淺議國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策

1、    淺議國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策    葉帥兵摘 要：為了有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)狀，提高企業(yè)人力資源管理效率，目前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)建立了績(jī)效管理體系，但是在具體的實(shí)行過(guò)程中仍然暴露出很多問(wèn)題，極大地降低了績(jī)效考核的有效性。因此如何正確面對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，尋求積極有效的對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，激發(fā)廣大員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就成為了很多企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程

2、。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效面談與反饋績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始。通過(guò)這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神，最終達(dá)到個(gè)體和組織績(jī)效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，遵循平衡性、

3、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績(jī)效管理體系還需要進(jìn)一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績(jī)效考核仍然形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用并沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)，績(jī)效管理在實(shí)行中困難重重，使得企業(yè)績(jī)效管理達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。（一）績(jī)效管理體系不完整績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)

4、。很多國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，僅通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。其實(shí)他們往往忽略了更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這三個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的最終目的是要持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效，績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)雙向甚至多向溝通的過(guò)程，是員工和企業(yè)相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)幫助員工克服缺陷，從而實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)；另一方面，員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績(jī)效的提升可以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，從而實(shí)現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成果、工作表現(xiàn)進(jìn)行

5、衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績(jī)效的提高。（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的也是比較難以解決的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過(guò)長(zhǎng)，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)不突出，沒(méi)有把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，自然無(wú)法避免實(shí)際考評(píng)過(guò)程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科

6、學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)使得績(jī)效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，難以保證考核的公平和公正。（三）企業(yè)文化缺失，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠在文化多元化的今天，社會(huì)對(duì)于企業(yè)“軟實(shí)力”的要求越來(lái)越高，然而從目前情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)存在對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)淡薄的問(wèn)題。第一，很多國(guó)有企業(yè)的管理者不能深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機(jī)械化運(yùn)作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認(rèn)為員工是雇傭而來(lái)，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國(guó)有企業(yè)的

7、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，各部門對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，所以有些業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效考核難免存在消極應(yīng)付的現(xiàn)象。（四）績(jī)效管理缺乏溝通與反饋溝通在績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效管理是上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和具體實(shí)現(xiàn)過(guò)程而進(jìn)行的雙向溝通的過(guò)程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績(jī)效和部門績(jī)效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長(zhǎng)期和短期發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)由于國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，往往忽視了績(jī)效反饋的重要性，績(jī)效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過(guò)程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認(rèn)為績(jī)效考核存在暗箱操作，逐漸對(duì)

8、考評(píng)者失去信任。此外，一些績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問(wèn)題在哪里，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，從而無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)自身有深刻的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。二、改善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策（一）建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個(gè)企業(yè)的核心，國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效管理水平，發(fā)揮績(jī)效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)團(tuán)隊(duì)以及各個(gè)員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。在績(jī)效管理體系的制定中，

9、要以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)建立立體的績(jī)效管理體系。 （二）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種輔助手段，必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程建立績(jī)效指標(biāo)體系。否則，就很難保證績(jī)效管理能夠有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效管理的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。其次，根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗

10、位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。最后，綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)企業(yè)文化是企業(yè)“軟實(shí)力”的重要體現(xiàn)，它不僅能夠營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，也能使職工自身職業(yè)素養(yǎng)和文化水平得以提升。建立績(jī)效管理體系時(shí)，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度出發(fā)，充分利用績(jī)效管理提高企業(yè)的績(jī)效水平，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)要把績(jī)效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，要讓員工從心底接受績(jī)效管理制度，自覺(jué)地去追求自身績(jī)效的提高，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有

11、這樣，才能把企業(yè)員工真正地團(tuán)結(jié)在一起，提高整個(gè)企業(yè)的向心力和凝聚力，績(jī)效考核也才會(huì)更有人情味，對(duì)員工的激勵(lì)和督促作用才能充分發(fā)揮出來(lái)。（四）建立、健全有效的溝通反饋機(jī)制在績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通和反饋是必不可少的。通過(guò)績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)工作，改善績(jī)效。首先，績(jī)效目標(biāo)一定要通過(guò)管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認(rèn)可，雙方才能達(dá)成共識(shí)，共同完成目標(biāo)。其次，只有通過(guò)溝通和反饋，員工才可能了解自己的績(jī)效狀況，認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的問(wèn)題，明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找到績(jī)效改進(jìn)的方向和措施，以后才能更有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。其次，管理者也可以通過(guò)溝通和反饋機(jī)制，

12、面對(duì)面地向員工傳達(dá)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理制度等等，還可以幫助員工總結(jié)過(guò)去的工作表現(xiàn)和績(jī)效，分析員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及今后努力方向。通過(guò)這樣面對(duì)面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，讓員工覺(jué)得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。（五）將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題緊密結(jié)合大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無(wú)可厚非的，但管理者特別是hr更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長(zhǎng)期的目的不明確、效果不顯著的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體

13、工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化，從而降低員工離崗率，提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。對(duì)于績(jī)效管理工作進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試，首先要從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā)，多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究，從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性，才能及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題，為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持?，F(xiàn)階段存在于績(jī)效管理方面的問(wèn)題仍然不少：如考核中的主觀評(píng)價(jià)缺乏一定的控制；再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí)，不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”等。由此可見(jiàn)，在這一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，放棄大話和空談，實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。三、結(jié)束語(yǔ)總之，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的質(zhì)量和水平在不斷提升。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著轉(zhuǎn)型，不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，在管理模式和方法上也要進(jìn)行突破創(chuàng)新，績(jī)效管理也應(yīng)該順應(yīng)變革的新局勢(shì)，