事務(wù)的辦理流程 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況 用人、留人政策及具體做法 各部門外部培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)情況及運(yùn)行狀況 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況 熟悉和評價后勤行政管理現(xiàn)狀；飯?zhí)霉芾硭奚峁芾?清潔、衛(wèi)生的維

2、護(hù) 配套設(shè)施 公司安全及保安工作 車輛管理 基礎(chǔ)設(shè)施、物質(zhì)器材管理 文檔、資訊安全管理第二階段1.2.3.總評分析(一周)對第一階段掌握情況進(jìn)行整理分類 評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足 分析問題出現(xiàn)的根本原因和存在不足的具體情況第三階段.5.制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃(一周)依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點 逐項制訂整改、完善措施和方案將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃 規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置 重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實6. 對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計劃性

3、及行政制度剛性執(zhí)行， 人事行政部將結(jié)合公司整體 發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司 2011 年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政 部 2012 年工作目標(biāo)及計劃。人事部 2012 年度主要工作計劃和目標(biāo)：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)及管理制度、員工手冊等；二、人力資源招聘與配置；三、員工培訓(xùn)與開發(fā)；四、建立真正以人為本的企業(yè)文化；五、制訂對外具有競爭性，對具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理；六、完善員工福利與激勵機(jī)制；七、績效評價體系的完善與運(yùn)行；八、人員流動與勞資關(guān)系；九、安全防治政策及后勤的管理； 十、制度剛性執(zhí)行；一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)及管理制度、員工手冊 規(guī)的管理制度是企業(yè)用

4、人留人的起碼前提條件， 本年度主要工作是建立健全人力資源管 理的各項規(guī)及管理制度： 員工手冊（根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括獎懲制度 、人 事管理制度 、員工培訓(xùn)管理制度 、新員工考核管理辦法 、部門用人申請及招聘流程制 度、員工轉(zhuǎn)正程序 、考勤管理制度 、績效管理制度等等） 。員工從進(jìn)入公司到崗位 變動，從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職， 人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作， 采取對事不對人的原則， 希望能達(dá)到各項工作的合法性、 嚴(yán)肅性， 能夠使員工處處、事事能 透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時限： 2012 年 2月至 2012年

5、 3月份起草各類管理制度， 2012年 3月抽出一星期時 間每天下午 16：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。2012年 3月末正式頒布。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面， 一是業(yè)務(wù)的良性增長， 需要不斷增加員工數(shù)量； 二是 對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足； 三是人才吸引與挽留的問題， 能否確保核 心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。 招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段， 提高招聘效率， 為公 司及時供應(yīng)人才， 才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。 招聘， 表面上看是人事部的工作職責(zé)之 一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必

6、須達(dá)成 兩者的和諧統(tǒng)一， 2011 年的離職率按月份請見下表：2011 年每月離職率統(tǒng)計表月份 總?cè)藬?shù)（人）離職人數(shù) 離職率 備注1 月份76人10人13.15%2 月份74人5人6.76%3 月份73人4人5.48%4 月份71人5人7.04%5 月份77人10人12.99%6 月份74人3人4.05%7 月份84人8人9.52 %8 月份92人15人16.30%9 月份85人16人18.82%10 月份85人3人3.52%11 月份93人8人8.60 %平均每月離職率 9.49%1、按人員配置及 2011 年離職情況，保證每月人員的流動性不超過15%。2、人才儲備：為基層、中層管理人員的補(bǔ)

7、充做好準(zhǔn)備。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求 在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪 些是參考條件， 什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的， 該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作， 可以在 何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么， 等等，這 些都有助于找到合適的人選。 只有知道要找的是什么， 才能說， 找到的人是不是合乎這個要 求，才能保證招聘的效果。2）及時地信息溝通 用人部門和人事部將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程， 考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力 和思想素質(zhì)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。3）為了保證公司招聘工

8、作的及時有效性，人事部門將采取以下招聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘： 這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式， 招聘信息可以定時定向投放， 發(fā)布后也可以 管理，費(fèi)用相對比較低。 通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息， 如 www.job168. 、.51job. 、. Zhaopin. 、 等人才市場、公司的，可以快捷的接受到求職的信息。在 2012 年 度公司招聘還將以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。 現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在 350450元/ 場。主要是可以與求職者直觀 的面對面交流（相當(dāng)于初試） ，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高， 可以快速淘汰不合格人

