人力資源年度規(guī)劃

1、人力資源部年度規(guī)劃人力資源部總體目標(biāo)短期目標(biāo)-建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）-實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)- 建立完善人力資源管理體系中期目標(biāo)- 實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程- 提升總體人力資源管理水平- 建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系- 實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理長期目標(biāo)- 建立并推廣能力模型- 大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)根據(jù)以上的工作目標(biāo)年度主要工作目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況及存在不足，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展2007-2008年度的工作：1、日常人力資源招聘及配置2、推行薪酬管理，完善員工

2、薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；3、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員 工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4、參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善及正常運(yùn)行, 并保證及薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性5、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)集團(tuán)所有員工的主觀能動(dòng)性，建 立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。7、做好人員流動(dòng)率的控制及勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見及處理。既保障員工 合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。8、進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)

3、，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三 年不再做大的調(diào)整，保證集團(tuán)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。同時(shí)對集 團(tuán)各部門各職位的工作分析，為人才招募及評定薪資、績效考核提供科學(xué) 依據(jù)；注意事項(xiàng)：1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在 設(shè)計(jì)制訂年度規(guī)劃時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力 資源部將無法對計(jì)劃完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的集團(tuán)而言，是非常重要的基礎(chǔ) 工作，也是需要集團(tuán)上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好 的工作項(xiàng)目較多，因此，需要堇事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念 及否，各部門及分公司提供支持及配合的程度如何，都是人

4、力資源工作成 敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團(tuán)的 各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門及分公司予以協(xié)助。3、此規(guī)劃僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作 方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部 都將制訂及計(jì)劃相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo) 研究通過后方付諸實(shí)施，如遇集團(tuán)對本部門計(jì)劃的調(diào)整，人力資源部將按 調(diào)整后的規(guī)劃完成年度工作。同樣，每個(gè)計(jì)劃項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、 制度、表單等，也將根據(jù)集團(tuán)調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行具體落實(shí)。根據(jù)以上的綜述,和集團(tuán)目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團(tuán)人力資源 部和分公司人力資源部之間的隸屬關(guān)系，

5、將集團(tuán)人力資源部改為人力資源 管理及開發(fā)部，新的部門組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下：集團(tuán)人力資源管理及開發(fā)部（經(jīng)理1名）管理組（專員2名）開發(fā)組（專員2名）員工關(guān)系薪酬福利公司人力管理部門招聘培訓(xùn)及開發(fā)考核 員工發(fā)展 對上圖的說明：管理組的主要工作為員工關(guān)系、人事管理、薪酬管理和集團(tuán)分公司的 人力部門的工作，在對集團(tuán)分公司的人力部門的管理上，管理組擔(dān)當(dāng)上傳 下達(dá)，溝通協(xié)調(diào)的工作，在員工關(guān)系上是對集團(tuán)所有員工開發(fā)組作為管理 組的支持部門，將從招聘（內(nèi)部招聘、外部招聘），培訓(xùn)及開發(fā)，考核以 及員工發(fā)展等幾方面工作。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重 要。因此，人力資源部在2007年將大

6、力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范， 嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管 理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為集團(tuán)高層 決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2007年度自身建設(shè)計(jì)劃為：完善部門組織職能；完成部 門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作 質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度計(jì)劃和集團(tuán)交給的各項(xiàng)任務(wù)。人力資源的人員及部門職能：1、完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達(dá)到所有計(jì)劃，必須對本部門 的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)

7、立人事專員（2名），專司人事管理工作。 主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、 福利等，之外還有一個(gè)重要的工作：集團(tuán)人力資源管理和開發(fā)部及下屬分 公司的管理工作；設(shè)立培訓(xùn)專員（1名），專司人事培訓(xùn)和開發(fā)工作。主 要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講 師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)及考核等?？己藢T（1名），專司考 核工作，主要的工作內(nèi)容涉及考核、激勵(lì)等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工 作，對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)集團(tuán)整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 集團(tuán)人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織 3、建立詳細(xì)的集團(tuán)人力資源檔案。此檔案

