某著名咨詢公司-金暉-人力資源規(guī)劃咨詢報(bào)告

1、金暉公司人力資源規(guī)劃目錄一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 1（一）金暉公司概況 1（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 8二金暉公司所面臨的外部環(huán)境 12（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢 12（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 13（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢 14三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo) 16（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 16（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 16（三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃 16四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析 20（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期） 20（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 21五金暉公司人力資

2、源規(guī)劃的實(shí)施 23（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 23（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施 32六金暉公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題 36一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀（一）金暉公司概況山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡稱金暉公司）座落在我國優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn) 地山西省呂梁地區(qū)孝義市。 公司成立于 1995 年，由董事長李生貴獨(dú)資創(chuàng)辦， 是一家集原煤開采、 煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)， 并具有自營 出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào) 易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積極的探索。爭取在未來一段時(shí)期內(nèi)，公 司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線， 著力

3、于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、 技術(shù)含量的提高 以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸， 發(fā)展成為大型綜合性集團(tuán)公司。 截至目前， 山西金暉煤焦化 工有限公司擁有總資產(chǎn)約 5.6 億元，年銷售收入約 6 億元，公司員工總數(shù)達(dá)到 860 多人。（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程， 1 個(gè)合資公司（電廠） ，其中一期工 程下設(shè) 3個(gè)車間， 1個(gè)中心化驗(yàn)室， 12個(gè)管理部門。公司結(jié)構(gòu)如圖 1-1 所示。圖 1 12金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到 2003年 8月26日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工 865人，其中包括外聘員工 21 人按職務(wù)等級劃分：公司

4、高層人員11人，占員工總數(shù)1.3%;中層人員33人, 占員工總數(shù)3.8%;基層管理人員185人，占員工總數(shù)21.4%;基層員工636人, 占員工總數(shù)73.5%。表1-1員工職務(wù)等級分部表層級高層中層基層管理基層合計(jì)職務(wù)公 司 領(lǐng) 導(dǎo)財(cái) 務(wù) 總 監(jiān)部長 科 長副 部 長 副 科 長車 間 正 副 主 任工段長工長一般管理人員班長組長服 務(wù) 人 員工人人數(shù)10115612287780190446865小計(jì)1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%圖1-2按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，比例為7.05%；在21-30歲之間 的員工有499人，比例為57.68%

5、； 31-40歲之間的員工有173人，比例為20% 41-50歲之間的員工有75人，比例為8.67%,50歲以上員工為57人，比例為6.6%。 公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表1-2所示：表1-2年齡結(jié)構(gòu)20歲以下21-30 歲31-40 歲41-50 歲50歲以上合計(jì)人數(shù)614991737557865比例7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%圖1-3按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員 6人，占全體員工比例為0.7 %;專 科學(xué)歷人員50人，占全體員工比例為5.8 %;中專學(xué)歷人員247人，占全體員 工比例為28.6 %;高

6、中及技校學(xué)歷人員152人，占全體員工比例為17.6 %;初 中以下的員工有410人，占全體員工比例為47.4 %。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 1-3所示：表1-3文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹３踔屑耙韵潞嫌?jì)人數(shù)650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%初中47%本1科?？?%中專29%技校高肅職:15%金暉公司成員學(xué)歷分布圖圖1-4按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級職稱人數(shù)為7人，占公司員工總數(shù)的0.8%;具有中級職稱人數(shù)為21人，占公司員工總數(shù)的2.4%;具有初級職稱人數(shù)為28 人，占公司員工總數(shù)的3.2 % ;無職稱人員809人，占公司員工總數(shù)的93.6

7、%。 公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表1-4所示。表1-4職稱高級中級初級無職稱合計(jì)人數(shù)72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%3中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，占全部員工的比例為5.1%。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，占公司中高層管理者總數(shù)的27.3%，中專及以下有32人，占公司中高層管理者總數(shù) 的72.7%。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表1-7所示。表1-5文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)2103244比例4.6%22.7%72.7%100%圖1-6中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職

8、稱人數(shù) 18人，占全部 中高層人數(shù)的41%初級職稱人數(shù)2人，占全部中高層人數(shù)的4.5%;無職稱人數(shù) 24人，占全部中高層人數(shù)的54.5%。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表1-8所示。表1-6職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計(jì)人數(shù)61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖14%5%r |高級n中級廠初級一無職稱圖1-74.人員變動狀況2002年一2003年8月，中專以上學(xué)歷員工流入170人，流出56人，凈增加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈增加110人。公司2002年2003年員工流入、流出情況如下表所示：表1-7本科專科中專其他人員合計(jì)流入+5+

