華恒智信教你如何做好招聘工作,再也不怕各部門人才需求不同

1、.各部門人才需求不同，如何做好招聘工作大多企業(yè)的人力資源從業(yè)者在開展招聘工作時(shí)，都會(huì)遇到一些難題。由于各部門所需的人才不同，對(duì)人才的素質(zhì)點(diǎn)、專業(yè)技能等方面要求不一，因此，在招聘過程中，如何才能根據(jù)企業(yè)各部門對(duì)人才的要求在合適的時(shí)間內(nèi)找到所需的候選人，一直以來都是人力資源招聘組的一個(gè)難點(diǎn)問題，有些企業(yè)年年招人、月月招人、時(shí)時(shí)招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進(jìn)來不久，就離職，時(shí)間、精力、財(cái)力都損耗了，仍然沒有填補(bǔ)職位的空缺，影響了部門的運(yùn)營，也降低了企業(yè)的效益，可見，怎樣有效地做好招聘，關(guān)系到部門甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作。華恒智信分析員在總結(jié)了以往工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)提出了應(yīng)對(duì)各部門不同人才需

2、求的四個(gè)對(duì)策，以此為企業(yè)的招聘提供參考。1、 充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。對(duì)于各部門人才需求，人力資源部門可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低新員工入職培訓(xùn)等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對(duì)公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對(duì)于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員

3、工的績效，當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡(luò)化招聘使用最為常見。2、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門的面試時(shí)間，提高招聘效率。由于公司平時(shí)的招聘流程中一般會(huì)有兩次甚至三次面試

4、，人力資源部的面試，所屬部門直接上級(jí)的面試或所屬部門負(fù)責(zé)人的面試，針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運(yùn)行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對(duì)簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門集中安排工作時(shí)間，不影響各部門的正常運(yùn)營，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗3、各部門通

5、力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制。由于部門間的界限，人力資源部門對(duì)各業(yè)務(wù)或職能部門并不是很了解，因此當(dāng)各部門由于業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工，人力資源部對(duì)所需人才的要求不了解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門正常運(yùn)營。因此當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請(qǐng)和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門在接到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門人員編制和實(shí)際情況，在

6、最短的時(shí)間內(nèi)與該部門進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時(shí)開展。4、建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率。有時(shí)為了招聘的需要，在沒有人才儲(chǔ)備的情況下，且希望從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源部門可以通過組織臨時(shí)招聘小組開展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的人員共同參與組成具有5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘開始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各

7、部門所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)都不一樣，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估?？傊肆Y源部門要想有效地開展招聘工作，除了開辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理或是總裁辦的批準(zhǔn)，而對(duì)于用人部門的人才急招申請(qǐng)，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善