經(jīng)濟(jì)管理論文

1、摘 要: 現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著風(fēng)險(xiǎn)，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。 本文將針對(duì)以上問題展開論述，首先闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)，接下來是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析，進(jìn)而提出企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略和應(yīng)對(duì)措施。關(guān)鍵詞: 人力資源風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)管理 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別 風(fēng)險(xiǎn)防范目 錄企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范探討 隨著社

2、會(huì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都更加的復(fù)雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動(dòng)蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應(yīng)對(duì)這些影響。而這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源實(shí)踐與計(jì)劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)?！耙粋€(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”，這決非聳人聽聞。因此，適應(yīng)新世紀(jì)劇烈的變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。 一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn) 人力資源作為企業(yè)的資源，相對(duì)于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素

3、的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。另外在日常生活中，如過馬路、乘車等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。這都會(huì)給企業(yè)帶來損失，這種不確定性稱作人力資源風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。 筆者認(rèn)為理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念，應(yīng)該從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預(yù)期目標(biāo)存在偏離的可能性。進(jìn)一步的研究表明，無論人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)有多少種，一般均具有這樣的特點(diǎn)： (1)客觀性。人

4、力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，人們只能設(shè)法防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，但不能使其絕對(duì)消失。漠視風(fēng)險(xiǎn)的客觀存在必將招致?lián)p失。 (2)動(dòng)態(tài)性。風(fēng)險(xiǎn)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動(dòng)的強(qiáng)度、范圍都不盡相同，并具有動(dòng)態(tài)變化的特征。風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險(xiǎn)管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。 (3)破壞性。人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過程中一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。 二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析 對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和前提，直

5、接關(guān)系到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效果的好壞。 （一）企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類 人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，因此要有效地進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，首先要進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，給人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類。企業(yè)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)可以按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這樣的劃分不僅是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行歸類，也是從不同角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程，也便于采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。 1.從人力資源管理全過程的角度來看 若把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，那么人力資源的使用全過程包括人力資源流人系統(tǒng)，在系統(tǒng)中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統(tǒng)，由此可以將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為招聘風(fēng)險(xiǎn)，這是指在人力資源招聘錄用過程中由于錄用標(biāo)準(zhǔn)

6、及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險(xiǎn);人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)，這是指在培養(yǎng)與使用過程中或由于培養(yǎng)與使用不當(dāng)或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對(duì)企業(yè)目標(biāo)造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險(xiǎn)也是相關(guān)性很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)。如一般情況下很高的錄用風(fēng)險(xiǎn)便會(huì)導(dǎo)致很高的使用風(fēng)險(xiǎn)，而很高的使用風(fēng)險(xiǎn)往往伴隨著很大的流失風(fēng)險(xiǎn)。 2.按風(fēng)險(xiǎn)損失中人身傷害與否劃分 由于人力資源人身受到傷害而對(duì)企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，而其它風(fēng)險(xiǎn)損失不

7、涉及對(duì)人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，如人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。人身風(fēng)險(xiǎn)包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀存在的人身風(fēng)險(xiǎn)造成了人們的經(jīng)濟(jì)損失。這種經(jīng)濟(jì)損失，既有人的服務(wù)價(jià)值損失即收入損失，又有因風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動(dòng)生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費(fèi)用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測(cè)度都各不相同。 3.按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動(dòng)機(jī)劃分 同樣的風(fēng)險(xiǎn)損失可能是由于不同的動(dòng)機(jī)而導(dǎo)致的，那些以損害組織目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的利己動(dòng)機(jī)形成的風(fēng)險(xiǎn)稱作道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。還有另一種風(fēng)險(xiǎn)損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力

8、或工作疏忽而造成，如對(duì)一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險(xiǎn)，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作能力風(fēng)險(xiǎn)成無意風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個(gè)人企圖(如任人唯親)而聘用則對(duì)于招聘者而言屬道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。 4.按企業(yè)中的職能劃分 依據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為管理系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，技術(shù)系統(tǒng)中人力資源，財(cái)務(wù)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)銷系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)等等，這樣就可以結(jié)合這些職能特點(diǎn)分析這些部門人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性以便制定相應(yīng)的對(duì)策。以上雖然根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)作了分類，但事實(shí)上企業(yè)人力管

9、理系統(tǒng)中的各類風(fēng)險(xiǎn)都是相互影響、相互妨礙和助長(zhǎng)的，獨(dú)立的人力資源風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)中很少存在。 (二)力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法 企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。企業(yè)可以通過相關(guān)的歷史一記錄對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的情況、概率以及后果有一個(gè)粗略的認(rèn)識(shí)。這些認(rèn)識(shí)是以后風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)以及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險(xiǎn)管理是以未來為決策對(duì)象的，所以，風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別還需要專家系統(tǒng)的支持。這里說的專家并不是具有高級(jí)職稱的就是專家，而是指具有相當(dāng)扎實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域理論知識(shí)，并通過長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗(yàn)和智慧的人員。筆者認(rèn)為，整個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的過程分為以下幾個(gè)步驟:

10、 1.收集歷史資料 企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)情況。在廣泛推行風(fēng)險(xiǎn)管理的國(guó)家(如美國(guó))，保險(xiǎn)公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(huì)(如美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)管理學(xué)會(huì))都會(huì)向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國(guó)內(nèi)從目前來看，還沒有誰提供這一服務(wù)，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)就只能靠自己來完成這一項(xiàng)工作。例如，企業(yè)可以根據(jù)去年一年經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)指標(biāo)，編制以下人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表: 表1 某企業(yè)人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表 指標(biāo)項(xiàng)目 歷史數(shù)據(jù) 潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn) 1 銷售額指標(biāo) 連續(xù)下降20% 冗員風(fēng)險(xiǎn)，員工收益降低, 作工熱情降低 2 利潤(rùn)指標(biāo) 連續(xù)下滑低于行業(yè)正常利潤(rùn)率 3 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率指 連續(xù)降低低于行業(yè)正常標(biāo)