9、32+133+174+344流出0-24-32-64-120增減數(shù)+5+8+101+110+224（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。 調(diào)查問卷按員工 總數(shù) 20%抽樣，計(jì)劃發(fā)放 168份，實(shí)際發(fā)放 165 份，回收 137份，回收率 83%， 有效問卷 137，有效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求。 訪談采用了個(gè)別訪談和集體座 談的方式。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、 吳天銘副總、于世海副總和財(cái)務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財(cái)務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技 術(shù)科、安全環(huán)保科、機(jī)動科、質(zhì)檢科、銷售部、供應(yīng)部以及各車間的負(fù)責(zé)人

10、和有 關(guān)人員進(jìn)行了訪談。 訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式， 并采寫了大量的札記， 得到了豐 富的第一手資料。經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來，金暉在人才引進(jìn)、人才的 待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新， 廣納天下英才， 吸引了一批高素質(zhì)人 才（外聘了管理和技術(shù)人員 21 人），同時(shí)在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一 些好的經(jīng)驗(yàn)。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到 了高速的發(fā)展， 從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。 我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管 理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)有戰(zhàn)略眼光、 有較強(qiáng)的駕馭能力的、 團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體， 公司有核心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)

11、內(nèi)較高素質(zhì)的人才， 形成了一支人員素質(zhì)較高、 積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競爭力的人力資源政策，在激烈 的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢。 公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才， 對高層次人才很尊重， 公 司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。在肯定成績的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到， 由于金暉的快速發(fā)展、 企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員 的迅速膨脹， 企業(yè)的管理顯得有些跟不上， 在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在 不少問題， 與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比， 企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng) 的差距；與金暉要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。 目前企 業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好， 市場競爭還不是

12、很激烈， 企業(yè)仍處在快速發(fā)展中， 良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題， 人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有 充分暴露出來。 這些存在的問題， 如不引起充分的重視， 不及時(shí)采取措施加以解 決，不僅會影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定， 甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 通過調(diào)查， 我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。 金暉公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人 才引進(jìn)， 但是對人力資源的再開發(fā)、 創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、 自我約束和促進(jìn)人才脫 穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識。 把人力資源管理的重心放

13、在了人才引進(jìn)等 人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。 但是缺乏對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、 科學(xué)的管 理和開發(fā)的意識， 特別是對人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠， 措施不 利，人力資源管理理念不完善。2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策， 面對市場和競爭對手， 及時(shí)決策， 靈 活應(yīng)對（比如高學(xué)歷工資） ，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。 但從戰(zhàn)略的角度看， 對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮， 決策憑經(jīng)驗(yàn) 和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性， 影響人力資源工作的水平， 不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，

14、 對人力資源 的管理和開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)的考慮。3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響 了金暉公司的高速發(fā)展。（1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從 下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的， 沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。 一 些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求， 影響 決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。（2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、 提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才， 而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、 產(chǎn)量 提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力， 它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技

15、術(shù)水平和 發(fā)展速度。（3）金暉公司有一支銷售能力較強(qiáng)的銷售隊(duì)伍（目前市場狀況下） ，但是缺 乏高素質(zhì)的、 既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、 能進(jìn)行市場策劃和分析的高層次營銷 人才。當(dāng)前， 金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路， 不同產(chǎn)品的銷售需要 不同的銷售專業(yè)人員。營銷能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只 是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。 人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決 策和重大決策中， 沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來， 基 本上陷在人才招聘

16、和日常的事務(wù)中。 缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。 沒有 與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng) 上，沒有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)， 對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉， 缺 乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能， 不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的 需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。5缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間 缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。 工作分析

17、、 職務(wù)評價(jià)等人力資源管理的最 基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行， 沒有規(guī)范、 實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。 人力資源的 管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)， 很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來決策和處理， 影響和制 約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（ 2）制度不健全。 金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作， 也建立了 很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度， 但是還不完善、 不健全，沒有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng) 和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作 開展得很少。（4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序

