人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括

1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：（1）晉升規(guī)劃：即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿(mǎn)足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動(dòng)，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。（2）補(bǔ)充規(guī)劃：即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。（3）培訓(xùn)規(guī)劃：即組織為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺，事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；同時(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性

2、，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。（4）調(diào)整規(guī)劃：即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職位的分配。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿(mǎn)活力。（5）工資規(guī)劃：即確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭(zhēng)取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的

3、吸引力等。通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測(cè)，才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。二、進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項(xiàng)工作：（1）工作評(píng)價(jià)：即通過(guò)對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每一個(gè)工作在組織中的地位和相對(duì)價(jià)值，從而測(cè)定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。（2）工作分析，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。（3）搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)，劃分并確認(rèn)部門(mén)職責(zé)，

4、確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。（4）工作衡量和方法研究.通過(guò)這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。三、做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。（1）進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀(guān)念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來(lái)看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀(guān)的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行

5、為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。（2）人員招聘：人員的甄選、調(diào)整和使用，運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。（3）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來(lái)對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開(kāi)發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時(shí)，擴(kuò)大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時(shí)，增加其工作重量。（4）建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制：最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。公司應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，

6、并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來(lái)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一：什么是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是通過(guò)對(duì)組織資源（如人力資源）的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績(jī)效最大化。狹義地、通俗地說(shuō)，也就是在人員有限的狀況下通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。二：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的六項(xiàng)主要內(nèi)容（）職能設(shè)計(jì)：職能設(shè)計(jì)是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)職能和管理職能的設(shè)計(jì)。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位，要根據(jù)其戰(zhàn)略任務(wù)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)、管理職能。如果企業(yè)的有些職能不合理，那就需要進(jìn)行調(diào)整，對(duì)其弱化或取消。（）框架設(shè)計(jì)：框架設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分，運(yùn)用較多。其內(nèi)容簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是縱向的分層次、橫向的

7、分部門(mén)。其縱向和橫向的一般模式可表示如下：（）協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)：協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)是指協(xié)調(diào)方式的設(shè)計(jì)。框架設(shè)計(jì)主要研究分工，有分工就必須要有協(xié)作。協(xié)調(diào)方式的設(shè)計(jì)就是研究分工的各個(gè)層次、各個(gè)部門(mén)之間如何進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)、聯(lián)系、配合，以保證其高效率的配合，發(fā)揮管理系統(tǒng)的整體效應(yīng)。（）規(guī)范設(shè)計(jì)：規(guī)范設(shè)計(jì)就是管理規(guī)范的設(shè)計(jì)。管理規(guī)范就是企業(yè)的規(guī)章制度，它是管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。結(jié)構(gòu)本身設(shè)計(jì)最后要落實(shí)、體現(xiàn)為規(guī)章制度。管理規(guī)范保證了各個(gè)層次、部門(mén)和崗位，按照統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配合和行動(dòng)。（）人員設(shè)計(jì)：人員設(shè)計(jì)就是管理人員的設(shè)計(jì)。企業(yè)結(jié)構(gòu)本身設(shè)計(jì)和規(guī)范設(shè)計(jì)，都要以管理者為依托，并由管理者來(lái)執(zhí)行。因此，按照組織設(shè)計(jì)的要求，必須進(jìn)

8、行人員設(shè)計(jì)，配備相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人員。（）激勵(lì)設(shè)計(jì)：激勵(lì)設(shè)計(jì)就是設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)，其中包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)包括工資、福利等，負(fù)激勵(lì)包括各種約束機(jī)制，也就是所謂的獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)制度既有利于調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，也有利于防止一些不正當(dāng)和不規(guī)范的行為。狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：    人力資源總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。    人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。 

9、   這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表1所示。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。表1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表計(jì)劃類(lèi)別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定） 基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算：××××萬(wàn)元 人員補(bǔ)充計(jì)劃 類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費(fèi)

10、用 人員分配計(jì)劃 部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間 略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升計(jì)劃 后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo) 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 教育培訓(xùn)計(jì)劃 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類(lèi)型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資激勵(lì)計(jì)劃 人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn) 工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn) 略 增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 降低

11、非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿(mǎn) 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計(jì)劃 編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費(fèi)、人員重置費(fèi) 人力資源規(guī)劃的程序    人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。    （1）人力資源規(guī)劃的步驟    調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這

12、些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動(dòng)法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。    根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。    在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整

13、個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。    制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿(mǎn)足。    （2）規(guī)劃流程    人力資源規(guī)劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來(lái)需要的人力資源；制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。    當(dāng)前評(píng)價(jià)。    管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要

14、形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫(xiě)的調(diào)查表。調(diào)查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。    當(dāng)前評(píng)價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績(jī)效，最少需要具備什么樣的知識(shí)、技術(shù)與能力？對(duì)第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員

15、與對(duì)第二級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員或者采購(gòu)分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明職務(wù)規(guī)范。    未來(lái)評(píng)價(jià)。    未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。    人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)安定營(yíng)業(yè)的規(guī)模。例如，