9、員， 控制應(yīng)聘者的數(shù)量， 同實現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出， 并且 有一定的時效性。部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少， 能提高員工士氣， 申請者對公司相當(dāng)了解， 適應(yīng)公司的企業(yè) 文化和管理操作流程， 能較快進(jìn)入工作狀態(tài)； 而且可以在部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。 也 能提高員工對公司的忠誠度。同時部招聘也能用于部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。員工推薦： 員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛， 主要是招聘成本比較小， 應(yīng)聘人員與現(xiàn)有 員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。 具體實施時間：由 2012 年 2 月根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。3、根據(jù)大眾

10、的標(biāo)準(zhǔn) 2012 年需要配置人員年銷售額達(dá) 1500 臺配置 15 個銷售顧問，需招聘 5 名銷售顧問； 客戶回訪員、總賬會計、前臺文員、售后休息室接待員、服務(wù)總監(jiān)助理各 1 名。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培 訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)， 是員工福利享受， 也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。 給員工成長的 空間和發(fā)展的機(jī)會， 是企業(yè)挖掘員工潛力， 滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 每個人都有不同的工 作習(xí)慣。 如何將所有的員工融為一個整體、 形成公司文化的工作方式， 是人事部本年的培訓(xùn) 目標(biāo)。通過完善員工培訓(xùn)制度 ，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整

11、體需要建立了企業(yè) 年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、個人意識培 訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。具體實施時間：1 、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制 2012 年度公司員工培訓(xùn)計劃，計劃 3 月份完成；2 、采用培訓(xùn)的形式：部培訓(xùn)教材；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn) 人員到外部學(xué)習(xí)；選拔部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、 軟件包、書籍等資料組織部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)； 員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3 、計劃培訓(xùn)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點

12、培訓(xùn)以下幾個方 面容：企業(yè)管理、銷售管理、財務(wù)管理、心靈激勵、售后管理、客戶滿意度培訓(xùn)、專業(yè)技能 培訓(xùn)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化、制度培訓(xùn)、消防安全教育培訓(xùn)等。4 、培訓(xùn)時間安排：部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時安排培 訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)大眾的需要和本部門工作計劃安排；組織部VCD 教學(xué)或技術(shù)交流探討會原則上一季度不得低于一次。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1、建立部溝通機(jī)制。首先要營造相互尊重、 相互信任的氛圍、 維持健康的勞動關(guān)系； 其次要保持員工與管理 人員之間溝通渠道暢通， 使員

13、工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿， 并分析 導(dǎo)致員工不滿的深層原因； 最后就員工投訴方面提出合理化建議， 幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。 人 事部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核 或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。 并對每次交流進(jìn)行分析， 必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋， 以便于根據(jù) 員工思想狀況有針對性做好工作 建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲， 這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、 綜 合部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。2、通過每月舉辦一些中小

14、型活動提高員工凝聚力眾所周知， 假如一個企業(yè)人心渙散， 其發(fā)展必不長久。 那么， 如何提高員工的凝聚力呢？ 結(jié)合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、 個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力， 現(xiàn) 初步制訂 2012 年的活動計劃如下： 月份安排 活動項目 具體實施時間 備注1.2012 年迎春晚會2. 冠曄員工開工大吉儀式3. 三八婦女節(jié)派送員工禮品4 “冠曄全體員工拔河比賽”待定5. “冠曄飛人”生產(chǎn)技術(shù)大賽 待定6. 賀中秋晚會7. 迎國慶晚會8. “冠曄”迎新年文藝演出 籌備“元旦”晚會具體實施時間： 此項工作