18、。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉 公司人才招聘工作比較粗， 在招聘計(jì)劃、 企業(yè)形象宣傳、 能力測試和結(jié)構(gòu)化面試 等方面的工作基本還沒有開展， 沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測試手段， 還停留在過去 的靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、 操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法， 人員考核方面， 全公司缺乏統(tǒng)一 完整的標(biāo)準(zhǔn)。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示： 只有 37.0 的管理人員和 30. 的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比， 公司薪資競爭力還 可以；相反，有 63.0 的管理人員和 70.0 的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司 薪資競爭力

19、較低。 這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整， 以吸引更多的優(yōu)秀人 才為公司服務(wù)。 員工對薪酬制度不滿意程度較高， 說明金暉公司在薪酬管理方面 存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理順。缺乏工作分析與職位評價(jià)的科學(xué)依據(jù)， 憑感覺和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位 工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡， 影響利益分配的合理性， 造成心理失衡。 管理人員收入較低，影響管理人員積極性。（6）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃 和建設(shè)剛剛起步。 在人員激勵(lì)方面辦法比較單一， 強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多， 對精神 和文化方面做得較少。6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。對培訓(xùn)重視不夠， 沒有負(fù)責(zé)培

20、訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員， 沒有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。 除新 員工培訓(xùn)外， 其他培訓(xùn)工作開展得很少， 對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和 有計(jì)劃的培訓(xùn)， 30.0%的管理人員從未參加過培訓(xùn)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng) 高； 98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約 了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢1. 焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)， 尤其是與我國的冶金、 建材 和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)， 這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯 的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周

21、期性影響往往波及到焦化行業(yè) 但由于汽車工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展 , 使鋼鐵需求量呈增長 趨勢, 因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計(jì)， 我國機(jī)焦能力已達(dá) 1.2 億噸。近幾年來， 我國焦炭產(chǎn)量 （機(jī)焦）快速增長， 2001 年共計(jì)生產(chǎn)焦炭 13130萬噸（其中：機(jī)焦 9442 萬噸， 比上年增加了 690 萬噸，增長率為 7.88%，改良土焦 3688 萬噸），是世界焦炭生 產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2001 年，產(chǎn) 焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家，50

22、100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化 企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總 廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397萬噸、武鋼焦化廠 298萬噸、攀鋼煤化 工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)， 其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100160 萬噸之間，只占整個(gè)市場的 0.8%-1.4%，沒有一 家企業(yè)可以用市場手段影響價(jià)格， 企業(yè)是市場價(jià)格的被動接受者， 行業(yè)呈自由競 爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。2近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑

23、的情況下， 我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面， 國內(nèi)市場供不應(yīng)求， 甚至出現(xiàn)有價(jià)無市、 內(nèi) 銷外貿(mào)價(jià)格不斷上漲的現(xiàn)象。據(jù)全國價(jià)格監(jiān)測機(jī)構(gòu)的監(jiān)測資料顯示， 3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級 冶金焦國內(nèi)價(jià)格同比上漲了 49.12%。另外，今年前三個(gè)月全國 36 個(gè)大中城市焦 炭（冶金焦40毫米）平均價(jià)格分別為553.69元/噸和555.27元/噸和554.27 元/ 噸，同比分別增長了 2.51%、3.34%和 3.06%。同時(shí)焦炭出口價(jià)格也上升較快， 2002年 12月出口焦炭平均價(jià)格為 77.37 美元/噸，2003年1月上升至 84.63 美 元/噸； 2月出口焦炭價(jià)格比去年年底上漲

24、了 23%，同比上升了 80%；3月上旬， 反映出口焦炭價(jià)格水平變化的北方焦炭價(jià)格指數(shù)比去年同期上漲了72.48%?？傮w上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗， 大體上需要增加焦 炭 1100 萬噸。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足 不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要， 而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本 改變，因此預(yù)計(jì) 2003年的焦炭市場依舊會比較緊張，價(jià)格亦將進(jìn)一步趨漲。雖然焦炭價(jià)格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事， 但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān) 問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化， 出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降； 二是出口價(jià)格的不斷上漲， 會使國外的焦炭用戶

25、進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢 復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價(jià)格； 三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國企業(yè)違約情況增多， 國外焦炭用戶對我國焦炭 長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。 因此，我國企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口 戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本 穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專業(yè)技術(shù)人員 1399人。 為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦 化股 份有 限公司企 業(yè)技 術(shù)中 心，該 技