16、稅務(wù)咨詢(xún)公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢(xún)公司能否雇傭和配備具有滿(mǎn)足特定客戶(hù)要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。    制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案。    在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作出全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案?？梢?jiàn)，人力資

17、源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預(yù)測(cè)到未來(lái)的人力資源需要和可能。    也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個(gè)步驟：    第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。    第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主

18、管要對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。    第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。    第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò)程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。    第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足

19、，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)側(cè)重于人力資源的吸納、消化與開(kāi)發(fā)三個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境多變，促使企業(yè)不得不放棄宏觀(guān)人力資源規(guī)劃，而注重短期的微觀(guān)規(guī)劃。吸納人力資源需要企業(yè)進(jìn)行更多的理念與方法創(chuàng)新。不斷開(kāi)拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。消化與開(kāi)發(fā)人力資源需要企業(yè)投入更大的人力、物力，來(lái)保障企業(yè)團(tuán)隊(duì)的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃與項(xiàng)目規(guī)劃兩部分內(nèi)容?？傮w規(guī)劃是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出人力資源管理工作的方向，保證人力資

20、源工作重點(diǎn)與戰(zhàn)略導(dǎo)向一致。項(xiàng)目規(guī)劃是在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行具體的計(jì)劃?？傮w規(guī)劃提出工作方向與工作重點(diǎn)，項(xiàng)目規(guī)劃提出具體解決辦法。 1. 總體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃指出企業(yè)人力資源管理階段工作的方向與重點(diǎn)，是對(duì)具體管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的指導(dǎo)原則。該原則與企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略保持方向一致性?？傮w規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍。 2. 需求分析 基于企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才需求進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量的分析。進(jìn)行需求分析的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)梳理、崗位梳理與工作分析。數(shù)量分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)每個(gè)層面、每個(gè)職能、每個(gè)崗位所需人才的數(shù)量。質(zhì)量分析是每個(gè)

21、崗位需要任職者具備的知識(shí)、能力技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求動(dòng)機(jī)等與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)水平的分析。 3. 供給（分析）預(yù)測(cè) 供給（分析）預(yù)測(cè)是在人力資源規(guī)劃中對(duì)未來(lái)外部市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)人才需求的可能性進(jìn)行分析。影響外部市場(chǎng)供給的因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、就業(yè)形勢(shì)等宏觀(guān)因素，也包含人才市場(chǎng)走勢(shì)、學(xué)科設(shè)置、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)等中觀(guān)因素，還包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手舉措、企業(yè)形象塑造、企業(yè)制度體系等微觀(guān)因素。內(nèi)部市場(chǎng)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，從勝任與潛質(zhì)的角度對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)估，以預(yù)測(cè)多少數(shù)量的人才能夠填補(bǔ)未來(lái)的崗位空缺。 企業(yè)通過(guò)需求分析與供給（分析）預(yù)測(cè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的人才缺口，并在人力資源規(guī)劃中提出

22、應(yīng)對(duì)人才缺口的策略與措施。 4. 使用計(jì)劃 使用計(jì)劃是在需求分析與人力資源評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才崗位任職者進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。具體內(nèi)容包括晉升、調(diào)崗（轉(zhuǎn)換）、降職、繼任者計(jì)劃、崗位輪換計(jì)劃與職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。一般情況下，員工素質(zhì)隨著工作歷練或自我學(xué)習(xí)會(huì)發(fā)生變化；崗位職責(zé)變動(dòng)對(duì)任職者的要求會(huì)產(chǎn)生變化；組織變革或流程再造更會(huì)對(duì)任職者的素質(zhì)提出新的要求，這些變化要求人力資源部門(mén)必須在崗位與員工之間重新配置。對(duì)成長(zhǎng)迅速的員工進(jìn)行晉升；將不適合崗位要求的員工調(diào)整到能夠發(fā)揮長(zhǎng)處的崗位；對(duì)明顯不勝任現(xiàn)有崗位的任職者進(jìn)行調(diào)整；為關(guān)鍵崗位確定儲(chǔ)備人選；將相近或相似的崗位的任職者進(jìn)行崗位輪換以豐富其工作內(nèi)容，激發(fā)任

23、職者對(duì)工作的興趣；考慮員工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，讓員工能夠根據(jù)自身的興趣與企業(yè)需要提升自身職業(yè)能力。 5. 招聘計(jì)劃 人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不是針對(duì)具體招聘項(xiàng)目而言的計(jì)劃，而是針對(duì)企業(yè)整體招聘與選拔工作進(jìn)行的計(jì)劃與制度。招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括：企業(yè)總體的招聘需求，不同崗位的招聘渠道分析，招聘成本控制與流程，招聘與選拔的責(zé)任界定，各類(lèi)型崗位選拔流程與方法規(guī)定等。企業(yè)通過(guò)需求分析、供給（分析）預(yù)測(cè)與使用計(jì)劃三方面的綜合分析，能夠清晰的了解企業(yè)在規(guī)劃期限內(nèi)需要招聘人才的數(shù)量與質(zhì)量，通過(guò)深入調(diào)研確定各部門(mén)的時(shí)間要求，能夠?qū)ζ髽I(yè)階段的招聘活動(dòng)進(jìn)行總體計(jì)劃，這是計(jì)劃內(nèi)的招聘計(jì)劃。另外人才流動(dòng)問(wèn)題已經(jīng)是很多企業(yè)不可