8、的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使 用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映集團(tuán)人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、 服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等 各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng) 在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí), 應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理 和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃2007年對全部門人員進(jìn)行工作 培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實(shí)施部門計(jì)劃責(zé)任制。人力資源部2007年將部門年度計(jì)劃分解。做到 每項(xiàng)

9、工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工 作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，不斷改進(jìn)工作方法，確保 年度計(jì)劃的完成。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到集團(tuán)人力資源工作的成敗，人力資源工 作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著 眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到集團(tuán)發(fā)展的前面。只有充分超 前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來集團(tuán)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須 樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。2、人力資源部的人員配置要考慮集團(tuán)目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合 的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但2007年保證人員不超過4人。 3、

10、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參 加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。2007年度人力資源部工作計(jì)劃之一：人力資源招聘及配置一、計(jì)劃概述：2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證集團(tuán) 日常招聘及配置工作基礎(chǔ)之上，基于集團(tuán)的發(fā)展，基于集團(tuán)在調(diào)整組織架 構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的 重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按集團(tuán)需要和各部 門要求完成此項(xiàng)工作。人力資源的招聘及配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單。人力資源 部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團(tuán)運(yùn) 營需求。也就是說，盡可

11、能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保 證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成計(jì)劃過程中，人力 資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析及控制?？紤]到集團(tuán)目前正 處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘及配置工作會(huì)做到三 點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,按照集團(tuán)的發(fā) 展尋找合適的人員.2、具體招聘時(shí)間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘， 以儲(chǔ)備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信 息。3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31 口前起草完成集團(tuán)人 事招聘配置規(guī)定。三

12、、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：1、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定； 面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；2、完善現(xiàn)有的面試流程，增加筆試面試流程和性格測試流程，以便能全方 面的對應(yīng)聘人員認(rèn)識.2007年度人力資源部工作計(jì)劃之二：員工培訓(xùn)及開發(fā)一、計(jì)劃概述：員工培訓(xùn)及開發(fā)是集團(tuán)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也 是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)及開發(fā)，員工 的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面 提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)及開 發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源

13、部2007 年計(jì)劃對員工培訓(xùn)及開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使集團(tuán)在人才 培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)集團(tuán)整體需要和集團(tuán)各分公司2007年培訓(xùn)需求編制2007年度集 團(tuán)員工培訓(xùn)計(jì)劃2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué) 習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué) VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行 輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團(tuán)發(fā)展需要而定。培訓(xùn)內(nèi)容見培 訓(xùn)計(jì)劃表4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到集團(tuán)授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團(tuán)發(fā)展

14、目 標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)I。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。 5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2007年5月28日前完成集團(tuán) 培訓(xùn)制度的擬定。并報(bào)董事長批準(zhǔn)后下發(fā)各部門及分公司進(jìn)行宣貫。2007 年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。三、計(jì)劃實(shí)施注意事項(xiàng)：1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究及開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問 咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求， 不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸 來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)

15、宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人 力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人 培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮及工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙及培 訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)及普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部 門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考 慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。2007年人力資源部工作之三薪酬管理一、計(jì)劃概述：根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集 團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資 源部對集團(tuán)各階層

16、人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團(tuán)科學(xué)合理 的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團(tuán)長期以來員工的薪資是由集團(tuán) 高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一 定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看集團(tuán)高層的感覺及親疏，而不 是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是 集團(tuán)員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這 樣認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和 提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)， 工資結(jié)構(gòu)簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。人力資源部把集團(tuán)薪酬管理作為本部乃至集

17、團(tuán)2007年度的重要計(jì)劃 之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將 在2007年7月底的完成集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1、2007年7月底前人力資源部完成集團(tuán)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合集團(tuán)組 織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)草案。即集團(tuán)員工薪資 等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪 資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng) 金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時(shí)完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬 調(diào)查；2、2007年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪 資狀況、集團(tuán)現(xiàn)有各職

18、位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交眾美集團(tuán)薪資 等級表，報(bào)請各部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)集團(tuán) 董事會(huì)審核通過；3、2007年5月完成集團(tuán)薪酬管理制度并報(bào)請堇事長通過。4、為了更好的激勵(lì)高層人員，如果條件允許的話2007年集團(tuán)人力資源部 將于年底推出年薪制度。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng):1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。 確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行 評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定集團(tuán)整體工資水平, 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團(tuán)盈利情