26、術(shù) 中心 現(xiàn)有 職工 252 人。其中 科研 和 工程 技術(shù) 人 員 160 人，享 受國 務(wù)院政 府津 貼的 專家 1 人，博士 3 人，碩 士 3 人。具 有高級職稱的 20人（優(yōu) 異高級工 程師 4人），中級職稱 的 42 人（ 不含 中科院山西煤 化所及太原理工 大學(xué)等科 研院所高級 專家）。山西焦化集團(tuán) 有限公司積極推進(jìn)知識管理強(qiáng)調(diào)對知識的創(chuàng)造、 組織、 應(yīng)用的管理。 強(qiáng)調(diào)組 織和員工的學(xué)習(xí)能力， 重視員工的學(xué)習(xí)和成長， 充分尊重人才， 把員工的個(gè)人發(fā) 展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個(gè)人發(fā)展愿望。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工

27、資、獎(jiǎng)金分配辦 法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險(xiǎn)，福利等 方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。目 前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級工程技術(shù) 人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn) 有職工 2640 人 ，其中工程 技術(shù) 人 員 150 名 ， 高 級 工 程 師 25 名 。 公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)達(dá)到銷售 額的 1.5% ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。加 大職工基 礎(chǔ)教育設(shè)施投 入，興 建了 職工 培

28、訓(xùn)中 心。實(shí) 行業(yè)績導(dǎo)向的分 配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度， 5%的淘汰率。以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造 符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理， 用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好 發(fā)展。仔細(xì)品味他們的管理， 雖然各有不同， 但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來 越重視人的作用， 強(qiáng)調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)； 注重企業(yè)文化的建設(shè)， 用文 化來造就和培養(yǎng)人， 營造學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人； 提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰 制度，激發(fā)每個(gè)人的活力。 這些新的分配和激勵(lì)方式， 對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b 意義。（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢近年來，金暉公司招聘

29、的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院， 山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大 學(xué)等學(xué)校。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、 擴(kuò)建工程項(xiàng)目， 單山西就有華通焦化 有限公司，金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項(xiàng)目。為吸引、 留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行 業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間， 對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢。 金暉公 司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng) 緊張，人才爭奪將日趨激烈。三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為： 以焦炭

30、為主業(yè)， 通過延伸煤焦化產(chǎn)業(yè) 鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在未來的三到七年內(nèi)， 金暉公司成為以煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達(dá)到固定資產(chǎn)過10 億元、銷售收入過 35 億元、利潤額為 4億元左右、 焦炭生產(chǎn)規(guī)模為 200300 萬噸，集工商貿(mào)于 一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。12004年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 10億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 67 億元、 二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入 34 億元；22005年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 13億元、 10 萬噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入 23 億元 ；32006年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售

31、收入 20億元、甲 醇銷售收入 45 億元、煤礦銷售收入 4 億元；42007 年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 35億元。（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、 精干高效的、 高度團(tuán)結(jié)的、 具有金 暉精神的一流人才隊(duì)伍。 同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn) 作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制（三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃1人員需求總預(yù)測根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路， 2003 年 2004 年基本上不會大規(guī)模向新的 領(lǐng)域進(jìn)發(fā)， 主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大， 企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變 化 ，2004年實(shí)現(xiàn)銷售收入 10

32、 億元；2005年增加甲醇項(xiàng)目； 2006年增加煤礦項(xiàng) 目； 2007年達(dá)到銷售收入 35 億元。基于如此假設(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對 未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測（具體數(shù)據(jù)見表） 。員工流動率的預(yù)測： 金暉公司目前員工流動率相當(dāng)高，普通工人流動率在 9%左右，大中專畢業(yè)生流動率達(dá)到 40%左右，總流動率在 20%左右?？紤]隨著金 暉公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會增加和薪酬待遇的提 高，大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降。 企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高， 普通工人的流動率也會有所下降。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定， 會加大招聘和培訓(xùn)的

33、成本； 流動率太低， 會造成該淘汰的人員淘汰不出去， 影響 企業(yè)職工隊(duì)伍的活力， 對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。 金暉公司應(yīng)保持一定的 員工的流動率。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5%- 10%之間，結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為金暉公司的員工流動率定為 10%比較合適。未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù) 2002 年、 2003 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù) 量算出人均銷售額， 用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量； 用 當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值， 算出當(dāng)年員工的增加量； 將當(dāng)年員工 的增加量再加上當(dāng)年的流動量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。100萬元、人時(shí)間2002200