24、避免面臨的問(wèn)題，因此企業(yè)也需要針對(duì)人才流動(dòng)制定具體措施，這是計(jì)劃外的招聘計(jì)劃。計(jì)劃內(nèi)招聘往往有明確地要求，而計(jì)劃外的招聘往往是很難預(yù)期的，只能從制度的角度進(jìn)行規(guī)范，兩者共同構(gòu)成人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃。 6. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的整體計(jì)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略的要求不同，不同層面、不同職能員工的培訓(xùn)目標(biāo)不同。培訓(xùn)計(jì)劃是滿(mǎn)足員工勝任現(xiàn)有崗位的需要，開(kāi)發(fā)計(jì)劃是讓員工具備未來(lái)崗位所需要的素質(zhì)，培訓(xùn)計(jì)劃是滿(mǎn)足當(dāng)前的需要，而開(kāi)發(fā)計(jì)劃是滿(mǎn)足未來(lái)的需要。培訓(xùn)計(jì)劃需要對(duì)企業(yè)決策層、管理層與操作層的所有員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方

25、法進(jìn)行規(guī)定，開(kāi)發(fā)計(jì)劃是針對(duì)特定范圍的員工制定的素質(zhì)提升計(jì)劃，內(nèi)容包括開(kāi)發(fā)目標(biāo)、開(kāi)發(fā)周期、具體措施等，但開(kāi)發(fā)計(jì)劃必須以培訓(xùn)計(jì)劃的形式表現(xiàn)出來(lái)。也有企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃包含在開(kāi)發(fā)計(jì)劃之中，培訓(xùn)計(jì)劃是開(kāi)發(fā)計(jì)劃的一部分。 7. 績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃 績(jī)效管理是人力資源管理的核心任務(wù)之一。企業(yè)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略決定著每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整也會(huì)帶動(dòng)績(jī)效指標(biāo)的變化，績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的工作行為發(fā)揮導(dǎo)向作用。企業(yè)在不同階段競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同、職能戰(zhàn)略不同，相應(yīng)崗位的績(jī)效指標(biāo)也不同。企業(yè)需要不斷調(diào)整相關(guān)崗位的績(jī)效指標(biāo)，以保證能夠引導(dǎo)員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略、部門(mén)目標(biāo)方向一致?？?jī)效管理調(diào)整計(jì)劃就是企業(yè)在員工績(jī)效管

26、理制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)對(duì)焦管理制度進(jìn)行更新。比如績(jī)效指標(biāo)更新、績(jī)效評(píng)估方式更新、績(jī)效改善計(jì)劃更新等。 8. 薪酬調(diào)整計(jì)劃 薪酬政策決定著企業(yè)能否留住發(fā)展所需要的人才，薪酬調(diào)整計(jì)劃也是人力資源規(guī)劃中的重點(diǎn)。根據(jù)薪酬管理的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)必須在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金與福利的標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的變化。薪酬調(diào)整計(jì)劃就是薪酬制度動(dòng)態(tài)調(diào)整的具體體現(xiàn)。具體內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)變化；工資、獎(jiǎng)金與福利基準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)變化等；另外還需要考慮因法律變化而導(dǎo)致的薪酬變化的因素。 9. 人力資源預(yù)算 人力資源預(yù)算包括薪酬預(yù)算與人力資源管理與開(kāi)發(fā)預(yù)算兩個(gè)關(guān)鍵部分。薪酬預(yù)算包括工資預(yù)算、

27、福利預(yù)算與獎(jiǎng)金預(yù)算；人力資源管理與開(kāi)發(fā)預(yù)算包括：招聘預(yù)算、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)預(yù)算、咨詢(xún)顧問(wèn)預(yù)算、管理費(fèi)用四個(gè)關(guān)鍵部分。薪酬預(yù)算根據(jù)企業(yè)歷史營(yíng)業(yè)額與薪酬支出的比例關(guān)系確定；人力資源管理與開(kāi)發(fā)預(yù)算需要根據(jù)具體項(xiàng)目或內(nèi)部規(guī)定進(jìn)行測(cè)算。企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念(一)人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)劃是指組織為了

28、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略

29、重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政

30、府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，

31、將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀(guān)規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀(guān)的人力資源規(guī)劃。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多

32、問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃, 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。三、人力資源規(guī)劃影響因素分析(一)企業(yè)的發(fā)展階段戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。(二)企業(yè)的外部環(huán)境在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中, 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí), 需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。