19、況、支付能力進(jìn)行評估。 每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度 的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué) 性及合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在 操作過程中會(huì)考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因 個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，一般由董事 會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不 受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管 理體系進(jìn)行管理，另50%由集團(tuán)另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪 職員的工作進(jìn)行適

20、度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平 衡。五：計(jì)劃實(shí)施需支持及配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級表和集團(tuán)薪酬管理制度需經(jīng)集團(tuán)董事長確認(rèn)方可生 效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事長確定。2007年度人力資源部工作計(jì)劃之四：員工福利及激勵(lì)一、計(jì)劃概述：員工福利政策是及薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而 及薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才 供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而 員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條 件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)目前狀況，在2007年，計(jì)劃對集團(tuán)福利政策進(jìn) 行大幅度的變革，使集

21、團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團(tuán) 在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸及補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的 組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則 涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本 上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè) 的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在2007年度全年工作中必須一以 貫之地做好員工激勵(lì)，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革及 完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假口補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房

22、公積 金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度 管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選及表彰、年度優(yōu)秀員工 評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、 對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。3、2007年第二季度內(nèi)（6月31日前D完成福利項(xiàng)目及激勵(lì)政策的具體 制訂，并報(bào)集團(tuán)董事長審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自7月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落 實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（9月30日前）進(jìn)行 一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息

23、向集團(tuán)反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團(tuán)領(lǐng) 導(dǎo)的答復(fù)對集團(tuán)福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真及否直接影響到員工 士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作 效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長遠(yuǎn)利益的立場上， 做好員工福利及激勵(lì)工作。2007年度人力資源部工作計(jì)劃之五：績效評價(jià)體系的完善及運(yùn)行一、計(jì)劃概述：2007年，人力資源部將此計(jì)劃列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目 的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的 根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡 責(zé)

24、的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的 競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任 心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2007年，人力資源部將建立集團(tuán)績效考核管理體系，并持之以恒地貫 徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1、2007年6月31日前完成對集團(tuán)績效考核制度和配套方案的修訂 及撰寫，提交集團(tuán)董事長（或集團(tuán)分公司總經(jīng)理會(huì)議）審議通過；2、自2007年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考 核；3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃 的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體

25、系。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保 證績效考核及薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和 釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考 核改善工作、校正計(jì)劃的目的。2、績效評價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出 現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方 面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。 人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向及橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯?順利進(jìn)行。四、實(shí)施計(jì)劃需支持及配合

26、的事項(xiàng)和部門：1、制訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團(tuán)各部門和堇 事長共同審議；2、集團(tuán)需成立績效考核推行委員會(huì)對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。 建議集團(tuán)至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承 擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織及記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并及薪酬鏈接的 職責(zé)。2007年度人力資源部工作計(jì)劃之六：人員流動(dòng)及勞資關(guān)系一、計(jì)劃概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源 部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入計(jì)劃, 也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門 工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一

27、。人員流動(dòng)控制年度計(jì)劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不 適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善集團(tuán)合同體系，除勞動(dòng)合同外， 及相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓(xùn)合 同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員 工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團(tuán)良好的形象。二、具體實(shí)施方案：1、2007年10月31 口前完成勞動(dòng)合同保密合同廉潔合同培 訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、2007年全年度保證及涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán) 格按合同執(zhí)行。3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在

28、2007年將 對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不 僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考 查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何 部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就H行安排 工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有 效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。三、實(shí)施計(jì)劃需注意事項(xiàng)：1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益, 也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利 益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從 集團(tuán)根本

29、利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客 觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮集團(tuán)方利 益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團(tuán)利益受損。2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于集團(tuán)人才結(jié)構(gòu) 的調(diào)整及提高，不利于集團(tuán)增加新鮮血液和新的及集團(tuán)既有人才的知識 面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化, 不利于集團(tuán)的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠 誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法 順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每 一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免 員工不正常流動(dòng)。2007年度