11、準(zhǔn) 4 人均成本指標(biāo) 總成本增高比大于利潤(rùn)增長(zhǎng)比;人工成本占費(fèi)用比超過正常水平 5 工資增長(zhǎng)比率 增長(zhǎng)16% 薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn) 6 人員流失率 大于25% 人才短缺風(fēng)險(xiǎn) 7 出勤率 遲到/早退率上升 離職風(fēng)險(xiǎn) 8 員工滿意度 低于75分 9 中老年員工所占比 超過50% 人才結(jié)構(gòu)合理性風(fēng)險(xiǎn) 10 中高級(jí)人員招聘到崗率 三個(gè)月低于80% 中高級(jí)人員激勵(lì)機(jī)改善風(fēng)險(xiǎn) 11 工作責(zé)任心 工作推誘、尋找理由 績(jī)效考評(píng)/激勵(lì)機(jī)制風(fēng)險(xiǎn) 2.實(shí)地調(diào)查 根據(jù)歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)還要作實(shí)地的調(diào)查，調(diào)查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風(fēng)險(xiǎn)分析問詢法、過去的損失記錄法、失誤樹分析等。 3.整理資料 按照人力

12、資源管理活動(dòng)的不同，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類整理，以便風(fēng)險(xiǎn)管理的后續(xù)步驟使用。 4.專家評(píng)議 組織專家對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行判斷，確認(rèn)收集到的資料的全面和清晰。在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別報(bào)告中應(yīng)指出無法收集完全的資料，以便在風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)和評(píng)價(jià)中估算這些缺失的資料。 5.出具報(bào)告 報(bào)告除包括風(fēng)險(xiǎn)的三要素以外還應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。出具的報(bào)告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測(cè)和評(píng)判?？偠灾?，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。它的任務(wù)是辨認(rèn)本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)的種類、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結(jié)果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的意義在于如果不能準(zhǔn)確地辯明

13、所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)失去切實(shí)處理這些風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，從而使得控制風(fēng)險(xiǎn)的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)維持在一個(gè)合理的范圍。企業(yè)還應(yīng)清楚辨認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)反復(fù)的過程，不可能一跳而就，但在每次識(shí)別和衡量風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，必須從新開始，不宜只回顧過去。 三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施 人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，它是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生前，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的結(jié)果來制定合理措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，并對(duì)控制機(jī)制本身進(jìn)行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。與其他類的風(fēng)險(xiǎn)相比，人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其體系的構(gòu)建需要與人力資源管理的全過程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過程

14、中最易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)環(huán)節(jié):招聘、培訓(xùn)、使用等的不同特點(diǎn)探討具體的防范措施。 （一）招聘環(huán)節(jié) 做好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方式，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會(huì)上擺個(gè)攤位，收集一大批簡(jiǎn)歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來公司面試，再篩選出一批，請(qǐng)需要人的部門主管來親自面試一次，對(duì)于部門接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。不過這種傳統(tǒng)的做法己經(jīng)顯得老套，無法適應(yīng)機(jī)在的人才市場(chǎng)新

15、形勢(shì)了。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此在招聘階段企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)工作: 1.為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略 具體做法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作。 2.為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式 一般來說未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過廣告向全社會(huì)進(jìn)行招聘、通過員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項(xiàng)初步統(tǒng)

16、計(jì)顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的?？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。 3.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者 在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩(wěn)定

17、性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}?他是否打算長(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對(duì)于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有禪益的。 (二)培訓(xùn)環(huán)節(jié) 對(duì)剛加入公司的新職工來說，存在對(duì)組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過程，他們遇到困難時(shí)比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實(shí)與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪

18、，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險(xiǎn)加大了。高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請(qǐng)專家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成木低等優(yōu)勢(shì)。例如思科(Cisco)公司開展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個(gè)月的培訓(xùn)只花了三周時(shí)間。需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專利，對(duì)于從事非管理工作的員工來說，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵(lì)。以軟件開發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般

19、更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會(huì)產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。因此，企業(yè)有必要為每個(gè)員工制定、實(shí)施詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵(lì)、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會(huì)招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。在美國(guó)，信息技術(shù)公司大約要花費(fèi)其預(yù)算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培訓(xùn)和再教育項(xiàng)目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。 (三)留用環(huán)節(jié) 人員進(jìn)入正常工作后仍會(huì)遇到各種各樣的問題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會(huì)下降，由此產(chǎn)生各

20、種人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對(duì)人員的風(fēng)險(xiǎn)防范措施: 1.提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 管理大師彼得·圣吉在第五項(xiàng)修煉中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融會(huì)起來。共同愿景會(huì)喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠(yuǎn)景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對(duì)企業(yè)有了高度的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，而缺乏這種認(rèn)同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。 2.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，在企業(yè)與員工互動(dòng)

21、的過程中培植企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對(duì)未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國(guó)外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因 3.利用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵(lì)員工 現(xiàn)在，進(jìn)修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個(gè)條件，對(duì)于高素質(zhì)

22、的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因?yàn)樗麄儾粌H僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高?？梢娖髽I(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制是十分重要的，它為員工提供了一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時(shí)也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。 4.實(shí)施感情管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個(gè)體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強(qiáng)調(diào)把員工當(dāng)成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等內(nèi)容。他們的經(jīng)驗(yàn)表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 5.建立工作團(tuán)隊(duì)，通過工作分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)分權(quán)