34、32004200520062007銷售額（百萬元）288.7420100C1500290(3500員工人數(shù)（人）644708988123019072197當(dāng)年需增加人數(shù)280242677290當(dāng)年員工流動人數(shù)99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖3-1員工人數(shù)變化趨勢圖圖3-2銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線2. 2003-2004年管理人員需求預(yù)測2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人 員編制情況，我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整）。2003年至2004年管理人力需求預(yù)測主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計(jì)增

35、加人力每個(gè)工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率1、高層管理人員1105%5%02、中層管理人員3395%5%5%43、基層管理人員185735%10%5%110合計(jì)22982114四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1 新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖4-1組織結(jié)構(gòu)圖2人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書，要求公司本科學(xué)歷人員17人；?？茖W(xué)歷人 員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員 工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-1所示：表4-1文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)人中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說明

36、書，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu) 如表4-2所示表4-2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1.人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員 6人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人, 差11人；目前有?？迫藛T 4人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T 56人，差9人； 目前有中專人員239人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員 259人，差20人。人員學(xué) 歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖

37、4-22.中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T15人,差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示表4-4文化程度本科大專中專及以下合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖4-3五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略1樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言： “人是我們最大的財(cái)產(chǎn)。 ”世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷 程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一

38、生產(chǎn)要素中最為活躍，最 具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人 力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫 穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。 ”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次 人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建 設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系， 加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。2提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，

39、提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)， 對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和 組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道： “打鐵 還得自身硬?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命， 金暉公司必須對人力資 源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動 當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的 全過程，結(jié)合企業(yè)

40、的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持 業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工 作都需要各級管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源 管理和開發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源 部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力 資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對績效提高的作用。為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源

41、部門必 須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn) 略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工， 以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競爭力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開 展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會導(dǎo) 致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。（3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它 對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部

42、作為企業(yè)的戰(zhàn)略支 持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主 要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn) 用信息技術(shù)開展人力資源工作。針對這些要求， 金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。 引進(jìn)高素質(zhì)的人力資 源管理人員， 并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗， 或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才， 正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著

43、事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐 步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和 人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得 開發(fā)，還需要掌握市場、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和管理技能 的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長起來的， 沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理人員的需求 量會進(jìn)一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會上引進(jìn)專家型管理人才， 推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強(qiáng)人

44、力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們 提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒有開展這項(xiàng)工作，所以很多 人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。金 暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工 作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi) 容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他 人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。工

45、作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位 需要招募和雇傭的基本要求。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能， 教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些 因素都必須通過工作分析才能得到確定。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書提供工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)該說就是 雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評價(jià)所謂職務(wù)評價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程 度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和

46、分等的的過程。通過職務(wù)評價(jià)確定 職位的相對價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好 業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。 薪點(diǎn) 與企業(yè)的效益、個(gè)人技 能、勞動貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子” ，用相同的標(biāo)準(zhǔn) 來確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工 資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來

47、的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核 的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作 出更大的貢獻(xiàn)。 目前國內(nèi)的許多企業(yè)， 特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式， 收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （ 3）建立嚴(yán)格科學(xué) 的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對

48、 職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。 考核的目的 , 是幫助 員工認(rèn)識自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他 們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績效考核 還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配 置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展

49、作貢獻(xiàn)。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公 司營運(yùn)目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完 整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相 成?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接

50、受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度 也會促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是 360 度考核， 包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸 到的人都有可能成為評估者。建立針對不同崗位特點(diǎn)和對象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。4）加強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組 織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工

51、作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層 經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、 素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管 理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從 招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘 成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出 現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和

52、社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一 種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他 們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要 的意義。（5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。 各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源 管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功 能更加有效。5人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的 變化，人才需

53、求的進(jìn)一步加大，爭奪人才的競爭勢必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必 須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。（1）提供有競爭力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬， 這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的 基本需要。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人 才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。 有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。 目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是 這個(gè)道理。雖然金錢不是最重要的，在其

54、他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流 的人才，而且會導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力的薪 酬水平。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、 對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。 良好的企業(yè)形 象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理 科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機(jī)會， 這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨 慕，也會增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先

55、下手為強(qiáng)。為企業(yè)擬招聘的對象提供實(shí)習(xí)、社會實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會，讓他們了解企業(yè)，吸引他 們到企業(yè)來工作。企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就 等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還 會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家 的人才。 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮 組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“ 1+1>2”的效用，而且可以有 效防止人才的逆向流動。 常言道“鐵打的營盤， 流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度， 企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。鼓勵(lì)內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。 為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會和舞臺。 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。6構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品 行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證