15、納入月度計劃來做， 但是是一個漫長持續(xù)的過程， 需全體員工積極加入到建立企業(yè) 文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓冠曄的企業(yè)文化真正的活躍起來！五、制訂對外具有競爭性，對具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)1 、薪酬制度的透明化對于公司來說， 薪酬就像一把雙刃劍， 制定得當(dāng)就能留住人才， 能卓有成效地提 高企業(yè)的實力和競爭力， 而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機(jī)， 人心渙散， 所以不斷調(diào)整和完善 公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。建議薪酬制度的透明化，其實支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因為畢竟的薪酬 制度使薪酬應(yīng)有的激勵制度大打折扣了， 而且公司實行的薪酬制度經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況， 強(qiáng) 烈的好奇心使員工對于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額

16、想方設(shè)法要打聽， 這樣就使公司剛性的制度不攻 自破了， 既然薪酬起不到的作用還不如公開化。 實行公開化的薪酬制度其實也向員工傳達(dá)了 某種信息， 公司的薪酬沒有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路， 低的人也有其不足之處； 歡迎 員工監(jiān)督其公正性，如果對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。2 、建立以人為本的薪酬方式 首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然 后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感！3 、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。 核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)， 高素質(zhì)是高績效的體現(xiàn)。 核心員工是 企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者， 要有效激發(fā)關(guān)鍵

17、員工的斗志、 激勵他們保持最佳績效， 是關(guān)系到企 業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。 我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)， 并由此確定核心員工的績效指標(biāo)， 從而把核心員工的主 要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合， 保證核心員工的績效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目 標(biāo)的實現(xiàn)。 員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、 中期和長期之分。 他們是企業(yè)不可 或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系，決 定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下， 本著“對體現(xiàn)公平性， 對外具有競爭力”的原則， 積極宣傳薪

18、酬 的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)。具體實施時間： 在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn) 問題不斷完善六、員工福利與激勵1、員工福利 為員工購買社保， 保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇， 過年過節(jié)發(fā)放禮品或寄禮品給員 工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。2、計劃制訂激勵政策： 季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工 合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立部競爭機(jī)制（如末 位淘汰機(jī)制）等。由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵

19、項目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn)，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。部分激勵措施建議1 ）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。 建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工競爭上崗。當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可 以考慮從部提拔， 使員工有了向上的動力， 這樣既有利于激勵員工， 也能很好地在團(tuán)隊里營 造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更 高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員 工的工作熱情， 同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能， 有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員 工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。給員工提供足夠多

20、的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛 進(jìn)入公司素質(zhì)不高， 不是你們的錯， 但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高， 就肯定是你們的 錯。可見， 對員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 但是培訓(xùn) 就得有投入，因為舍不得投入， 而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，實是得不償失。 松下公司就非常 看重對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 因為松下幸之助懂得， 投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。2）提供有競爭力的薪酬水平。首先， 調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。 制訂出具有競爭力的薪酬制度； 使公司 在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。 其次，對骨干員工或

21、重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸 引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企 業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎， 這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入） ，另一方面，對員 工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道， 只要有付出有貢獻(xiàn)， 就一定會有好的回報，于 是在以后的工作中，將會更加賣力。具體實施時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后， 人事部將制定各項福利激勵制度， 報審批通過后嚴(yán)格按照既定 的目標(biāo)、政策、 制度進(jìn)行落實。 此項工作為持續(xù)性工作。 并在運(yùn)

22、行后每個月度和季度進(jìn)行一 次員工滿意度調(diào)查。 通過調(diào)查信息向公司反饋， 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利 政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。七、績效評價體系的完善與運(yùn)行 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工， 而是有效激勵員 工不斷改善工作方法， 建立公平的競爭機(jī)制， 提高工作效率， 培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé) 任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2012 年，人事部將著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和 運(yùn)行。具體實施時間1 、根據(jù)公司績效考核制度的出臺時間和配套方案的修訂與完善。2 、主要工作容：根據(jù)羅總制訂的績效考

23、核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足， 對現(xiàn)行制度、 相關(guān)使用表單進(jìn)行修改， 考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系 的等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。3 、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證 建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。八、人員流動與勞資關(guān)系1 、對正常人員流動的采取適度原則 適度的員工流動， 是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。 流動率過小， 會使公司得不到新鮮的 血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這 不僅會增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用， 而且會干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)度， 嚴(yán)重影響員工的士氣和情 緒。公司應(yīng)根據(jù)自己